什么样的人算人才

　　我们往往把人才定义在技术领域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技术领域。只有当每个岗位都有人才，企业才真正拥有人才。

　　以前我们招过一个清华的博士后，请他从成本上给我们做研发。结果他做了一款叫小蜜蜂的空调，这个空调在使用的时候不知道是开着还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的，虽然给我们降低了大概40块钱的成本，但是我们宁可不降。

　　这样的人才我不认同。

　　我们通常有一个误区，认为员工学历越高越好，其实绝大多数人各怀其才，不同的岗位需要不同的員工，关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。而且，我认为对人才的评判，应该取决于这个人有没有挑战的精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神，如果有，就给机会和平台。

　　我现在用了一个1982年出生的大学生，他进了格力以后，非常勤奋，敢于挑战。所以现在格力有一个很核心的部分就是他在掌管，而且他还不是一本大学毕业的。

　　管理不能怕得罪人

　　1995年，我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开，当时公司叫我回来当部长。而其时格力内部没有规章制度，也没有行为标准，因此：

　　第一，腐败问题非常严重，比如招聘，一个普通工人都要交500块钱才能进来；还有搬运工，旺季时谁给钱就先给谁上货。

　　第二，日常工作懒散，淡季时，员工就坐在办公室喝茶、聊天、吃零食，没有任何压力。

　　所以，我做了两件事：

　　第一，成立纪检办。

　　把每个岗位的标准挂在墙上，比如上班不准吃零食，有一天有人吃的时候被我发现，一人罚款50元，带零食来的那个人罚100元。那时后勤人员最高工资也就800块钱。下班后我私下给了他100元，声明这是我自己掏的钱，因为你家里困难。

　　第二，与“关系”作斗争。

　　有人违规被处罚，但他是老板带来的人，老板就来问我。我说不是我跟你过不去，是他和你过不去，我维护企业利益，就是维护你的利益。

　　那年，有人找到我哥哥，希望帮他拿100万元的空调，他给我哥哥两三万元回扣。

　　从经济来说，我们企业没有受到任何伤害，因为卖给谁都是一个价，而且卖给他，经销商也赚钱，我的哥哥也能得到钱，是三赢局面。

　　但是，我这样做了以后，我的员工会想，我们也给我们关系好的经销商开后门；经销商会想，到格力只要找关系就行了；而对我，这样做了怎么再让员工遵守纪律？最终对所有的商家，我们都会失去诚信。

　　意林·作文素材 2018年11期