摘 要：当前图书出版业竞争激烈，作为核心资产和竞争力关键影响因素，编辑人才特别是青年编辑的保留和成长成为出版单位健康可持续发展的最重要问题之一。而工作满意度显著影响着编辑的组织归属感，从而影响着编辑的工作状态及离职率。本文通过研究编辑工作满意度现状，并结合作者对青年编辑的访谈和自身经历，提出了改进编辑工作满意度的五点建议。文中也介绍了常用的满意度调查方法，建议出版单位可以通过实施编辑满意度调查，循因施策，增强编辑的工作满意度与组织归属感，提高编辑的工作敬业度，积累人才资源，保持竞争优势，实现“出书、育人”双擎发展。
关键词：满意度 归属感 青年编辑
工作满意度，指的是个体作为职业人的满意程度，即员工接受组织的实际感受与期望值比较的程度。它是组织的幸福指数、组织管理的晴雨表以及团队精神的一种参考。工作满意度包含四方面内容：一是对工作本身的满意度，二是对报酬的满意度，三是对工作环境与条件的满意度，四是对人际关系的满意度。组织归属感，也叫组织承诺，是基于经济理性基础上的，是组织成员与组织之间基于经济交换基础上的一种契约关系。它是组织成员对组织所持的态度，可解释组织成员为何对组织忠诚的指标，其除受契约法规的制约、工资福利等经济因素影响外，也受价值观念、理想追求个人能力等的影响。工作满意度可显著影响编辑的组织归属感，满意度越高，归属感越强，编辑就越愿意为出版贡献力量。
当前图书出版业竞争激烈，除了传统出版社之间的竞争，还有来自网络数字媒体和平台出版的竞争。作为图书出版单位的核心资产——编辑，直接关系到出版单位的核心竞争力及其将来的健康可持续发展，编辑人才保留及人才发展成为各个图书出版单位最基本、最重要的问题。但在日新月异的市场与人才环境下，传统出版业对高层次人才的吸引力在一定程度上有所下降，同时新时代的青年人才，其工作观也发生很大的变化，比如从追求工作的稳定转变到追求个人价值的实现等。同时，出版行业编辑的离职率也居高不下，特别是青年编辑，有部分甚至是出版社的骨干编辑，这些人大部分不是跳槽到其他出版单位而是彻底地离开了出版行业。例如，与笔者2009年同时入职的10个编辑，到目前为止，已有半数离开出版行业，有的考公务员，有的自己创业，有的去别的行业任职等。而且在与其他出版社同事交流沟通中，了解到各个出版单位或多或少都有离职现象存在。另外，编辑是连接作者与读者的纽带，是架起作者与读者沟通的桥梁，编辑工作满意度和组织归属感同时也影响到编辑人员的工作状态，对出版物的质量有直接且重要的影响。
因此，如何提高编辑的工作满意度和组织归属感从而提升编辑的工作敬业度，成为一个迫在眉睫需要去重视和研究的问题。传统出版业需要比以往更加重视编辑的工作满意度及组织归属感，特别是青年编辑，定期调查编辑的工作满意度及组织归属感，审视其组织的文化、政策和制度内涵，并针对性地制定提升编辑工作满意度及组织归属感的应对策略，实现“出书、育人”双擎发展。
一、编辑工作满意度的现状
出版单位既可以借鉴盖洛普12问，也可以参考工作描述指数法、明尼苏达满意度调查量表法、彼得需求满意调查表法进行相应调查，但并非要格式化地执行，可以根据实际需要对有些项进行叠加，对有些项做删减处理。笔者认为，对于出版单位，所选择的调查方法设计的表格至少分为两部分：第一部分可以是被调查人员的基本情况，如性别、年龄、学历（学位）、岗位类型、专业技术职务、入行年限等选项。第二部分可以是被调查人对编辑工作的满意度及组织归属感的评价。一般来说，工作满意度主要的考察维度有同事关系、工作内容、直接上司、福利、奖励、沟通交流、规章制度、晋升及薪资报酬;组织归属感主要的考察维度有感情承诺、继续承诺和规范承诺。如果想要调查更细致些，这部分还可以加入员工对人生、生活、工作、家庭的个人看法。
张丛等人采用工作说明量表与洛克量表相结合法调查研究了高校学报编辑人员的工作满意度，他们在该项研究中共采集到有效数据98份，涉及9个评价因素，每个评价因素下分别设计4个评价项，收集针对正向评价的同意（不同意）反馈。在综合评价满意度时，分别选取每个评价项的正向评价百分比并加以平均，具体统计结果按满意度从高到低排列如下：上司（78.08%）、工作本身（76.49%）、同事（75.20%）、沟通（74.05%）、认同感（55.65%）、福利（54.03%）、报酬 （51.57%）、晋升（43.61%）和规章制度（40.97%）。从中发现高校学报编辑对工作本身、同事、上司、沟通的满意度较高，对认同感、报酬的满意度、福利居中，而对晋升和规章制度的满意度较低。
湖北省编辑学会学术研究委员会相关课题组采用问卷调查法对青年编辑工作满意度进行调研，共收到699份有效问卷，调查范围覆盖全国。问卷的设计从5个维度、9个变量对编辑满意度进行考察。问卷回答方式采用里克特5分量表法：非常不同意到非常同意分别得1-5分。调查结果分析表明，青年编辑的整体工作满意度平均得分为3.28分，略高于一般水平，低于满意水平，青年編辑对直接上司、同事关系以及对工作内容的满意度得分均在3.5 分以上，趋向满意。对目前薪资水平满意度最低，只有2.75 分，尚未达到一般水平。同时对组织归属感也进行了较大范围的调研，经分析后发现，相比于中年（“60”后、“70”后）的编辑人员，青年编辑（“80”后、“90”后）组织归属感属于一般水平，均值为3.03，青年编辑总体上对单位没有很强的归属感，对组织目标和价值观不太信赖或不太乐于接受，为组织做贡献的积极性低，面对晋升或薪资诱惑时很容易跳槽。
王鑫等人采用匿名问卷的形式，用Meyer Allen和Smith所编制的组织承诺量表——包括情感承诺、持续承诺与规范承诺三个分量表，采用里克特5分量表法（非常不同意到非常同意分别得1-5分），对编辑组织归属感进行较为系统的调查和分析。268份调查样本统计得到的3个维度的平均分为：情感承诺 2.921， 持续承诺 3.243，规范承诺3.106。与中位数3分相比，编辑在规范承诺和持续承诺的平均得分略高于中位数，而在情感承诺方面低于中位数。综合来看，编辑的组织承诺普遍不高。
以上的研究结果较为一致，编辑人员对同事关系、工作本身、沟通交流满意度较高，而对薪酬、晋升和规章制度的满意度偏低。另外，编辑特别是青年编辑，对自身工作的综合满意度还远未达到满意的水平，对组织的情感承诺处于中等偏低的水平，工作满意度与组织归属感都亟待提升。
二、关于提升编辑满意度的几点建议
通过和多位青年编辑进行访谈并结合自身经历，以下整理了几项能提升编辑满意度及组织归属感的有效措施。
1.关注点从量向质转化，制定科学合理的编辑考核机制
在2018年以前，出版社不限制编辑的出书量，个别编辑不管质量，只求数量，以量取胜，而其他编辑以此为榜样，为求数量疲于编稿;也有的编辑，特别是青年编辑（稿源不多），天天忙于各种人情稿，而人情稿往往质量差还没有什么利润;还有编辑被安排做不是自己相关专业的图书，虽然做出版的需要成为杂家，但是如果时常做自己力所不能及的书稿，会感觉力不从心，从而在工作中受挫。在这样的情况下，何谈满意度和归属感？2018年出版工作开始回归出版价值本质，管理部门加大力度严控书号数量以促质量。出版社应该以此为契机，一是严格控制每个编辑的图书出版量，从制度上给予保证，使编辑有时间能静下来思考，找准自己的努力方向;二是专业分工要落到实处，尽量让每一个编辑编他们擅长的图书，激发他们的灵感和兴趣;三是对“质”方面有突出贡献的编辑，要在考核上给予倾斜。
2.建立科学的晋升制度和薪酬方案
洛克（Locke）曾指出，晋升与报酬通常是员工奋斗的目标。因此，出版单位需要建立科学的编辑晋升体制和薪酬福利制度。一是尽可能地考虑拓宽晋升渠道，将策划编辑、文字编辑、技术类编辑等分开晋升，将新、老编辑分开晋升考核，让每一位编辑都能各展所能，各有收获。目前的现状就是策划编辑、文字编辑没有严格区分，作为一名责编要统筹编、印、发的各环节，但是个人精力有限，每天把有限的精力耗在各种对接琐事上，又如何提升编辑满意度和组织忠诚度。二是薪酬福利方面，应当建立合适的激励机制。同时，推行公平合理的关键指标（key performance indicators，KPI）考核，将考核结果和激励机制相结合，来创建公平合理的薪酬及激励制度。出版行业是需要高知识人才加入的，记得2009年笔者进入出版行业时，要求均是“985”院校硕士及以上学历。但是针对高学历人才，有没有相应的薪酬制度呢？因为没有与学历相对应的薪酬福利，导致人才流失，现在出版社不得不降低门槛，可谓是恶性循坏。所以在薪酬福利方面，首先基本的工资福利要上去，吸引新鲜血液加盟出版。一个行业如果没有新鲜血液，那么它的发展必将受阻，因为人才是第一生产力。而生存是第一要务，现在房价、物价等飙升，出版单位若不愿意在培养青年人才方面加大力度，那么人才肯定往更高福利的行业转移。其次要激励中层及以上的人员，不能像温水煮青蛙一样，要制定相应的激励制度，比如老编辑每带出一位新人，而且有所成就的，必须给予相应的奖励等。
3.保持编辑工作内容的自由和独立性，发挥编辑的主观能动性
很多人员之所以选择编辑这个行业，很大程度上是出于对自由的工作方式的向往及对文字的一种敬重。特别是青年编辑对这方面的需求更为突出，他们在渴望得到鼓励和支持，渴望被接纳与被信任，渴望得到更多的理解的同时，希望更多的自由空间来进行自我思考，或与他人进行思维的碰撞。出版单位应针对青年编辑的特点，在老带新的基础上，多给他们一些自由的空间，当然也应该给予一定的引导和资源支持，这样才能激发编辑的潜能，创造更多的可能性。再说，编辑本来就是一个充满挑战的行业，需要编辑发挥主观能动性，需要编辑的创新。所以作为出版单位，应该放宽甚至取消编辑的考勤制度，让他们自由调配时间，加强外出组稿策划而不被考勤所牵绊。目前，已有少数出版社开始了弹性的考勤制度，但是还是有不少出版社按照出版单位的统一考勤制度进行，个人认为对编辑的创新及工作积极性是有一定的抑制的。
4.多一些人文关怀，为编辑分忧解难
当今社会节奏加快，企业在追求 “短、平、快”（投资少、周期短、见效快）带来的即时利益时，往往会忽略对员工的人文关怀。出版是一个特殊的行业，内部员工以女性居多，女性又是一特殊的群体，需要更多的人文关怀。例如，在单位设置母婴室，让在哺乳期的女性享受到尊重和关怀，她们自然会增强对单位的感情承诺。又比如可以开辟一个小空间，寒暑假期间小朋友们可以在单位有个好去处，解决妈妈们的后顾之忧，她们当然会安心工作。其实这对单位来说是举手之劳，但是对员工来说确是一种贴心的关怀。同时，出版单位也要认识到，粗放式的分工模式使很多编辑感到压力较大，编辑要承受组稿压力，要承受质检压力，要承受订单压力，要承受作者的催促压力，要承受读者的批评压力，等等。导致编辑时常处于焦虑之中，这样下去难免会造成编辑工作的低效率，从而导致低的工作满意度和组织归属感。出版单位可以考虑将选题策划、营销发行、文字校对真正分开，做到各司其职，各尽其责。出版单位若无法实现集约式的分工，就应注重团队合作，并将工作质量纳入考核范畴。
5.增强编辑的在职培训，满足编辑的成长发展需要
阿德弗依据大量调研，把人的需要归结为三大类，生存需要（E）、相互关系需要（R）与成长发展需要（G），即“ERG”理论。其中的成长发展需要指的是个人在事业、前途方面发展的需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要。
一般出版社的做法是，新编辑入职时会有一定的培训，但是随着在职时间的递增，培训机会越来越少，这对编辑的长远发展是很不利的。目前行业管理机构虽然要求每年的在职编辑需要90学时的培训，但是有些出版社没有保质保量地做到，这绝对不利于编辑的发展。因此，出版社应该为每个编辑规划一个培训核心，挑选合适的培训项目，或者编辑自己也可以申请参加那些自认为对自我提升有帮助的培训。在与他社的交流中，也发现有些出版社专门每年派人出去国外进行培训，学习国外出版单位的做法，开阔眼界。当然，也应该多到做得好的一些民营企业学习。总之，出版单位应该加强员工的在职培训，不但能满足编辑的自我超越需求，而且能提高出版单位整体的水准。
三、结语
出版业是典型的知识密集型行业，行业的竞争压力常常转化为编辑个体的工作压力，如果编辑工作满意度下降、对组织的归属感变弱，就很容易产生离职或流动的倾向。所以制定合适的调查表，通过问卷调查形式和统计分析的方法来了解编辑的工作心理十分必要，结合这些调查结果，出版单位可以循因施策，以增强编辑的组织归属感与工作满意度，提高编辑的工作敬业度，为在如今出版业竞争硝烟四起、各种出版资源争夺白炽化、“快鱼吃慢鱼”的时代，积累人才资源，保持竞争优势。
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（作者单位系厦门大学出版社）
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