梁燕

　　摘 要：针对高校在首次岗位设置工作实践中出现的许多新问题，如岗位设置方案、崗位比例结构、以及岗位合同管理等方面存在的问题，笔者提出，高校的档案工作者应当从完善档案资源，提高档案资源的开发能力以及进一步加强档案工作信息化的角度出发，有针对性地帮助解决首次岗位设置中存在的问题，以进一步推动高校岗位管理制度的完善，实现高校的岗位设置工作管理。

　　关键词：高校；岗位设置；档案管理

　　中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2016）17-0190-01

　　事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是推进事业单位人员聘用制度进一步实施的一项重要的基础性工作，也是事业单位工作人员收入分配制度改革顺利实施的保证。高等学校是我国一个重要的事业单位类别，其岗位设置工作在事业单位的岗位设置工作中具有典型性和代表性。高校档案工作作为高校重要的基础性工作，对高校首次岗位设置工作的岗位总量和结构比例的核准、岗位设置方案的制定以及岗位聘用等工作起了重要的作用。随着高校首次岗位设置的聘用期满以及高校岗位设置的不断创新和变动，高校的档案工作也要针对首次岗位设置实践中存在的问题，积极调整服务方向，改善服务方式，以推动高校的岗位管理管理制度的进一步完善，形成科学的人才评价和使用机制。

　　一、高校首次岗位设置存在的问题

　　岗位设置工作对于所有的高校而言都是一项实验性的工作，为了在上级部门限定的时间节点前完成“先入轨”的工作，都是摸着石头过河，走一步看一步。以至于在许多细节上来不及仔细斟酌，对岗位设置实施过程中可能出现的新情况、新问题估计不足。

　　（一）关于岗位设置方案存在的问题

　　在制定本单位的岗位设置方案时，由于深入调研不够，没有充分考虑高校的社会功能、本校的办学特色以及教师的成长规律等因素，对本校学科发展和人才队伍状况把握不足等各种原因，许多高校的岗位设置方案很不“接地气”。如在对岗位类别的设定上生搬硬套上级部门的粗泛的指导要求，岗位说明书对每个工作岗位的职责任务、工作标准、任职条件的限定过于笼统，没有实际的内容；实施岗位聘用的具体程序和办法操作性不强等等。

　　（二）关于首次岗位设置中存在的岗位结构问题

　　无论在《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》（国人部发[2006]87号）还是《关于高等学校岗位设置的指导意见》（国人部发[2007]59号里都明确规定：事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的比例结构，现有人员的比例结构已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。为了保证人员的平稳过渡，许多高校原则上只是将现有在册的正式工作人员，按其现任职务等级进入相应等级的岗位，这就造成了高校的首次岗位设置存在不同程度的“超职数”问题。目前，大部分的高校岗位设置的首聘期已经结束或者接近尾声。对于这些突破岗位结构聘用的教职工，首聘期满后如何实现低聘或者解聘？下一聘期是“全员卧倒”重新聘用还是基本维持现状？对于空缺的职数的补位，是依据教职工取得职务级别的实际时间来论资排辈，先评先得还是严格执行竞聘上岗？

　　（三）关于对聘用人员的合同管理的问题

　　事业单位推行岗位管理制度一个目标就是促进单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。纳入岗位设置管理范围的工作人员应签订事业单位聘用合同，实行合同管理。但在实际工作中，合同管理的功能被弱化了，对于聘用合同的管理也不甚规范，有时人员在聘用合同期限内岗位调整了，合同的相关条款并没有做相应的变更；有时受聘人员合同期已满，却没有及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。

　　二、加强高校档案工作，推进岗位设置管理工作

　　（一）充分依靠高校的档案资源，修订岗位设置方案

　　高校要制定一套科学的岗位设置方案，必须从本校的定位和发展目标出发，根据教学、科研和管理的实际需要，统筹兼顾各类人员的结构现状，留足发展空间来确定岗位总量，设置本校内部各级各类的岗位。

　　高校的档案工作人员作为档案信息的管理者和开发者，负有接收、整理、鉴定、统计、保管学校各类档案的责任，同时也负有重新编研、提炼、再开发利用档案信息资源的责任。在高校开展岗位设置工作的过程中，档案工作人员要本着良好的服务意识，认真研究这项工作的信息需求，充分依靠手上的信息资源，有针对性地提供信息利用服务。档案工作者可以通过深入了解和把握学校现有的编制情况，内部组织机构设置情况，现有教职工队伍的结构状况，以及学校在历史发展中逐步确立下来的目标定位，学校的人才队伍规划、学科建设规划等核心内容，然后把这些基本情况，编制成人事部门可见即可用的分析报告、统计花名册、文件汇编等等，为高校岗位设置方案的修订提供决策支持。如结合对学校学科建设工作的分析与师资队伍状况的分析，把握好当前哪些学科是学校的重点、特色、优势学科，哪些是基础学科和支撑学科，就可以解决岗位设置中高级岗位该往哪些学科倾斜，哪些学科需要预留岗位用于引进高层次拔尖人才以及各个学科的岗位数该如何确定等问题；充分利用教学档案的信息反馈作用，结合教学的长期规划和短期规划来量化不同专业的学生的培养工作任务，可以帮助确定不同教师岗位的岗位职责、技能要求及工作量、科研量等内容，进而形成各自岗位的具有识别度的岗位说明书。并且根据岗位说明书的内容与岗位聘任和考核程序相挂钩，实现岗位设置的动态化管理。聘期内调整工作岗位的，应当对照岗位说明书的要求变更或完善聘用合同的内容，加强聘用人员的合同管理。

　　（二）开发深层次的人事档案信息，解决岗位设置中的突出问题

　　岗位设置工作就是要按需设岗，把优秀的人才配置到合适的岗位上去，最大限度地发挥人力资源的作用。同时通过竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等环节，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。

　　人事档案真实客观地反映了职工的个人经历、思想品德、业务能力、学识水平以及工作业绩等等，是全面地评价一个人的有效依据。岗位设置工作在高校实施以后，产生了大量的新型的人事档案材料，如《岗位申请表》、《聘期考核表》、《岗位设置花名册》《聘任合同》以及兑现受聘岗位的工资待遇的审批表等等。档案管理人员应当及时对其分类归档，充实人事档案的内容。既要收集教职工的岗位聘用、岗位变动尤其是岗位考核信息，也要注重收藏教师的科研成果、奖惩情况、群众评议意见以及培训等材料。在丰富的馆藏的基礎上，档案工作人员可以通过构建一个囊括每个教职工的岗位职责和岗位任务、聘后考核指标的完成情况、领导考核与群众评议、工作业绩考核与工作态度考核等内容的信息链，并根据绩效评价体系的改进而不断地调整信息链的结构，为单位的岗位考核、绩效评估提供决策依据。这种通过深化考核结果的应用来促进考核制度的建立和完善的深层次的档案信息开发利用方式，可以帮助高校打破“论资排辈”的惰性规则，一切以教职工的考核结果为导向，把考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据，向真正意义上的岗位管理转变。

　　（三）加强档案工作信息化，实现高效的岗位设置工作管理

　　利用现代化技术，将岗位设置的相关档案信息化，形成一系列的电子档案。高校的岗位设置工作是一项系统性、专业性和复杂性相统一的工作。首次岗位设置确立了教职工的岗位级别后，每年都会有专业技术岗位人员通过职称评审或资格考试获得新的初、中、高级专业技术资格，根据相关的管理规定，本单位岗位相应的等级中仍有岗位空缺并符合任职条件的，可以聘任到对应的岗位。此外高校中还有一些因工作需要在专业技术岗位和管理岗位之间转任的人员或者同时在专业技术岗位和管理岗位任职的人员，即“双肩挑”人员。对于这类特殊人员的信息管理，不仅要严格限制此类岗位的职数，还要其明确主体岗位的职责及兼顾考核指标的全面性。高校的信息管理系统要增设岗位设置模块，对单位和个人的岗位设置信息进行管理，并定期维护根据工作的进展不断更新。从首次岗位设置起，就将学校的岗位总量、岗位职数和结构比例以及每一位教职工的岗位聘任信息、合同签订信息、聘期考核结果录入系统内，并设置岗位职数限制功能、改签续签合同提醒功能、以及自动生成《岗位设置和聘用情况前后对照表》、《岗位聘用变动人员花名册》和《岗位聘用变动人员登记表》等材料的功能。这样，岗位设置系统就可以直观地反映出单位和每个人的岗位聘任情况，利用系统的自动化功能来完成岗位调整、岗位聘任特别是大批量的岗位聘任工作，就能更方便、准确、高效。

　　随着事业单位人事制度改革工作的进一步深入，高校的人事管理工作面临着巨大的转折和挑战。高校的档案工作者也要把握新形势，在工作上善于开拓新思路，采用新举措，积极探索，配合人事管理的各项工作，实现高校人事管理的科学化、规范化和制度化。

　　参考文献：

　　[1]于姗姗.事业单位岗位设置有关问题浅析[J].人力资源管理，2016（01）

　　[2]尉迟文珠.高校首轮岗位设置后存在的问题与解决策略[J].天津电大学报，2015（03）.