关于促进企业发展改革的观点和建议

作者：怡  凡

前言  随着时代的变迁，个人的职业发展越来越离不开企业的发展，个人和企业呈现出一种合谋共进，相互作用的共生关系。笔者立足岗位，从实际工作出发，经过四年多的学习、工作实践和体悟总结，得出一些想法、观点和建议。笔者认为，企业的发展受如下几大因素影响，即文化、资金、人才、政策、环境和酬劳。基于替管理者分忧，保企业生产，谋持续发展的原则，特发表如下见解。

 

名词略解

 

文化：体现企业运作的指导思想。它包括核心价值观、道德和社会责任观与企业发展理念。

资金：维持企业运作发展的基本货币。它包括企业收入和支出两大版块。企业收入包括物质收入、精神收入和经验教训收入三大方面；企业支出包括生产运作支出、研发投入支出、管理费用支出和员工酬劳支出四大方面。

人才：维持企业运作的每一位员工。人，即个体；才，尽其用。人才就是岗位上每一位发挥作用的人。存在即合理，在其位，必有其用，区别在于作用的大小和多少。然而，大家的共同作用便是维持企业运作发展。

政策：辅助企业运作的措施。政策分为内部政策、对外部政策和外部政策。内部政策包括企业各种规章制度和守则；对外部政策包括一切对外政策；外部政策包括政府政策（国家政策与地方政策）、接触对象政策（供应商与客户）和其他合作伙伴政策。

环境：企业运作的氛围。它包括社会环境、企业客观环境、交叉关系网、工作气氛和精神满意度。

酬劳：支付人才表现和业绩的报酬。它包括薪资、奖金、福利待遇、抚慰金和其他积极性奖励（非经济性）。

  

观点阐述

 

一．文化  

 

综观国内外许多成功企业，不论大小，都有其独特的运作指导思想，即企业文化。笔者此处所述“文化”可以等同于这些成功的企业文化思想。结合具体工作环境和企业，笔者认为的“文化”包含前述几个方面。下面详细谈谈笔者的理解。

 

1．核心价值观

这是一个企业作为个体存在于商业环境和社会关系网中的核心指导思想，是整个企业文化的中心思想。它从思想上统一着企业的每一位员工，使其为实现这种价值观而努力工作，爱岗敬业；同时，它吻合了为其效力的每一位员工的人生价值观的一个方面，使得双方相互吸引，相互作用。这种核心价值观是可以实现的理想和愿望，也是企业的终极奋斗目标，它与企业和员工实际发展相结合。那么，如何建立一个企业的核心价值观呢？

 

笔者认为，可以通过对员工进行愿景表述和价值观调查（调查问卷形式）来收集每一位员工的想法和观点，同时结合社会实际变革（随着时代变迁）和企业自身发展需要，整理归纳出企业的核心价值观。并且，要求每一位员工（新进考核时）必须接受和认同企业自身的核心价值观，为实现这一价值观而努力奋斗！

 

2. 道德和社会责任观

 

一个立足于错综复杂社会关系网中的企业，必然扮演着自己应有的角色。那么，它也必然承担着相应的社会责任。这种社会责任不是单一的企业义务，而是和员工（企业全体人员，后划线同）的奉献相结合的。所以，这就要求每一位员工具有高度的责任心和社会责任感。那么，企业的社会责任观如何体现？员工的责任心和社会责任感又如何明确呢？

⑴．首先，应该明确员工责任心和企业社会责任观的关系。员工是企业社会责任观的具体贡献者，企业社会责任观的具体行为是通过员工的努力工作和奋斗得出来的结果。而企业社会责任观又是核心价值观的一部分，它引导着员工的行为。并且，这种行为应该符合基本的道德观，这是做人的起码要求，也是一个企业选用“人才”最基本的考核标准。同时，员工和社会也是企业社会责任观的受益者。体现企业社会责任观的行为如捐助、提供就业岗位、承担重大项目（包括国家项目）等，就明确了这种共生关系。

⑵．立足企业，员工的责任心表现在个人愿景、行为细节和责任担当三个方面。个人愿景是思想上首先要把企业作为自己奋斗的空间和舞台，明确和企业的切身利害关系，充分发挥自己的能力，并且通过学习、实践和总结不断加强和提高这些能力。员工应该定期得出关于工作的思想汇报，时刻检讨自己的行为。行为细节就是从具体行动上表现员工责任心。它包含员工在环境（后详述）中的每一个涉及企业的行为细节。比如关注企业发展、维护企业形象、爱护企业设备设施、保护企业环境、节约企业有效资源等。责任担当，就是员工敢于面对和承担个人行为的过程与结局，避免出现争议、推诿、矛盾等制约企业发展的人为因素。做法：A.明确权利，划分员工权限，各司其职。B.加强员工沟通了解，如各种会议与活动。C.禁止企业内部非法不合理拉派结盟，基于工作配合除外。D.明确奖惩制度，并严力施行。

 

3.企业发展理念

 

在企业核心价值观和社会责任观的基础上，企业应该形成自己独特的发展理念。这种理念就是每一时期对于前两者的具体规划，是企业的行动指南。它与企业拥有的实力、客观生产条件、扮演的商业角色和所处的社会环境等相吻合。具体如何做呢？

笔者认为，可以时间段为界点，以年为单位，定期制定企业的发展战略规划。比如三年计划、五年计划，甚至十年计划等（也可以让三种计划分级并行存在）。同时，让这种战略规划明示，让每一位员工都知道这种企业奋斗目标，而不仅仅公示于企业管理层。因为，一旦认同企业核心价值观的员工，是会迫切需知与他们切身利益相关的奋斗目标（企业目标），并且表现出极大的主动性和积极性。具体做法：企业可以文件的形式按期向员工发放定期发展战略规划，同时阐明利害关系。

 

二．资金

资金是一个企业良好运作发展的经济保障。它体现在企业收入和支出两大版块。收入主要来自企业物质收入、精神收入和经验教训收入，支出则包括笔者前述四大方面。生产运作支出是指从原材料到成品的整个过程支出，它包含合作支出和税款支出；研发投入支出是指从思维概念到实物产品的整个过程支出，它与生产运作存在交集支出；管理费用支出是指除生产运作支出外的一切管理支出，包括人员消费支出、设施设备维护支出和环境建设支出；员工酬劳支出是指除人员消费支出外的一切人员支出。笔者认为，相对时期内，企业资金收入和支出比例（预算）应该明示于“企业发展理念”之中。

 

1.    企业收入

(1).物质收入，它是一个企业最基本的资金来源渠道，是企业商业作用的直接效果，是经济保障的基础。它包括产品销售或转卖收入、技术销售或转让收入、资产量化收入等经济性收入。

(2).精神收入，它是一个企业软实力的集合与体现，是企业良好形象的基础。它来自于社会对企业积极而非物质回馈，包含名誉、赞誉、积极社会效应等非经济收入。

(3).经验教训收入，这是笔者的独到理解。一个企业，没有经验教训的总结，就没有前进的参照，难以向着更远更高的目标迈进！只有多总结经验教训（正反、好坏、得失等对立两面总结），并不断吸取运用，才能走向辉煌与成功。

 

说明：笔者认为，企业收入中，只有“物质收入”最能体现“资金”流动详情，“精神收入”和“经验教训收入”应该属于整个“企业资本”范畴。此处暂时如上划归，以后作品再详加明示。

 

2. 企业支出

⑴．生产运作支出

生产运作支出就是从原材料到成品涉及的资金支出。任何一个综合型企业，此项支出都应该占据主导地位。结合广顺电子实际情况，包括外协加工支出、外购（买）支出、外购产品委托加工支出和快递费用支出等。它们是前述“合作支出”和“税款支出”的具体体现形式。

 

⑵．研发投入支出

一个企业要发展，首先得从自身产品上实现改进和突破。对于大多数综合型企业，研发就是一种必不可少的手段。很多企业，研发投入支出比例仅次于生产运作支出，且后期环节支出几乎等同于生产运作支出。

 

⑶．管理费用支出

①.任何一个企业的发展，都离不开人员的合理管理。这其中的必然开支构成了企业“资金”的具体成分。这笔支出体现在很多细节方面，比如员工免费食宿及用品、着装规范化、办公用品及设备和后勤保障（食堂）等。

②.设施设备维护、管理支出，是每个企业都必须考虑的方面。比如企业的各种仪器仪表、水电设施设备、网络设备、安全设备等。

③.环境建设支出，主要就是针对企业的客观生产、生活环境，加强改善。比如植被绿化、电脑网络环境改进和其他与人员相关的配套设施建设。

 

⑷.员工酬劳支出

这是一个企业“资金”流动、财务运转的重要组成部分。当今企业，是否能留住“人才”？基本经济指标全系于此。它关系到企业的“人才”战略思想，影响着企业的发展进步。后面“酬劳”部分再详细阐述。

 

三．人才

 

人才是一个企业运作发展、追求进步的主导者和行动者，占据重要地位。他们体现了一个企业的良好执行力与人力资源潜力。笔者此处“人才”，就是指企业工作岗位上的每一位人员，不管职务大小和高低。

 

1. 综观各种企业，笔者认为，存在着四种“人才”，即利益专注者、发展追求者、功利兼顾者和现状保守者。

利益专注者，就是以“利益回报”为第一关注目的而存在于企业中，整天进行着重复的工作，不思考工作的意义，不关心企业的发展战略和理解企业的社会责任观，只为追求最大最多的经济和物质回报为行为出发点。他们要求“劳必有获”!

发展追求者，就是以追求企业和自身发展为目的而存在于企业中，他们把自身发展和企业发展紧密联系，并为共同进步而努力奋斗。他们清醒的知道，企业和自身的命运是牵连在一起的，并且荣辱与共。他们的行为时刻都被这一理念所指引，全心投入，全力以赴地去做好每一个工作细节。他们对于精神（名誉）上的追求远远大于物质（财富）上的谋取，甚至可以为名誉而放弃物质所求。他们接受“劳而不获”！

功利兼顾者，就是以谋取付出与等同回报为目的而存在于企业中。他们坚信付出必然要取得相应的回报，要么不必去行动。一旦企业辜负了自己的付出，行为便完全失去控制。他们把自身的发展获得完全等同于企业的回报。否则，态度不端正，心理不平衡，行为缺乏规范。他们追求“劳而同获”！

现状保守者，就是那些以平凡度日为工作目的而存在于企业中，他们完全听任于企业安排，没有自己的想法和打算，追求平凡的工薪生活。不计较，不进取，不反叛，不谋划。他们随波逐流，随遇而安。他们享受“有劳而获，不劳无获”！

四类“人才”，如何各尽其用？

笔者认为，“利益专注者”可以小用慎用；“发展追求者”可以大用重用；“功利兼顾者”可以少用妙用；“现状保守者”可以多用善用。高明的管理者，也是擅用“人才”的专家，企业管理和人员管理大处类似于国家，小处等同于家庭。如何让各位企业成员“知人善用，各尽其才”？这是一个长期积累经验，总结体悟的过程。

笔者认为，企业应该定期全方位考核员工（全体人员，下划线同），区别四类“人才”，然后根据考核结果将不同的“人才”摆在适当的位置，以发挥出其更大的作用。具体措施如下（此处员工等同于笔者观点中之“人才“）：

A．加强员工思想考核。笔者认为，人的行为始终受控于思想和思维，而不是法律、道德、客观现实条件所能真正束缚的。只有认同一个企业的企业文化（核心价值观、道德和社会责任观和企业发展理念）之员工，才能以实际行动（每一行为细节）服务企业。方法：参见“文化”部分内容。

B．加强员工业务培训和技能考核。与时俱进，企业的发展进步，对员工的要求也在不断改变、更新和提高。定期对员工进行业务培训，让其全面掌握企业各个岗位技能，争取达到交叉替换运转业务能力，实现同一岗位人员备份。同时，定期举办技能考核大赛，从各种实践操作中去检验员工的各项技能水平和掌握程度。

C．加强员工素质锻炼。比如意志力、团队意识、吃苦耐劳精神、奉献精神等。

D．加强员工行为引导，严格执行企业制定的各项对内“政策”，避免“法不得行”。

 

同时，企业应该制定自己的“人才”战略思想，形成自己独特的“人才”管理数据和“人才”库，为“人才”的发掘、选拔、培养、任用、升迁、罢免等提供相应的理论依据和基础。并且，将企业的发展赋予“人才”更多的作用，使其充分参与到企业发展运作和进步的每一个环节中。

 

2. 人才（员工）和企业的关系（摘录笔者的早期理解）

 

(1).企业的发展应该和员工的发展紧密相连，为员工提供一个更宽更广的发展平台和一个充分展示其能力的舞台。

(2).企业应该“以人为本”，尊重员工的人格和意愿，关注员工思想发展动态。

(3).企业应该形成自己完善的企业文化，从思想引导上加强与员工的沟通；同时，彼此认可和融和双方的价值观，社会责任观。

(4).员工应该为企业的发展全力以赴，遵守并执行企业的各项战略规划和领导的战略决策。

(5).员工应该具备必要的专业素养，高尚的思想品行，时刻检讨自己的行为规范。同时，不管处在什么职位，从事什么职业，都应该遵纪守法。

(6).任何一名员工，不管职位高低，工作轻重，都应该以自己百倍的激情和切实的行动来为企业的发展添砖加瓦，贡献力量。

（7）.员工应该服从企业管理与安排，尊重管理者和领导层，并对管理者和领导层产生感情认同。

 

四．政策

任何一个企业，都有自己独特的政策措施（包括制度、规章、守则等）。所有这些政策措施都必须基于国家和地方法律基础而制定。笔者认为，企业的政策措施对企业的发展进步具有鲜明的辅助作用，它从实际工作中规范着个体的各种行为。

 

1.    内部政策，来自于企业自身的各种规章制度和守则，它的受用对象可以是人员，也可以是企业本身。结合企业实际情况制定，如《员工手册》、《社会责任手册》、《设备管理规定》、《宿舍楼住宿规定》和《食堂管理规定》等。同时，根据自己的理解，笔者特添加几条建议性内容如下（可立文规定）：

 

⑴     参照国家管理，建立一套企业内部监督机制，成立一个企业监察督导小组，由最高管理者（或代行者）和各个部长组成，最高管理者（或代行者）任组长，各个部长负责管理、协调各部门内部成员，每一成员（企业全体人员）是监督人员同时也是被监督对象。

⑵     成立职工代表委员会，委员们由各部门各员工公开选举产生，设置委员长三名（一正二副，避开最高管理者或代行者亲属关系），也由员工公开选举产生。明确各委员职责，比如关注和收集员工意愿、想法、观点和述求；传达、落实企业和管理层的规划与决策，在下属员工和管理层之间搭建一种沟通平台，同时发挥协调作用。

⑶     企业应该与每位员工签订除劳动合同外附加协议，如道德规范协议、廉政作风协议、监督意愿书等。

⑷     明确环保的意义，和员工签订企业内部环境保护协议，采取适当的奖惩措施。

⑸     本着节约资源的目的，和员工签订明确的资源保护协议（包括水、电、煤气、食品、生产原材料、辅助材料等），采取适当的奖惩措施。

⑹     实行民意调查，是否公示薪资制度和管理层人员月收入，并且后者每月榜文明示。（收入虽为个人隐私，此处提出实为参考。由于笔者几年的企业底层接触，很多员工不理解管理层人员的经济收入和来源方式，存在着明显的猜疑、嫉妒，甚至憎恨心理。）

⑺     设置意见箱于固定位置，收集员工信息，由最高管理者（或代行者）查收。（如举报、揭发、意见、建议、述求等）并且给予相应公开回复。（员工可以进行匿名投放；举报、揭发提交监察督导小组调查、核实、取证和处理，并将结果公示；意见、建议和述求提交管理层和职工代表委员会会议讨论，得出结果并公示。对有效信息被采纳的署名员工，实行奖励制度。）

⑻     加强企业公开化程度，提高透明度。

 

2. 对外部政策，就是我方企业的一切对外政策。比如对国家和社会政策、对合作伙伴政策。（对供应商政策、对客户政策和对同行政策）

 

(1).对国家和社会政策，企业自身制定的一些符合国家法律法规，面向社会的政策，比如定期捐助政策、向国家项目投标制度、员工社会服务制度等。

(2).对合作伙伴政策，就是针对供应商、客户和同行制定的一些符合自身实际发展的政策。比如自身财务制度、采购销售制度、供应商考核选拔制度、客服制度和其他相关合作制度。

 

3. 外部政策，来自于国家政策、地方政策、供应商政策、客户政策、其他合作伙伴政策。

(1).国家政策和地方政策的功效几乎相同，都是针对企业、个人、以及所处的商业环境和社会环境制定的各种法律法规、政策措施。它符合国家发展对于企业和个体的要求，具有先导地位，企业和个体都必须遵守。它为企业和个人的发展提供了法律保障。比如企业和员工签订的《劳动就业合同书》和企业遵守的《企业消防安全法》等。

(2).供应商政策，主要是供方的对外政策，我们作为它们的客户，这些政策必须慎重对待，协商处理，合理接受。比如笔者遇到的某单位财务政策和出货管理政策以及供应商对客户的满意度考核制度等。

(3).客户政策，客户对于供方的外部政策。作为客户的供应商，我们必然面对很多“要求性”政策。那么，如何做到合理解决呢？ 笔者认为，首先应该加深对于问题的沟通和理解，其次就是以公平、合理、共赢为原则面对和接受这些政策，最后以相互理解的姿态解决。

(4).其它合作伙伴政策，大多来自同行。笔者认为，可以本着相互尊重、信任、理解、平等的原则，协商对待处理。

 

五．环境

 

    这是一个企业存在的氛围，是各种人为行为的范围框架。此处，笔者结合自身单位的实际现状，详谈如下：

 

1.    社会环境

这是企业立足社会的客观背景，它由国家和某种意识形态划分界限。任何一个企业都不能脱离这一环境而存在。它要求每一成员（企业本身和内部全体成员）必须符合相应行为规范，如遵守国家与地方法律法规和符合传统道德伦理规范。企业只是社会环境一个角色扮演，并且发挥着相应的作用，促使社会发展进步。中国企业的社会环境就是中国社会环境。

 

2.    企业客观环境

它是企业运作和人员活动的实物载体，是一切生产生活行为的具体空间构架。企业的客观环境由建筑及设施、周围植被和员工组成。它由厂房和室外配套建设组成非人员环境。此环境包含各部门办公区、生产车间、食堂、宿舍、活动室、室外喷泉、篮球场和停车场等。并且，相应的设施设备齐全，为员工生产生活提供了一个温馨之所。

 

3.    交叉关系网

这是一个基于人员往来的非实物环境。包括内部和外部两大关系网络，并且二者交叉存在。内部人员关系网由各种人际关系网组成，如军民共建关系网、附近居民关系网、校园关系网、亲友关系网和社会招聘关系网等。（此处就体现了企业的社会责任）。

 

A.军民共建关系网，就是企业和部队合作，接受和安置部队家属就业。

B.附近居民关系网，就是接纳和安置附近居民就业。

C.校园关系网，就是直接从学校或院校接收毕业生就业。这是大多数企业最主要的人才来源途径，人员来历相对比较明确，构成其基本的内部人员关系网。

D.亲友关系网，就是内部人员通过亲友关系进入单位就业。

E.其余为社会招聘关系网，就是企业面向社会公开招聘员工就业。

 

外部关系网由合作伙伴组成，它包括与供应商、客户和同行等建立的关系。这是一个更加复杂化的关系网络，它涉及到国内外不同商业环境、不同民族、不同思想的交集碰撞。笔者结合在企业岗位实际情况，感受如下：

企业与每家单位都是合作伙伴关系。然而，同行间却是强烈的竞争对手，为了追求商业利益，彼此进行着较量，笔者常常能感觉到其中浓烈的火药味。笔者认为，可以通过积极的人为干预来缓解这种竞争的激烈程度和紧张感觉。

总之，各种关系网络交叉作用，形成一张张密切的关系网链。

 

4.    工作气氛

 

这是笔者从人为感官上对于一个企业运作环境的理解。人与人接触、交往、产生工作协作关系，必然酝酿出一种气氛，或者说氛围。融洽愉快是这种气氛的最高要求。良好的气氛可以促使员工的主动性和积极性加强，同时提高工作效率。目前，对于大多数企业而言，员工之间极度缺乏这种气氛。对于绝大多数问题从来不换位思考，相互间缺乏信任和沟通，只顾自我之便，难以理解处理。如何改善呢？笔者认为，可以试试如下方式方法：

⑴      各部定期召开会议，部门间相互开展工作讨论。

⑵      发掘并尊重员工工作外的业余潜能，如才艺和爱好特长，鼓励相互交流。

⑶      定期举办一些活动，如技能比赛、体育项目，促进员工间的沟通了解。

 

5. 精神满意度

 

这是笔者从心理感受上对于一个企业运作环境的理解。因为，员工的精神状态和面貌也时刻反映着一个环境的优良情况。笔者时常听到同事抱怨，工作太累，报酬太低，心理极度不平衡，随之而来的便是消极的工作态度，行动迟缓，效率低下。虽然，精神满意度对于不同“人才”而各不相同，但都明显反映出员工较差的精神状态，影响工作。如何改善？

笔者认为，当精神满意度较差时，不妨借鉴阿Q精神胜利法，缓一时之心情。多发现满足之处，少几分比较，自然心情好，精神好，工作积极性就慢慢回转。当然，此法不可常用，更需慎用。同时，加强自我鼓励和培养精神修养，练就豁达的胸襟和乐观向上的生活工作态度。

 

六．酬劳

 

    这是企业留得住人才最基本的经济指标，和每一位员工的切身经济利益相关。它必须有一套完善的、合理的、公开的制度标准，并且严格执行，同时让每一位员工知晓。笔者此处不将“其他积极性奖励（即精神奖励）”单独阐述，暂归于此“酬劳”框架，以后作品详加分析。

 

1.    薪资

这是每一个企业员工收入的基本组成部分。结合自身发展实际，各个企业在法律前提下，都有自己明确的制度标准。如根据员工学历、岗位、工作性质、工龄而制定的标准。但笔者认为，这些标准应该加强公开化，同时提高透明度。

 

2.    奖金（包含年终奖励）

这是企业给予员工的特殊酬劳，很多企业根据自身实际情况可有可无。正因如此，这些企业明显缺乏奖金尺度标准，即使存在也不愿意公布。所以，这部分支出很大程度上受控于企业财富拥有者或者股东的意愿。笔者认为，目前所在单位如此。

 

3.    福利待遇

它包括三个方面，即国家法律法规规定的福利待遇、结合企业自身发展实际而设定的福利待遇和各种假期，前者如社会保险、特殊环境工资补贴；中间者如交通补贴、住房补贴、通信费补贴、过节费和相关物质化奖励；后者如周末假期、年休假及国家法定假期（传统节日）和各种事假（如产假、婚假、病假、丧假等）。结合笔者所在企业，除前述福利待遇外，还包括定期旅游度假计划。

 

4.    抚慰金

这不仅是一种体现企业人文关怀的奖励形式，更体现了企业的高度社会责任感。它存在于绝大多数企业中，同时，也受到财富拥有者和管理者的强烈意愿控制。比如笔者所在企业的工伤慰问金、生育慰问金、病丧慰问金、自然灾害补偿金等。

 

5.    其他积极性奖励

这类奖励偏重于企业领导者和管理者的精神鼓励与表扬。可以是口头表扬，也可以是书面文件形式；可私下表扬，也可以公开场合表扬。它是对员工工作态度和作风、工作表现和结果、同事关系认同感（比如同事在管理者和领导者面前口头表达、或书面形式反馈对于第三人员的认可、肯定和支持）的肯定与支持。

 

总结

以上就是笔者立足实际工作岗位，结合四年多的工作经验，得出的理念（想法、观点和建议），它包含上述六个方面。笔者认为，在现代的商业竞争环境中，那六大要素构成了制约和影响企业发展的主导因素，是任何一个追寻发展进步企业都不可忽视的方面。同时，企业的发展进步也不是某个体的能力和意愿所决定与操控的，它必然集合了参与其生产活动的每一位员工的智慧结晶和努力奋斗结果。

或许，很多观点因笔者的立场不同，岗位所限而过于主观，但是对于笔者来讲，这是一份思想结晶。它包含了笔者对于企业管理、人员管理的多方面理解和诠释。并且，所有这些理念，都是笔者基于目前岗位（采购），经历了它从一个企业由“无”到“有”陆续规范化过程而慢慢积累的思想成果。在以后的工作生涯中，这些理念必然存在着改变、更新和升华，但笔者都会以实际行动去检验和贯彻落实它们，并结合新的工作环境和对象不断增加、丰富这些理念。

 

2010年3月5日于南京