王天宜

　　(桂林电子科技大学图书馆，广西 桂林 541004)

　　早期关于创造力(Creativity)的研究可以从古希腊柏拉图找到痕迹。在19世纪，创造力首先引起了心理学家的兴趣，所以关于创造力各方面的成果不多，现有的文献也大多是思辨性的研究，并不是实质性的研究，可见进展缓慢。从1950年之后，创造力研究呈现多向发展，大量成功的案例和成果开始涌现，美国心理学家吉尔福特(Guilford)和其他学者开始对创造力进行了多方面的研究，取得了不少的研究成果，早期教育学、社会学、管理学等领域都进行研究，获得不少的研究数据和成果。学界多以企业的员工、教师科研团队等作为研究的对象，取得了很多关于创造力的研究成果，但是，针对高校图书馆员的创造力研究极少，尤其是缺乏数据采集的实证研究。本文以高校图书馆员为研究对象，通过采集馆员的性别、年龄、职称等人口学、组织学等预测变量，积极情绪为自变量，主管支持和同事支持为中介变量，对高校图书馆员创造力进行实证研究，以了解高校图书馆员积极情绪、主管支持、同事支持、创造力的总体水平，探讨不同人口学、组织学特征变量下高校图书馆员积极情绪、主管、同事支持、创造力之间是否存在显著差异，检验积极情绪、主管支持、同事支持、创造力间的影响关系，最后提出相应的管理建议。

1 理论基础与研究假设

1.1 积极情绪与创造力

Barsade(2007)等学者研究发现积极情绪是一种活跃的状态，是个体对待工作任务不同程度的热情、愉悦、满足的状态[1]。Zhou等(2003)和George等(2007)研究表明在工作中，个体会时常伴随着不同程度的积极情绪[2—3]，Kaufmann(2003)认为不同程度的积极情绪对个体自身的记忆、信息加工方式以及认识行为等都会产生显著的影响[4]。Zhou等(2014)发现，创造力的出现一定是费时费力的行为，但又令人鼓舞和振奋[5]。这正如Amabile等(2005)研究得出，创造力行为的发生，是一项兴奋的情感的活动，而且个体的情感过程与认知过程，在实施任务期间是一并存在的，工作中较为复杂的认知过程会被情感过程左右，产生一定的影响。同时，创造力是一种复杂、持续的任务，要求个体具有开放性思考的特征，以辨析工作过程中大量模糊不清的信息，并进行高度创新性、建设性和生成性的信息整合及处理[6]，因此，与执行平常的常规、简单的工作相比，具有创造力的任务则更容易受到情绪的影响。有研究指出，个体的积极情绪对自身的认知灵活性有着正面的提升作用，并利用情景信息的内在广泛的联系，促进个体在解决问题时具备创造性的解决思路。而且，积极情绪还有益于扩充个体在注意力、行为的范围，使得个体更愿意利用和追求新的行为、思维方式以及新颖的备选方案，而放弃固化、自动化的行为模式去完成任务[7]。另一方面，George等(2007)、Davis(2009)和汤超颖等(2011)实证表明，当个体处于积极情绪时，会采用具有启发性的、非系统性的、自下而上的一种信息整合策略，而且期间不会过多地关注某些细节，此种信息加工的方式会促进个体去积极地发散思维，进而产生创造性的方案，推进工作进度[3][8—9]。通过研究发现，大量的实证分析结果都表明，积极情绪正向影响员工创造力(Seo等[10]，2012；谢俊等[11]，2014；蒿坡等[12]，2015；黄艳等[26]，2018)。基于此，本文将分析积极情绪对馆员创造力的影响，探讨二者的相关性，由此提出假设H1：积极情绪对馆员创造力有显著正向影响。

1.2 积极情绪与主管支持

Eisenberger等学者于1986年提出“组织支持感”的概念，即员工能够感受到来自组织对自身福利的关注，以及重视自身对组织贡献的程度[13]。在组织的初期概念中，大多是不明晰且比较粗糙和抽象的，而且组织中主管与员工是互动最为直接。因此，在定义“支持”的基准上，Kottke等学者在1988年明确给出了“主管支持”概念，即主管重视下属的贡献程度，以及关注和给予员工的福利，并让其直接感受到[14]。由此可以发现，主管支持的重点是员工能够感受到主管支持的程度，而并非是客观的事实[15]。Zhou(2014)指出员工在工作场所中，主管不仅是影响个体情感变化的重要刺激因素，也是影响个体创造力的情境因素。通过领导成员交换关系理论[16]，Tse等(2013)研究发现，经过主管与下属员工在工作中的互动，所积累的愉快或是烦扰的合作事件，二者关系质量的高低，一定程度上反映员工从主管那里获得机会、信任和支持的程度[17]，主管支持会经由员工的情绪反映，进而影响其对待工作的态度和行为。高质量的领导成员交换关系是一种融洽的伙伴关系，主管会对关系好的员工表现出关心和支持，通过情绪感染机制(emotional contagion process)，员工会从主管那里感受到重视，从而产生更多的积极情绪，去投入到工作中积极完成任务[1]。Zhou(2010)认为当员工处于积极情绪的工作状态时，个体会发觉多样性的材料，且整合包含正面、广泛和丰富的信息，助于个体察觉不同想法之间的差异及关联，进而促进其对相关信息的认知灵活性，确保获得更多的主管支持，更加高效的完成任务[18]。由此提出假设H2：积极情绪对主管支持有显著正向影响。

1.3 主管支持与同事支持

宋晶等(2017)实证研究发现，主管支持的概念其实是管理者关注由上而下的主管对下属的承诺，主管支持对员工的工作态度和创新行为有着极大的影响。经过实证验证，影响多是正向的，而且根据社会交换理论，员工在获得主管支持后，会以积极的工作状态作为对主管支持的回报[15]。Scott和Bruce(1994)指出，同事支持是在他人遇到困难时，同事会实施具体的行动去帮助，如通过分享经验或相关知识帮助同事解决难题，渡过难关；通过获得其他同事的支持和帮助，顺利开展工作[19]。Chooi(2013)从社会信息加工机制方面分析，基层员工在工作时的体会，会产生外在的信息反应，对身边的同事帮助自己会有促进的影响，无论是知识补充还是工具支持，都会想方设法地为同伴创造良好的工作环境，使其始终保有积极、振奋的情绪[20]，而且对负面的情绪有缓解的作用[21]。在组织情境中，主管是工作事件中重要的参与者，在日常的工作中通过与员工频繁的接触和互动，双方会建立起不同程度的信任关系，而相互关系的质量高低，会直接影响员工与主管之间的互动程度，会反映出员工获得主管的多少信任、支持和机会，以及二者之间的愉快、满足度[17]。Cropanzano等(2017)指出，工作场所中无论是主管的行为还是情感，都会影响下属的工作状态和情感变化[22]，进而影响下属的工作行为和心理状态以及记忆创造力表现[1]。Liu(2017)研究发现，主管和员工在组织中所处的位置不同；对于工作中的软硬件资源和心理支持，主管有决定如何分配给关系亲疏的下属的权力[23—24]，下属作为权力弱势的一方，尤其关注主管的行为以及评估主管的情绪状态，并根据主管自上而下的情绪状态而调整自身的行为。Liao(2010)等研究发现，高质量的主管支持可以为员工创造更加和谐、安全的工作网络，高质量的工作网络有助于降低员工在工作中产生新想法时所伴随的焦虑、压力等负面情绪[25]。黄艳等(2018)认为高质量的主管支持意味着主管会赋予下属拥有更大的决策权力，以及能动的工作自主性，使其参与到重大决策中，下属对工作任务有了控制感，以此触动员工内在的满足、自豪等积极情绪的反应，将工作更加高效完美地进行[26]。由此提出假设H3：主管支持对同事支持有显著正向影响。

1.4 主管支持与创造力

Dulebohn等(2012)研究发现，上级领导的鼓励、认可对下属自信心的提升有着重要影响，是一种高效的社会说服(social persuasion)[27]，自信心强的员工会积极尝试风险高且具有挑战性的工作。Elfenbein(2007)依据情感事件理论，认为在组织中发生的特定事件，是与工作主体、工作目标存在相关性的，而且是个体情绪变化的诱因，并且会深层影响员工在工作中的行为和积极性[28]。“创造力”是美国心理学家Guilford最早进行研究的，创造力最核心的部分是个体的发散性思维，流畅性、精致性、变通性是发散性思维的特征。流畅性(fluency)是在某些特定的时间内呈现不间断的观点和想法，精致性(elaboration)是能够细致入微的描述某些事物或想法的细节，独创性(originality)在思路和想法上能够表现出与他人不同的独特见解。最初将创造性思维理解成为发散性思维虽然以一概全，但是，此类研究却推动了之后对创造力的探索和深入。尤树洋等(2013)以团队为研究对象，实证得出主管支持促进员工创新行为的发生，通过个体间知识共享来实现，而创新行为的发生与员工所具有的创造力密不可分[29]。Skerlavaj等(2014)研究发现，主管支持利于员工面对工作任务获取新的想法，并帮助员工获取更多的相应资源，支持新想法利用资源付诸于行动[30]。顾远东等(2017)在创造力研究领域指出，当员工感知到主管支持工作中的创新行为时，个体会认为自身的创新行为是有意义的，才会更加愿意表现出创造力，积极地提出新想法和新方案来完成任务[31]。由此提出假设H4：主管支持对创造力有显著正向影响。

1.5 同事支持与创造力

LaRocco等(1980)对同事支持的研究，认为同事支持是在同组织以及级别相等的同事，为个体提供的情感支持、知识支持、工具支持等，并通过实证发现个体得到同事支持会缓解压力，增添动力，进而高效完成任务，同事支持在工作场所中可以看作一种干预调节的机制[32]。在组织情境中，人际支持是个体完成主动行为的必要途径，因为主动行为会在自身职务的边界实施，极有可能超越职权，这就需要同事支持才能对新想法进行有效的实施。Halbesleben等(2014)研究资源理论发现，个体决定投资主动行为与否的心理，取决于投资的回报或是价值，如组织内的公平度、上级领导的支持度、同事间的信任度等，都是个体提升自身投资意愿的因素，以促进个体在创造力上集中精力[33]。由此可见，当个体感知同事支持度较高时，对工作中主动行为的实施风险就会降低，说明同事支持度高的资源信号，意味着积极的心理情感有利于个体创新性行为的目标达成；同事支持较高时，创新的方案会受到同事的赞同，个体会将心理积极情绪扩大化，最终强化同事支持与创新性之间的关系，触发内在的创造力，产生新的动力。同事支持作为促进创造力的因素，已得到不少学者证实，如杨英和李伟(2013)研究证实了同事支持程度越高，员工更愿意发挥创造力去实施创新行为[34]；崔子龙等(2015)指出组织在激烈、动态的竞争环境中生存，必须要求员工摒弃消极被动的任务说明书式的工作模式，组织的发展需要依赖于员工在工作环境中，以自发的积极主动且具有创造力的工作方式去设定工作目标。研究证实，除了领导是激发员工创造力的因素，同事支持也是创造力不可或缺的环节。因为当同事愿意实施为他人提供支持和帮助的行为时，被帮助的个体会得到与任务相关的额外的知识和技能，与同事一起商讨新问题、新方案，作为解决问题的同伴，可以更大地扩展自身和同伴的创造力，从而更快地渡过难关，更高效地完成任务[35]。由此提出假设H5：同事支持对有创造力显著正向影响。

1.6 主管支持和同事支持的链式中介作用

Kanter(1996)研究认为，员工从事创造性的活动时，是具有资源负载性的，而且是存在风险的。组织内主管者最重要的职责之一，是为从事创造性活动的员工提供支持[36]。研究表明无论是工作或非工作的创造性支持[37]，还是情感支持或工具性支持[38]，对员工创造力都有重要影响。顾远东等(2017)指出，主管在实行的任务中积极鼓励下属在创新中试错，与下属共同探讨如何解决问题、渡过难关，并且寻找失败的原因等一系列具有建设性的支持行为，可以帮助和引导员工不惧怕失败，并将失败的过程视为经验积累和能力提升的成功之路，加大对“失败是成功之母”的正确认知，可以削弱失败的原因归咎于员工的创新理念的消极影响[31]。由此可见，高水平的主管支持对员工创造力具有推进的积极影响。当员工在实施积极的行为之前，通常会通过评价自己和同事的行为，是否能够促使工作得到更加完善的改进。当员工与自身环境中的同事关系融洽时，周边的同事会愿意与之分享知识、提供工具，并且会积极地给予鼓励，该员工则会有更多的资源和机会产生新想法且付诸行动。已有不少研究证实个体创造力的产生也依赖于同事支持，如杨英等(2013)通过深度访谈，了解到访谈对象产生创新的想法，会介意同事是否支持，若得到同事支持，就会产生积极的心态，去付诸行动；主管的授权和支持同样能够提高自己的创造力和积极性，但也还是会考虑同事是否支持自己[34]。基于以上研究，提出假设H6：主管支持和同事支持在积极情绪和创造力之间起链式中介作用。

　　基于以上文献回顾和理论推理，本文提出如下的假设模型，如图1所示：

　　

　　图1 本研究的理论模型图

2 研究方法

2.1 研究对象及数据收集

以广西区内南宁、柳州、桂林、北海等地9所高校的图书馆员为研究对象，通过手机及QQ线上问卷进行问卷填写，得到答卷132份，除去无效答卷，最终得到有效答卷125份，有效率94.7%。表1是描述性统计结果。

　　

　　表1 描述性统计结果

2.2 统计分析方法

采用SPSS 21.0和AMOS 22.0分析各量表的验证性因素分析得到各拟合结果。

3 数据分析与结果

3.1 信度检验

使用Cronbach’s α系数作为信度指标，通过相应的数值范围分析量表的稳定性。Cronbach’s α系数的数值高于0.9，说明使用的量表非常理想，信度很高；当其大于等于0.8且小于0.9时，量表信度较高；当其大于等于0.7且小于0.8时，量表可以接受；当其大于等于0.6且小于0.7时，量表勉强可以接受，需要修改题项；小于0.6时，量表信度不是很理想，需要重新编制。

　　3.1.1 积极情绪信度检验。积极情绪量表信度系数如表2所示，Cronbach’s α系数值为0.951，受访者对积极情绪10个题项的回答一致性比较理想。

　　

　　表2 积极情绪信度检验

　　3.1.2 主管与同事支持信度检验。表3根据对主管支持和同事支持的两维度进行内部一致性信度检验可知，主管支持和同事支持的两维度Cronbach’s α系数值均大于0.9非常理想的信度要求，表明主管支持与同事支持的信度非常理想。

　　

　　表3 主管支持与同事信度检验

　　3.1.3 创造力信度检验。表4显示创造力的内部一致性Cronbach’s α信度结果高于0.9，即高校图书馆员对创造力回答的信度结果非常优秀。

　　

　　表4 创造力信度检验

3.2 验证性因子分析

为检验各个变量的量表结构效度，针对以上成熟的量表，研究采用Amos 22.0检验验证因子，模型拟合的评价指标通过χ2/df、GFI等选项进行验证。数值在1～5的范围内，说明χ2/df良好，RMSEA的数值低于0.8，并且GFI、NFI、CFI、TLI的数值均高于0.9，说明每个量表的结构效度检验的程度是良好。

　　表5显示积极情绪、主管支持与同事支持、创造力三变量的拟合检验结果。从表5检验结果可知，积极情绪的RMSEA稍高于0.8，主管支持与同事支持的GFI稍高于0.9，变量的其他指标均达到了良好的要求标准。因此本次调查的变量验证性因素分析模型的整体拟合结果最好，本次调查效度良好，达到测量标准。

　　

　　表5 模型拟合指数检验

4 共同方法偏差检验

由于研究全部通过自我报告问卷调查完成，首先使用Harman单因子检验法分析是否有严重的偏差问题。将积极情绪、主管支持和同事支持、创造力的所有数据进行因素分析，结果并没有出现只抽取出因子大于一个，且第一个因子的方差贡献率为22.55%(总因子方差贡献率为70.901%)，没有超过总方差贡献率的一半，表明本研究收集的实证数据不存在严重的共同方法偏差问题。

5 各变量的描述统计与相关

5.1 研究变量间的相关分析

在进行变量间的关系研究前，需要对研究变量进行相关分析检验，其中包含高校图书馆员的性别、年龄等基本人口统计学变量。相关结果表明，积极情绪与创造力(r=0.380，p<0.01)、主管支持(r=0.254，p<0.01)、同事支持(r=0.182，p<0.05)均呈显著的正相关；主管支持与同事支持(r=0.475，p<0.01)、创造力(r=0.478，p<0.01)呈显著的正相关；同事支持与创造力呈显著的正相关(r=0.429，p<0.01)，即研究变量之间均存在显著性相关关系，见表6。

　　

　　表6 研究变量的的描述性统计与相关矩阵(N=125)

5.2 主管支持和同事支持的链式中介模型检验

根据研究假设，研究通过AMOS 22.0构建主管支持和同事支持的双中介模型，积极情绪、主管支持、同事支持和创造力等四个观测变量的题项平均分作为其观测分数，建立四者关系的结构方程模型(见图1)，得到链式中介模型的拟合指数如表7所示。

　　

　　表7 初始链式中介模型拟合指数检验

　　通过模型修正指数建立模型观测题项的共变关系，得到最终链式中介模型的拟合指数(见表8)。除NFI稍未达到0.9外，其他拟合指标结果骄傲，即认为链式中介的模型拟合良好。从图中可以看出：积极情绪对创造力起显著的正向预测作用(β=0.207，p<0.01)，H1得到验证；积极情绪对主管支持起显著的正向预测作用(β=0.259，p<0.01)，H2得到验证；主管支持对同事支持起显著的正向预测作用(β=0.347，p<0.01)，H3得到验证；主管支持对创造力起显著的正向预测作用(β=0.253，p<0.01)，H4得到验证；同事支持对创造力起显著的正向预测作用(β=0.228，p<0.05)，H5得到验证，即积极情绪水平越高，获得的主管支持和同事支持程度越高，能增强创造力。综上，主管支持和同事支持在积极情绪和创造力之间起链式中介作用。

　　

　　表8 最终链式中介模型拟合指数检验

　　

　　图2 链式中介模型图①

　　对主管支持和同事支持的中介作用进行 1 000 次Bootstrap检验可知(见表9)，主管支持和同事支持在积极情绪和创造力之间起中介作用，包含了三条间接效应路径：通过“积极情绪→主管支持→创造力”的间接效应为0.007，95%置信区间为[0.005，0.200]，不包括0，故这条间接路径的中介作用显著；通过“主管支持→同事支持→创造力”的间接效应为0.079，95%置信区间为[0.014，0.273]，不包括0，故这条间接路径的中介作用显著；通过“积极情绪→主管支持→同事支持→创造力”的间接效应为0.020；95%置信区间为[0.001，0.125]，不包括0，故这条间接路径的中介作用也显著。因此，主管支持和同事支持在积极情绪和创造力之间起链式中介作用得到验证，即H6得到验证。

　　

　　表9 链式中介Bootstrap检验效应值

6 结论和展望

高校图书馆作为高校发展的一部分，承担着学生培养、学科建设的责任，因此发掘图书馆员创造力是高校图书馆创新教育任务的必经之路。主管时刻关注馆员的情绪变化将是发生创造力的第一步，积极鼓励馆员进行创新活动，期间时刻进行资源支持和项目扶持，是馆员实行创造力的良好开端，同时得到身边同事的支持，则是推进创造力的助力。高校有着浓郁的创新氛围，图书馆员须践行创新的理念，时刻保持富有创造力的工作状态，才能使高校图书馆实现创新育人的目标。

　　本研究的不足需要未来相关的研究完善和补充，首先是在研究方法上，后续的补充研究方法可采用追踪法，以实现更加严谨的理论模型；其次，可以采取他评的方式对变量进行多方位研究，使同源方差的影响降到最小；最后，探讨在其他的组织情境下，积极情绪与主管支持、同事支持对馆员创造力的影响，并比较不同的情境因素与创造力交互作用的联系和影响，对研究高校图书馆员创造力更具理论与实践意义。