甘 新，郭 媛，罗 瑜

　　(广西壮族自治区图书馆，广西 南宁 530022)

1 引 言

《“十三五”时期全国公共图书馆事业发展规划》中指出：“完善选人用人机制，培养一支具有现代意识、创新意识和专业水准的公共图书馆从业人员队伍。”再次引发了人们对于公共图书馆人才需求的重新思考，认为公共图书馆所必需的三大条件“硬件资源、财物资源、人力资源”中，人力资源是各项资源中涵盖最为广泛且最具活力的资源，人力资源的完备与否直接关系到图书馆生存与发展的前途问题。

　　本文以广西壮族自治区图书馆(以下简称“我馆”)为例，以全国公共图书馆第六次评估工作和“十三五”规划为契机，通过调查问卷、访谈等多种方式收集大量数据(统计时间均截止至2016年12月底)，具体分析了该馆2012—2016年人才队伍中存在的问题和取得的成效，希望通过深入研究，探讨如何使我馆在“十三五”期间人才队伍建设更有针对性、实用性，有效促进广西公共图书馆事业的整体发展。

2 我馆2012—2016年人才队伍基本情况

为进一步具体分析近年来我馆人才队伍发展情况，按照第五次、第六次全国县级以上公共图书馆评估定级统计数据进行逐年统计，截止时间分别为2012年12月底、2016年12月底来，以期形成对比。总体而言，学历、年龄、职称得到了一定程度的优化，培训力度不断加强，人员整体素质有了较大幅度的提升，但也呈现了女多男少、正高级职称人员较少、图情和外语等专业学科背景人员较少、学术科研水平较低等现象。

2.1实有在编人数较稳定，男女比例严重失衡

如表1所示，我馆实有在编人数近年来变化不大，均在190人左右，但男女比例却一直在拉大差距，从2012年的男性占36%、女性占64%到2016年的男性占33%、女性占67%，男性占比呈逐年下降的趋势。这主要跟单位原有男性馆员年龄偏大逐渐退休以及近年来通过公开招聘难以招到男性馆员这两个主要因素有关。

　　

　　表1 我馆2012—2016年在编人数对比(单位：人)

2.2 学历层次有大幅提高，员工素质得到提升

如表2所示，我馆中专及以下学历的员工主要集中在50岁以上的老员工身上，近年来随着他们的退休，中专及以下学历员工从2012年的19%减少到2016年的11%，下降幅度较大。同时，由于新招录人员学历较高以及在职人员攻读学历教育等原因，本科及以上学历员工有了较大幅度增长，从2012年的106人增加到2016年的132人，涨幅达16%，研究生学历员工突破历史最高达到30人，占比16%，但博士学历仍旧没有实现零的突破，这和图书馆行业的工资水平和社会地位等因素都有关系。

　　

　　表2 我馆2012—2016年在编人员学历对比(单位：人)

2.3 高级专业技术人员逐年增加，中初级专业技术人员仍占比较大

如表3所示，我馆中级职称人数保持在相对稳定水平，初级职称人数逐年减少，从2012年的35%下降到2016年的27%；副高级职称有了较大涨幅，从2012年的27人增长至2016年的39人，增长了7%；由于正高级职称评审条件逐年提高，对课题和论文质量都有较高要求，馆员普遍有畏难情绪，正高级职称人员没有变动，没有进一步提升。

　　

　　表3 我馆2012—2016年在编人员职称对比(单位：人)

　　

　　续表3

2.4 年轻人员较多，年龄结构得到合理优化

如表4所示，2012—2016年间，我馆35岁及以下的员工相对较多，基本占到30%左右，是一个较好的现象；36—50岁及50岁以上各年龄层的人员比例相差不大，且占大多数，这个年龄段的员工工作经验较为丰富，又有充足的精力投入工作，是图书馆的运行和发展中坚力量；同时，由于人员老化较快，近年来51—59岁人员比例也在不断上涨，即将迎来退休高峰期，也意味着要不断地补充新鲜血液。

　　

　　表4 我馆2012—2016年在编人员年龄对比(单位：人)

2.5 图情专业学科背景人员较多，外语等专业人才较为匮乏

如表5所示(以员工最高学历为统计基础)，随着近年来我馆越来越重视员工继续教育工作，许多员工通过考试等方式攻读了图情专业的本科或研究生课程并取得相应学历，2016年图情专业人员占比比2012年增加了3%，增强了图书馆人员素质的专业性。但是外语类、计算机类、管理学类人员还是偏少，在当今图书馆发展中，管理营销、外语、计算机等人才都是不可或缺的，需要在今后的人才引进或是培养中有一定倾斜。

　　

　　表5 我馆2012—2016年在编人员专业学科背景对比(单位：人)

2.6 注重员工继续教育，培训学习时间逐年增长

如表6所示，我馆不断加大培训力度，丰富培训形式，员工的培训学时连年提升，2016年的人均培训学时达到125小时，做到确保每一位员工每周至少一小时的业务学习，每月至少一次集中培训；小组长两年一次外出学习机会，中层以上干部每年一次；重点打造青年业务骨干、发展重要岗位高级技术人才，知识和业务两手抓，初步打造出一支业务熟练、基础知识扎实的图书馆建设队伍。

　　

　　表6 我馆2012—2016年在编人员培训学时对比(单位：小时)

2.7 学术科研能力不高，论文发表质量和数量堪忧

基于2013年的C指数分析，图情档学术论文在人文社会学科中的科研生产力数量和质量相对较好，高于平均线2.3个百分点，且图书馆学的发展领先于情报学和档案学。这表明，图书馆学学术科研正朝着越来越兴盛的方向发展，但我馆学术科研中的论文发表量却有所下降。如表7所示，我馆2012—2016年间馆员的论文发表数量中间虽然有涨幅，但却从2014年的69篇减少到2016年的26篇，下降了62%，实在堪忧。此外，我馆核心刊的发表数量一直较低，几乎为0。

　　

　　表7 我馆2012—2016年在编人员论文发表数量对比(单位：篇)

　　

　　续表7

3 提高我馆人才队伍整体综合素质的对策和建议

3.1 制定目标任务，对人才队伍建设进行科学规划

现代公共图书馆正处在关键的转型期，必须对人才队伍建设有一个清醒的认识，未雨绸缪，认真调研，在摸清现有人才队伍现状、存在问题等基础上，有近期和长远的大局观和发展眼光，前瞻性、合理性、科学性的制定人才发展的长期和短期目标和规划，如可制定本馆长期人才发展的总规划、近五年人才规划甚至到每一年具体的人才培养计划等，明晰需要什么样的人才、计划采取什么样的措施、达到什么样的效果等，结合本馆实际和发展定位切实把好人才队伍建设关，做好人才的储备和培养。人才队伍建设规划要体现针对性、导向性、实效性，目标任务明确、措施切实可行、责任落实到位，能够真正起到指导人才工作的作用。

3.2 结合实际需要，重点培养各类专业型人才

随着社会经济的快速发展，人们正处在不断经济化、信息化、数字化、国际化等社会环境的形成，这就需要图书馆人转变观念，打破固有的旧思维，对人才需求、人才培养有一个新的考虑，必须结合实际需要，有意识地重点培养管理、外语、计算机、服务、营销等方面的人才。

　　一个单位发展，领导者是关键，所以必须培养会管理、有才能、有魄力的管理型人才，才能引导好事业的发展，为工作顺利开展提供有利的条件；随着国际交流越来越频繁，特别是东盟国际博览会永久落户南宁，外语文献资源越来越丰富，做好地方特色资源建设，外语人才是必不可少的；信息化、数字化时代的到来，促使传统图书馆向数字图书馆转变，必须有计算机方面的人才保障，才能实现图书馆资源的信息化、数字化，将信息资源传播到大众中。《中华人民共和国公共文化服务保障法》明确要求公共图书馆“公示服务项目、开放时间等事项”，公共图书馆必须重视一线服务人才的培养，努力为公众提供优质服务。王世伟认为“当今中国图书馆的主要矛盾在于日益增长的读者用户文化信息需求和相对落后的图书馆服务力和创造力之间的矛盾”，公共图书馆要在为读者服务的基础上培养馆员的积极性和创造性，有意识地去打造一批品牌活动或文化创意产品，增加社会影响力，吸引更多的群众参与到图书馆活动中来。

3.3 培训形式多样化，努力培养高层次人才

可通过举办专题培训班、跟班学习、学历教育、日常继续教育培训等多种方式不断提高员工综合能力。如对于新进馆员，除了参加常规的图书馆初级业务培训外，还应该安排在馆内部分管理和业务岗进行轮岗，周期可放宽至一年，能够让他们在实际工作中对图书馆的整个工作有一个全面的认识，有利于今后工作的开展；对于管理型人员和业务骨干，则可通过参加专题培训班、跟班学习等方式提高专业知识。在全员继续教育工作中，可像学校的学分制一样，馆内每年制定一些专业课程，聘请知名专家授课，在培训过程可采用讲课式、案例式、模拟式等传统教学与现代教学相结合的方法，开设必选课和选修课，真正让馆员去学习有用知识。同时，也要不断加强馆员的学历教育，出台有利政策鼓励员工攻读更高层次的学历学位，特别是博士和硕士。还要充分发挥馆内业务骨干的作用，培训本馆的师资力量，通过“传帮带”等方式指导其他馆员开展工作。此外，还要加强与国内外图书馆的人才交流活动，积极培养或引入高层次人才。

3.4 完善岗位管理，建立健全人才激励机制

采取定性和定量相结合的方式，按需设岗而不是因人设岗，明确岗位职责和工作任务。制定岗位职责任务时，必须经过充分的调研，合理测算工作量，成立工作小组认真落实，拟定各个岗位说明书(含工作职责、工作标准、任职条件等)，具体细化工作，便于考核。同时，在绩效工资分配方案中要对不同岗位的工作内容、重要性、困难度等有所考虑，有岗位薪酬档次区分，坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬，避免“吃大锅饭”、平均主义、养懒人的现象发生，建立科学合理的岗位工作标准、聘任办法、绩效考核、优奖劣罚等一系列的体系，充分体现以岗定薪原则，实施岗位聘任制，通过全员竞聘的方式选拔有用人才到合适的岗位上，不仅能够人性化的进行双向选择，也有助于人才的合理流动，既能培养员工综合业务素质，也能使一些想干事、能干事的优秀人员脱颖而出。在工作质量和数量与绩效工资挂钩、岗位聘任能上能下的优胜劣汰竞争氛围中，能让人人都有危机感，真正激发馆员们的积极性、主动性和创造性。

3.5 加强考核监督力度，创新人才评价方式

必须加强对员工是否按照规范和要求开展工作的考核监督力度，制定绩效问责制度，以考核监督工作机构为载体，不定期进行抽查(抽查范围不应只是流于形式地去查看上班是否在岗、是否挂牌上岗等，更重要的是深入检查相关的业务工作)，切实履行考核监督职责，促进员工自身综合素质的不断提高，推进各项工作按时按质完成。除了馆内自身的制度监督、抽查外，还应该增加社会公众的监督力度，创新人才评价方式。如国家图书馆执行特邀读者评议制度，请读者对本馆一线服务工作、网络化业务工作等进行服务质量、服务环境、服务方式等方面的评价。我馆近来开创的每月第一个周一下午馆领导和相关部门主任在大厅接待读者咨询提问、倾听读者意见建议的“馆长接待日”活动不仅是拓展服务的需要，也是通过读者这一社会群体的反馈来对馆员工作考核监督的延伸。应将第三方社会评价作为人才评价的补充方式，建立用户主导的服务质量评价机制，积极听取读者的意见建议，增强群众参与图书馆各项工作监督的公开性和透明性，从而促使馆员们对自身工作高标准、严要求，不敢松懈，积极为读者提供个性化、专业化的优质服务，拉近馆员与读者的距离，进一步促进服务质量的提高。

　　[1]文化部关于印发《“十三五”时期全国公共图书馆事业发展规划》的通知[EB/OL].[2017-07-25].http：∥zwgk.mcprc.gov.cn/auto255/201707/t20170726_685747.html.

　　[2]未来5年，图书馆急需哪些人才？[EB/OL].[2017-08-28].http：∥mp.weixin.qq.com/s?biz=MzA5NjAyMj-U0M3D&idx=1&mid=2649618915&scene=45&sn=2d41cc-09cf6416e057faf249241bb725.

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