[摘要]图书馆是现代公共文化服务体系的重要组成部分，而实现图书馆现代化服务关键在于人才。本文旨在全面、系统地掌握广西公共图书馆人才队伍的现状，分析存在问题，提出对策，有效地推进广西图书馆事业的向前发展。
[关键词]广西；公共图书馆；人才队伍
[中图分类号]G251.6[文献标志码]B[文章编号]1005-6041（2016）05-0061-04
印度著名图书馆学者阮冈纳赞说：“一个图书馆的成败关键因素在于图书馆的工作者。”人才队伍的发展是图书馆事业发展的重要因素之一。特别是在当前国家扶持实施的重点人才工程——边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才计划的有利契机下，如何加强广西公共图书馆人才队伍建设是一个新命题。本文旨在全面、系统地掌握广西公共图书馆人才队伍的现状，分析存在问题和困难，提出有针对性的对策措施，使其能适应公共图书馆现代化发展要求，充分发挥公共图书馆的职能和作用。
1基本现状
截至2014年年底，广西县级以上公共图书馆112个，本文通过调查问卷的方式，主要从从业人数、学历、用人方式、职称、培训经费等方面对广西公共图书馆人才队伍建设总体情况进行分析，认为人才队伍建设整体情况不容乐观，大部分都没有本馆人才队伍建设的发展规划，还存在年龄结构不合理、学历层次差距大、高级职称人才偏低、培训经费紧缺等问题。
图1和图2是在编和聘用人员组成结构，其中显示：在编人员年龄主要集中在36—54岁，且46—54岁年龄段占比重较大；研究生学历较少，仅占4.6%，本科与大专学历人数占比合计将近75%（大专学历占比较大），中专和高中以下学历人员占20.4%。聘用人员35岁以下年轻人较多，但总体而言以高中以下学历为主。从图中可看出：从业在编人员年龄结构偏老化，学历层次不高，但值得庆幸的是，随着年龄的下降学历上升也呈递增的趋势，这也说明了近年来新进人员的素质有了一定的提高；而由于待遇低下、领导不重视图书馆专业技术工作重要性等原因，聘用人员学历较低，高中及以下学历占比重大，多从事传统借还等工作，没有为读者提供高质量服务的能力素质。总体而言，目前的人才队伍年龄结构不合理、学历层次偏低现象严重，难以适应公共图书现代化发展的需要。
图1和图2显示：在编人员中主要以初中级职称人员为主，正高级职称几乎没有，副高级职称仅有少数，且仍有相当部分人员无职称，其中，县级公共图书馆均没有正高职称人员。在有职称的人员中，46—54岁超过半数，约占58%，老龄化程度较高。而聘用人员几乎全部都是无职称人员。这也说明了广西公共图书馆从业人员专业技能水平普遍偏低，而专业技术能平较高的人员年龄老化严重，高精尖人才缺乏，新生力量还没有成长起来。
在调查中发现，广西大部分公共图书馆均没有本馆的人才培养规划，在人才培养经费中（如图5所示），每年1000元/人以下的合计占总比的67.54%，人才培养投入过少。
2存在的问题
2.1 人才结构性失衡，不能很好适应图书馆转型发展需要
2.1.1 学历层次偏低，专业结构不合理。除了年龄老化是一个大问题外，学历和专业也是公共图书馆存在的一大问题。近年来，图书馆招聘人员门槛提高，通常都要求本科甚至研究生学历，所以广西公共图书馆人员整体学历层次有所提升，大批具有本科以上学历的年轻人进入图书馆工作，呈现学历峰值随着年龄的递减而增高的趋势[1]，但中专以下学历人数仍较多，总体人员学历层次仍偏低，知识储备的短缺使这些学历较低的馆员无法为读者优质高效的服务。此外，复合型人才严重匮乏，特别是缺少具有图书情报专业和其他学科专业背景以及具有一定的外语水平和计算机能力、敏锐的信息捕捉与判断能力的综合型人才[2]，难以适应以文献信息化、数字化为特征的图书馆现代化飞速发展要求。
2.1.2 高级职称人员少，高精尖人才缺乏。广西公共图书馆高级职称人员只占总人数的7.02%，且大部分集中在省级图书馆，绝大多数馆员为中级或初级职称，甚至少部分人没有任何职称。学术研究能力差，研究型人才缺乏，工作人员发表论文数量较少，不能积极参与专业课题研究，仍是停留在一般书籍借还等低层次服务阶段，观念也停留在“藏书楼”时代[3]，无法提供学科化、信息化、专题化的文献信息支持与服务，制约了图书馆为广大读者提供更高、更深层次的信息服务，没有充分发挥出图书馆作为文献信息传递、服务的作用。在高精尖人才方面，除了广西壮族自治区图书馆有2位享受国务院政府特殊津贴人员和1位文化部优秀专家以外（均为退休人员），“八桂学者”“特聘专家”“十百千人才”“四个一批文化人才”等方面的优秀专家都没有，而其他图书馆在这一方面更是空白。缺乏在全国有知名度和影响力的专家和学科带头人，难以推动广西的图书馆学专业显著发展，现状堪忧。
2.2 人才队伍建设机制不完善，缺乏人才发展活力
2.2.1 没有制定人才发展规划，人才考核评估机制不健全。在调查得出的数据中，广西60.49%的公共图书馆没有制定本馆的人才发展规划，对人才建设带有随意性，不能很好地从长远、全局的角度去思考人才建设的重要性，仅满足于日常的一些业务辅导，培训方式简单老旧，没有主动意识和创新思维，不能对现有人才状况深入调查。同时，数据显示，有75%的公共图书馆没有建立人才考核评估机制，常常是人员参加了培训也就告一段落了，没有从深层次去思考培训对于个人业务素质提高、对单位工作是否有促进等问题，没有建立人才考核评估机制，难以检验人才培养的成效，真正达到人才培养的预期效果。各馆没有充分重视人才考核评估工作，没有定期检查督促，及时建立人才跟踪服务机制，难以及时了解培养人员在学习和工作中碰到的问题和需求，不能有针对性地为其创造良好的工作环境和事业平台。
2.2.2 没有建立内部竞争激励机制，人才引进机制缺失。由于公共图书馆属于财政拨款的事业单位，受体制和观念影响，“吃大锅饭”的现象较为普遍，干与不干待遇差别不大，且有论资排辈、人浮于事的现象，既没有突出专业人才的贡献，也打击了年轻人的积极性，更助长了一部分人员不钻业务、不思进取的现象[4]。很多图书馆的岗位分级仍以职称和资历为主，没有按照工作难度、工作贡献拉开档次，更没有实现真正意义上的按劳分配、多劳多得的二次分配制度，缺乏岗位绩效考核评估。目前，除了受事业单位岗位设置的限制，高级职称岗位数量有限，有能力的人才无法聘到相应岗位，难以引进、留住高级人才外，大部分公共图书馆即使有空缺岗位，也没有制定出有效的人才引进机制，没有拔尖领先人才，这在一定程度上制约了事业的发展，影响了队伍建设的步伐[5]。
2.3 基层图书馆人才短板，影响图书馆事业整体发展
2.3.1 财政投入不足，专项培训经费少。近年来，尽管国家财政对文化事业投入力度加大，但相对于教育、体育等部门来说，投入仍相对较少，图书馆的人才培养投入也没有纳入政府绩效考核指标内，缺乏相应的财政资金支持人才队伍建设的发展。总体而言，市级以上公共图书馆人才培训经费情况较好，但县级及以下基层公共图书馆经费有限，往往仅够用于日常工作开展，人才培养方面投入较少。调查显示，广西所有县级公共图书馆每年人才培养专项经费基本都在500元/人以下，有少数图书馆甚至没有这个专项经费，没有多余的资金投入到人才培训中，严重制约了人才发展。
2.3.2 缺乏自主权和支配权，选人用人机制不健全。基层公共图书馆在选人用人上更多的是被动接受上级主管部门安排的人员，缺乏引进适合图书馆工作的优秀人才的主动权和自主权，特别是在馆领导班子任用中，主要以上级任命或调入为主，这部分人多半为机关人员[6]，有些仅仅是为了解决个人职务问题才进入图书馆工作，缺少专业热情，且学历、专业、年龄结构都不是很合理，人员偏老化，有些甚至完全不了解图书馆功能和性质，这对公共图书馆人才队伍建设是一个致命的问题。而且基层公共图书馆人员编制本来就少，人手已经极度紧缺，但上级主管部门却经常随意抽调业务人员甚至馆长到机关科室去干别的事情，造成了基层公共图书馆所有的在编人员都在机关上班、在图书馆工作的都是临时聘用人员的不合理现象。聘用人员本身综合素质就不高，不熟悉业务，只能应付传统的图书借还工作，难以提供更深层次的服务，不利于基层公共图书馆的业务开展。
2.3.3 人才观念落后，基础业务薄弱。基层公共图书馆基础业务薄弱，很多图书编目、读者借阅、信息服务等工作基本上仍旧停留在传统的手工管理方式，但部分基层公共图书馆没有正确认识人才队伍建设的重要性，没有制定人才发展计划，对人才管理不善，不注重提高人才的综合素质，如目前正在开展的“三区”人才支持工作中有许多有利于提高业务能力的专题培训班，有些基层公共图书馆却缺乏重视，没有派人员参加；或是在自治区图书馆深入基层辅导业务对接工作时，有些基层公共图书馆则明确表示自己能够应付日常业务的开展，不需要业务辅导。这样的人才观念，极不利于人才素质的提高和业务工作的发展。
3对策和措施
3.1 分析人才队伍结构，夯实规划人才队伍建设的基础
要积极开展广西公共图书馆人才情况的调研，了解广西公共图书馆行业人才分布情况，针对目前图书馆人才的年龄结构、知识结构、性别结构、能力素养等现状进行调研分析，明确供给与需求之间的差异，人才发展规划中应保证重点需求人才的种类、数量和质量，如参考咨询、阅读推广、地方文献研究、信息开发、技术系统维护等方面的人才，为科学制定人才规划目标提供依据。
3.2 制定人才发展规划，科学指导人才队伍建设
要确定公共图书馆人才发展的目标，进行核心人才、基础型人才、急需人才等的分类，建立人才目录，如核心人才可以类分为图书馆管理、文献研究、参考咨询、阅读推广等。在制定事业发展规划的同时，要结合发展战略定位，科学制定人才发展规划，避免人才队伍建设的盲目性、随意性。明确保障规划落实的措施。要从组织上、制度上、经费上保障人才队伍的建设，把人才队伍建设作为图书馆一项长期性重点工程。
3.3 创新人才机制，推动人才队伍建设改革
3.3.1 创新人才引进机制，培育人才发展环境。一是在不违背政策的前提下，公共图书馆可以利用岗位结构相对优势，如高级岗位级别对比科研、院校有所冗余的优势，引进高端人才；二是“不求所有、但求所用”，通过项目合作方式引进外智；三是通过设立名誉职务、客座研究馆员获得人才支持，实现共赢。要积极培育人才发展环境，创造宽松的人才流动环境，逐步建立人才培养和岗位需求相适应的人岗匹配、岗位轮换制度，根据图书馆人才的特点和工作需求，开展多层次、多渠道、有针对性的人才培训，提高各类人才的素质和能力，包括开展学历提升、专业进修、馆员交换、挂职锻炼、项目建设等，实现业务与人才的良性循环，提高人才队伍建设的活力。
3.3.2 创新人才评价机制，建立核心人才继任机制。根据图书馆人才的不同特点，以注重科研成果的质量、突出实际贡献、体现图书馆多元化专业人才评价为着眼点，创新以能力和业绩为导向的人才评价机制，并建立起核心人才的继任机制。核心人才的继任机制最早是运用在企业管理中的，它是指为了某个关键职位的选拔、培养继任人和接班人的机制，其目的是建立起继任人选择培养的流程化、标准化的制度。在图书馆人力资源中列入核心人才继任机制，是解决图书馆核心人才危机，提高图书馆核心能力的重要举措。核心人才继任机制的应用应该考虑图书馆的参考咨询、文献研究、业务管理、技术维护等对人才素质要求较高的岗位，注重培养图书馆持续发展和应对竞争的能力，不断提高图书馆的研究和服务能力。
3.4 引进职业管理模式，推进人才队伍建设职业化进程
应建立图书馆职业资格认证制度，依法规范人才队伍建设。
图书馆职业资格认证制度是对图书馆从业人员的基本要求，目前世界上已有100多个国家和地区实施了图书馆职业资格制度，美国、日本和欧洲许多国家的相关制度已比较成熟。图书馆可引进职业生涯管理模式，根据馆员在馆的不同时期制定和实施相应职业培训计划，开展针对性的培训、全面的绩效管理、工作轮换及工作重新设计等有关的人力资源管理活动，帮助员工提升职业技能，把握职业发展机会，指导馆员设计好工作职业生涯发展规划，使每个馆员都能建立起正常的职业发展机制，朝着既定的目标、沿着最佳的路线，推动馆员追求事业上的发展，从而使人才队伍建设这一组织目标与个人的发展相契合[7]。
3.5 以“三区”人才支持工作为抓手，加强基层图书馆人才队伍建设
要充分利用好“三区”人才工作有利契机，做好以下几点工作：第一，培养和建设一支具有专业素养、开放意识、服务精神、创新能力的馆长队伍。图书馆馆事业的持续、协调、健康发展，最需要的是一批深刻理解和谐社会的内涵、深刻理解现代图书馆的理念和实现方式、有一定专业水平和管理能力的职业图书馆馆长[8]。馆长不一定具备专业的技能，也不应过分限定馆长的专业背景和行业背景，但馆长必须掌握图书馆工作的基本规律、深刻理解图书馆事业发展的内涵。第二，加紧急需性人才的培养。要解决当前基层图书馆人才老化，技术性、知识型、创意型、专业型等急需人才缺失这一问题，须培养新技术应用、阅读活动推广、信息服务等方面的专业人才，使图书馆的发展跟上时代的步伐，满足人民群众多元文化精神需求。第三，当地政府和主管部门要简政放权，指导图书馆建立一套行之有效的进人机制，解决基层图书馆用人无法自主被过度干预的问题，使基层图书馆在政府核定岗位内引进学历高、懂技术、懂业务、一专多能的年轻复合型人才来充实和更新图书馆人才队伍。
[参考文献]
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[5]高俊宽.新世纪台湾地区图书馆职业关怀研究述评[J].图书馆建设，2012（5）：80—83.
[6]刘慧娟.构建学习型图书馆建设一流团队——长春图书馆人才队伍建设的实践与体会[J].国家图书馆学刊，2012（2）：48—50，73.
[7]高俊宽.新世纪台湾地区图书馆职业关怀研究述评[J].图书馆建设，2012（5）：80—83.
[8]刘忠平.关于基层公共图书馆事业发展的思考[J].国家图书馆学刊，2006（4）：20—22.
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