周春晓

　　

　　

　　

　　摘 要：发展靠创新，创新靠人才。青年人才作为出版工作中最具活力的要素，他们的引进与培养是出版业实现高质量发展的关键。本文通过分析青年人才的求职关注因素、诉求和价值主张，探索构建适应出版高质量发展的人才引进与培养模式，实现出版社与青年人才的共同成长。

　　关键词：青年人才 科技出版 人才引进 人才培养

　　出版人才作为服务社会主义文化强国和科技强国建设的重要角色，在促进科技成果转化、助力科教兴国方面发挥了重要作用。习近平总书记说“未来属于青年，希望寄予青年”。青年兴则企业兴，青年强则企业强。青年人才作为出版工作的生力军，对重点出版业务的创新和未来战略执行的支撑尤为关键。面对青年人才价值导向逐渐由物质需求向自我实现转变的现状，本文结合专业类出版单位特点，研究构建“3+3”人才引进与培养模式，不断增强人才吸附力、创新激励方式，推进业务发展与人才成长的良性互动，为出版社构筑坚实的人才基石。

　　一、青年人才职业发展的新特点新要求

　　因出版定位特点，专业类出版社不仅要求人才要懂编辑出版，还要熟知所负责领域的专业知识。以科技类的出版社为例，往往需要信息技术等理工类专业背景的青年人才。近年来，互联网大厂、科研院所、高新技术企业往往更受理工类青年人才的青睐。相比社科类出版社，科技类出版社的人才竞争来自于行业外的情况更明显，人才育留面临的形势也更为严峻。如何“引青年人才而聚之、聚青年人才而用之”成为科技类出版社人才工作亟待解决的痛点和难点。

　　（一）青年人才求职关注因素分析

　　为了更好地把握青年人才在求职中关注的主要因素，为出版社人才引进提供科学支撑，笔者有针对性地采集了计算机、电子、信息等相关专业2021届毕业生调查样本。本次样本共201份，男生111人，女生90人，全部为硕士研究生及以上学历，年龄为24—27周岁。

　　经过样本分析，将其求职关注比较集中的十几种因素归纳概括为职业诉求、薪酬、单位情况、工作地点、工作内容和隐形福利六个方面。其中，职业诉求包含了个人发展、兴趣、成就感和获得感、人才培养;薪酬包含了工资、奖金;单位情况包含了单位性质、行业前景、公司竞争力、企业文化、工作环境;工作内容包含了岗位内容、专业匹配度、能力匹配度;工作地点包含了所在城市、地理位置;隐形福利包含了户口、稳定性、工作强度和食宿。

　　如图1所示，求职关注要素中，比重最大的是职业诉求，其次是薪酬、单位情况。由此可见，青年人才不再单纯关注高薪酬因素，更多人关注个人价值的实现，希望企业能够提供给个人发展平台和空间，在工作中收获成就感。

　　为了分析性别特点对求职关注因素的影响，我们对样本中男生、女生的关注因素做了排序，如表1所示。兩性对个人发展、薪酬、工作地点的关注都分别在第二、第三和第四顺序。不一样的是，男生的第一关注因素是兴趣，而女生的第一关注因素是岗位内容。这也同样体现了，在越来越多的青年人尤其是男生眼中，一份好工作的核心标准不再仅仅是“钱多事少离家近”，而是更看重从事符合自己兴趣爱好的、能够在职场中实现自我发展。

　　智联招聘之前发布的《应届毕业生就业力调研报告》也印证了以上变化。报告显示，42%的应届毕业生认为，找工作时最看重的因素是“工作是我实现个人价值的重要部分”，分别有27%和23%的应届毕业生认为是“工作必须符合我的兴趣”，“工作只是谋生的手段，赚钱最重要”。

　　（二）青年人才的职业特点和诉求分析

　　青年人才的培养工作一直是人才管理的重中之重。只有把握他们的核心诉求和价值主张，出版社才能为他们提供有针对性的引导、支持和服务，帮助他们成长成才，从而促进业务发展。

　　笔者在调研中发现，用人部门普遍提到“现在员工基本上都有自己明确的想法和诉求，依靠传统命令方式已不能很好地领导他们”，同行业人事部门也反映“只靠拿出钱激励员工不仅有工资总额限制，而且难以达到长期激励的目的”。此外，在新员工培训需求里面，也有不同岗位的新员工提出想要获取“职业道路规划”的帮助。

　　除了在调研中发现的情况以外，笔者还研究了大量目前人才市场的分析数据。比如，中智在国企人才咨询项目中发现，青年人才更看重的能够激励自己的工作特性，排名前六的是“促进自己成长”“发挥自身特长/能力”“一定的挑战性”“丰富化/多元性”“被需求和认可”和“自主权”。可见成就、赏识、具有挑战性的工作、成长和发展的机会、认可和工作自主权等激励因素更能带来积极态度和行为改变。

　　领英发布的《第一份工作洞察》也证明，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。90/95后更加追求独立自主，关注自身感受和自我价值的实现，一旦发现人才的职业发展诉求没有被组织重视或满足时，则会更快做出其他选择。

　　综上，青年人才的职业特点和诉求可以概括出三点共性：工作价值感要求越来越高，追求较高的工作自我实现;喜欢有挑战性和多元化工作;个人意识强，更重视个人发展路径。

　　二、构建“3+3”出版社人才引进与培养模式

　　青年人才职业发展的变化给出版社提出了更大的挑战，想要吸引和留住优质、契合的青年人才，出版社必须重构人才管理机制。经过研究建立“3+3”人才引进和培养模式，以适应环境与人才发展的要求，实现组织与青年人才的共同成长。

　　（一）“3个依托”助力人才引进精准化

　　1.依托多元化雇主品牌铸造人才吸铁石编辑出版工作常常不被外界熟知，就以往的招聘来看，信息技术等理工类专业青年人才对出版工作的认识存在非常大的局限性。所以，塑造多元化雇主品牌成为人才引进的首要工作，也是长期工作，雇主品牌的建设贯穿在人才工作的全过程。良好的雇主品牌，不仅让员工与出版社建立信任和持久的关系，更是出版社输出形象、提升吸引力的窗口。雇主品牌不是凭空而来的，而是将出版社真实的企业文化和人才价值主张提炼出来，不断把出版社的影响力与竞争力转化为对高素质专业化青年人才的吸引力。要结合青年人才在求职时的关注因素，在引进入才过程中多元化展现出版工作内容的特色价值，强化企业实力、平台优势，不断打造升级出版社雇主品牌。gzslib2022040112422.依托实习生机制种好人才试验田

　　编辑出版工作对人才的综合素质要求比较高，经过出版行业系统性的历练，人才的职业能力普遍能够得到较快提升。采用实习生机制，加强学生对出版工作的学习与熟悉，也有利于用人部门对学生的深入考察。在条件成熟的情况下可探索通过与部分高校的实验室建立人才推荐机制，有针对性地遴选实习生。用人部门和人力资源部应协同配合，探索完善实习生的实习内容、考核评价等具体事项。对于考核优秀的实习生可采取直接进入校招复试环节的规则，把好招聘的前置环节，为人才的引进种好试验田。

　　3.依托科学化甄选流程定位人才指南针

　　人才甄选流程是指从招聘申请到合适候选人入职的整个过程。采用定制招聘方案、规范面试话术、精准人才画像、信息化分析评估等手段，形成一套贴合本单位实际需要的人才甄选流程。紧扣出版岗位特点，量身定制行之有效的招聘方案，为人才的科学化甄选打好基础。前面提到，出版工作不被外界所熟知，因此与候选人的沟通交流显得尤为重要。面试是双向选择的过程，面试官不仅要准确获取候选人的关键信息，还要正确传达出版社的核心竞争力和人才价值主张。多维度的人才测评，可以萃取人才画像，更加精准地描述出版社所需人才特征。网申系统对招聘进行全程管理，准确及时把握应聘人员的评价情况，提升了招聘工作科学化水平和量化分析能力。

　　（二）“3个设置”推进人才培养体系化

　　1.设置项目组促进人才多角色赋能

　　青年人才的工作价值感要求高，对个人发展的期待明确且愿意付出努力。当青年人才觉得承担的任务或者所扮演的角色无法满足其期望，离开很可能就是他们的选择。想解决这个问题，就要做好多角色赋能，通过设置项目组等柔性组织，给他们锻炼的机会和平台，提供资源，促进成长。经过探索印证，项目制是组织实现业务布局发展的关键途径，也是个人成长发展的快车道。有效设计特定场景也可以完成人才赋能，教育培训就是发挥场景赋能的重要阵地。从“被动听课式”向“自我管理式”转型，培训中给予青年人才一定的职权，比如设置班长、组长、课代表等，使员工由参与者转变为组织者，由被动配合转为主动推动，充分激发大家的自我驱动性和创造性。出版社也可以根据编辑业务发展特点，为有一定出版领域拓展能力与影响力的员工设置工作室，给予自主创新创业的平台，增强职业获得感和成就感。

　　2.采用柔性激励调动人才主观能动性

　　要想充分激发人才的内生动力，不能仅仅使用物质奖励的方式，必须探索研究丰富人才激励的手段。要尊重不同岗位人才成长发展规律，科学设置评价考核模式和周期。推进人才考核和试点结题、项目评估有机衔接，完善在重大项目实施、急难险重工作中评价、识别人才的考核激励机制。在坚持向贡献大者倾斜、向一线骨干倾斜、向青年人才倾斜、向奋斗者倾斜的基础上，加强对深度融合发展、出版转型升级贡献值的激励。优化青年人才评选激励机制，设立“青年进步奖”“最佳新人奖”等奖项，强化同一届比較，营造“比、拼、赶、超”的良性竞争环境，促进优秀的青年人才脱颖而出。引导青年人才将自我期望与组织要求协同起来，建立鼓励青年人才提意见的氛围和机制，吸引他们参与到出版社管理改进的工作中，并采用他们的合理化建议，强化人才与出版社共同成长的企业文化。

　　3.设置双导师制明确人才发展方向

　　高质量发展下，出版社既需要懂业务、会带人的领军型人才，也需要在某领域、某技能上精通的专家型人才。所以，青年人才的职业发展不能简单理解为在出版社内部的职务上升，应指导、帮助他们在所在的出版领域取得成就，进而得到行业和领域的认可。采用双导师制的培养方式，结合人才个性特点，因材施教，明确青年人才的努力方向。部门管理者作为青年人才的第一导师，要从领导角色转变为教练角色，领导方式也要从管控型向关爱型转变。要掌握员工的思想动态并加强引导，帮助青年人才寻找问题、分析问题、解决问题，督促他们自发地、自主地提升业绩与能力。青年人才的第二导师人选为具备创新思维、实干经验、高级职称的内部专家或优秀骨干，采用双选的方式，青年人才可以自愿选择意向的导师。第二导师解答青年人才在成长发展中的困惑，引导他们开拓视野、熟悉领域前沿，帮助他们把准自身定位和发展方向。

　　三、结语

　　越来越多的青年人才在择业时看重成长性、挑战性、自身兴趣与工作匹配度等因素。单一的物质激励已无法长期有效驱动人才，而成就感、获得感和职业发展的机会，则更能实现人才的价值。由此，我们必须要与时俱进，进一步读懂青年人才，通过采用“3+3”构建有针对性和持续性的人才引进与培养模式，凝聚起一支更适合出版高质量发展、真正热爱出版的青年人才队伍，实现人才成长与业务发展的“双赢”局面，为我国出版事业提供强有力的智力支撑。

　　参考文献：

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