孙小雨

　　(河北经贸大学 河北 石家庄 050061)

　　跨国公司驻外人员薪酬设计问题研究

　　孙小雨

　　(河北经贸大学 河北 石家庄 050061)

　　经济全球化发展和经济区域集团化已成为世界发展的主流，众多集团将企业发展引向国际化。与此同时，跨国公司驻外人员薪酬问题也成为了人们关注的重点。本文以跨国公司驻外人员薪酬设计所面临的困境为切入点，结合企业具体经历进一步分析探讨。

　　跨国公司;驻外人员;薪酬设计

1 合理建设驻外员工薪酬的重要意义

跨国公司驻外人员的薪酬设计对于适应国际贸易全球化的企业来讲有着深远的意义，而驻外人员在跨国公司中也有着举足轻重的地位。由于跨国公司文化差异、价值观念等特殊性使得其薪酬管理同样具有独特性，外籍聘用和管理的成功与否在很大程度上取决于薪酬体系的合理化设计。

2 驻外员工薪酬设计的难点分析

跨国公司外派员工是指那些在国外进行短期工作(通常是1 - 5年时间)，合同期满后返回原工作单位的员工。其中，外派员工薪酬设计的问题非常紧迫，这也是导致外派工作矛盾尖锐的重要方面之一。

　　关于跨国公司外派人员薪酬设计面临的问题，主要有以下几点：

　　2.1 各国的薪酬水平和对报酬的期望不同

　　不同报酬模式适应不同的地域和人群，要根据适应的地区人员选择相应的报酬模型，从而进行有针对性的评估。欧美国家看中个人表现，外派人员会根据薪酬的导向，自主提高个人业绩。对于亚洲国家来说，报酬的多少与工作的年限、工作学历以及工作地点等密切相关，工作业绩的占比相对于欧美国家就产生了区别。

　　2.2 不同国家相同的工作往往有不同的待遇

　　员工对于薪酬水平追求公平平等，由于不同国家经济发展水平的不同，货币价值自然也存在差异，单单追求薪酬水平的相同就会出现问题。对于一些发展水平比较低的地区，要想维持相同的薪酬水平就会付出较大的成本，而薪酬水平较高的地区就会在招聘人才中遇到困难。

　　2.3 不同国家有不同文化

　　谈到跨国公司，大家首先想到的一定是文化差异问题，而妥善处理和应对文化差异也成为跨国公司薪酬设计考虑的重点范畴。在文化差异中有五类因素对薪酬设计有着深远的影响。分别是：语境、语言、时间的利用、信息流动方式以及与人们建立友好的相互关系。

　　2.4 外派员工薪酬管理中的公平性

　　薪酬管理中的公平性一直被企业员工所看重，而作为外派员工的薪酬，就更应该重视这一敏感问题。与母国企业不同的是，跨国公司中的员工不仅包含外派人员，还有第三国员工以及本地员工。在制定薪酬策略时务必要考虑到当地的劳动力市场以及劳动报酬相关的政策和法律法规。

3 外派人员薪酬设计案例分析

东莞DC公司是一家台资企业，在菲律宾、日本等多地设有工厂。现急需从母国总公司外派生产管理经理一名，销售经理一名以及技术人才两名。虽然能够达到外派资格的人数不少，但通过企业领导的调查询问，大多数人积极主动性均不高。

　　DC公司在定制外派员工薪酬策略时，只是单纯的考虑了薪酬水平的高低。外派人员除了工作中的差别外，更多的是生活中的不适应。管理者在制定薪酬策略时要充分进行调研，更多考虑外派人员的心理诉求和感受。

　　沟通了解后，DC公司修改大体内容如下：

　　3.1 可以将外派人员的类型加以区分，按照时间的长短划分为临时性外派和常驻外派。不仅可以给外派人员一定的心理缓冲，另各自明确工作时间，已确定自己的职业生涯。

　　3.2 临时性外派人员的薪酬保持不变，但会以补贴的形式发放给临时性外派人员，工资水平基本上会达到原本工资的两倍左右。

　　3.3 针对于常驻外派人员，薪酬设计时要保持基本工资的不变，主要差异体现在津贴及外派福利等补助，除此之外，工资也要随着母国公司的政策调整加以微调。标准与临时外派人员相似，只是福利补贴比例不同，基数也高于临时外派人员。

　　3.4 外派人员相对于原单位同事的津贴补助外，其他原有福利仍需保持不变，这也体现出薪酬设计中对于外派人员的扶持。

　　3.5 除了有这些规定中的比例工资外，在外派人员任职期间，工龄每满一年就会享有加薪的资格和权利，并且福利补贴金额也会有相应的补给。

　　3.6 外派人员回国后，公司要优先考虑对其进行晋升。

　　通过更改薪酬策略后，公司中涌现出众多积极主动想要参与外派大潮的员工。从此可见，在薪酬制度上不是一味的靠提高工资水平就可以解决，管理层要充分考虑到员工的所需所求，有针对性的解决员工生活工作中的问题。

4 驻外员工薪酬的设计

跨国公司对外派员工的薪酬设计中,主要有以下几方面:

　　4.1 基本薪金

　　作为薪酬设计的关键因素，基本薪金既是最根本的也是最重要的组成部分。在制定基本薪金方案中，管理者应该充分考虑到，将驻外员工的报酬纳入到本国的薪酬结构之中;将外派员工的报酬统一归到海外的薪酬结构中；介于两者之中的其他形式。

　　4.2 补贴

　　为了适应公司发展的需求，体恤外派员工的工作生活状况，公司通过补贴的形式来帮助外派员工继续正常的生活方式。一般包括住房补贴、生活补贴、驻外补贴、探亲假期及补贴、节日补贴、生日补贴以及员工大事补贴。

　　4.3 奖金

　　奖金可以分为季度奖金和年度奖金两部分。外派期间，季度奖金每进行一次都需要工作总结汇总；年度奖金为年中特别奖金，不仅提升员工收入，还可以激发员工荣誉感和责任使命感。除此之外，外派员工绩效考核与工资奖金也都是挂钩的，可以通过提高奖金系数，作为对外派员工的报酬。

　　4.4 福利

　　平时我们理解的福利就是国家法定的五险一金、节假日和带薪休假这三种类型。五险一金中囊括了养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险以及住房公积金保险。在跨国公司中，管理者尤其要重视外派人员福利、退休金及养老金的问题。

　　跨国公司驻外员工薪酬设计问题是一个值得我们深入研究的领域，本文研究有限，有待于今后进行更加深入的研究探讨。

　　[1] 李纯.当前国际外派人员薪酬福利管理的问题与对策.同等学力人员硕士学问论文.对外经济贸易大学.2014年11月

　　[2] 段兴民、周蓓蓓.跨国企业外派人员管理问题探究.国际经济合作研究.2008 年

　　孙小雨(1992-)，女，汉，河北保定人，本科，河北经贸大学工商管理学院人力资源管理专业，研究方向：人力资源薪酬管理领域。

　　G272.92

　　A

　　1672-5832(2016)07-0272-01