陈 琳 段 康 王春红

　　(云南民族大学 云南 昆明 650000)

　　知识型员工激励问题的文献综述

　　陈 琳 段 康 王春红

　　(云南民族大学 云南 昆明 650000)

　　如何运用好激励机制对知识型员工进行有效的激励已经成为诸多企业面临的一个十分重要的问题。原因是，知识型员工是企业的核心资源，也是企业的根本和灵魂。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，最大限度地使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。然而，许多企业都缺乏比较完善、科学、系统的员工激励机制，这导致在实行激励机制的过程中，许多问题一一凸现，尤其是忽略知识型员工内在需求的激励方式，使得激励效果不佳，非常不利于企业健康、和谐、长远地发展。因此，有必要针对知识型员工激励问题进行系统科学的研究。

　　知识型员工;激励问题;激励机制;文献综述

1 前言

1.1 研究背景和意义

　　知识型员工是企业中有着较高科学知识、技术能力和鲜明个性的一个群体，他们掌握着企业的核心技术和知识，在企业中主要从事管理与技术工作,他们能力、潜力的发挥程度关系到企业是否具有较强的市场竞争力。因此，如何将知识型员工的知识资本变为企业效益最大化的生产力，员工的激励则是人力资源管理中最重要的一环和内容，也是企业人力资源的核心竞争力。

　　1.2 相关概念的界定

　　(1)知识型员工定义

　　随着知识型员工概念范围的外延，知识型员工不仅指科学家、学者，还包括掌握先进技术的生产和企业的经营管理人员。他们利用自己所掌握的现代的科学技术从事以技术应用与创新为主要特色的生产经营管理活动，提高工作效率，为企业创造高额利润。

　　(2)知识型员工的特征

　　总结各学者对知识型员工的定义，其共同特征是:与一般员工相比，知识型员工个人素质高，更具有自主性、独立性和自我价值感，目标导向明确，渴望成就，流动性强；他们的工作具有创造性，工作过程难以监控，成果难以衡量。

　　(3)激励的定义及作用

　　激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。企业建立科学的、能适应当前形势下员工实际需要的激励机制，可以起到以下几方面的作用:吸引人才，提高组织的凝聚力；协调个人目标和组织目标的一致性；形成良好的集体观念与社会影响。

2 相关理论概述

2.1 国外激励理论

　　(1)内容型激励理论

　　内容型激励理论的研究对象是激发个体行为动机的因素，认为人总会有这样或那样的需求和欲望，为满足欲望个体会付出相应的努力，满足需要的愿望是个体产生积极性的原动力。内容型激励理论主要包括:马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。

　　(2)过程型激励理论

　　过程型激励理论主要研究从动机产生到采取行动的心理过程，关注点是找出影响个体行为的关键因素，并根据他们之间的内在联系来预测个体的行为。代表性理论有:期望理论和公平理论。

　　(3)行为改造型激励理论

　　行为改造型激励理论着重研究如何引导人们转变自身的行为，变消极为积极，以利于期望目标的实现。代表理论是强化理论，分为正强化和负强化。管理者根据已发事件对绩效目标的作用性质采用不同的强化方式，使员工的行为符合企业的价值观。

　　(4)综合型激励理论

　　综合型激励理论的代表模型“波特—劳勒激励模型”。认为工作绩效受到以下四个方面因素的影响：企业提供的工作环境和条件；员工个人的能力和素质；员工个人对组织期望的感知和员工对报酬公平性的感知。

　　2.2 国内学者的研究现状

　　华中理工大学教授张建华在《创新、激励与经济发展》一书中指出把创新的激励分物质型和精神型两类，现实中两类激励机制同时存在。在市场经济体制下，占主导地位的是物质型的激励机制；激励机制的选择以及它所发挥的作用很大程度受社会环境和组织设计者的偏好影响，而且只有当组织设计者的选择和组织成员的偏好一致时，激励机制才能有效发挥作用。

　　浙江大学的许瑞庆教授在《全面创新管理》中提出了“全面创新管理(TIM)”的观点，企业通过创新来培养和提高其核心竞争力。“全面创新管理(TIM)”的关键是整合企业战略、企业制度、企业文化、员工自治程度与决策反应速度等因素，充分发挥全体员工的创新活力，进行企业的全方位创新。

　　我国经济学家张维迎最早在《企业的企业家一契约理论》(1995)一书指出，“人力资本产权决定了人力资本所以者能否拥有知识产权。”，后来又在《产权、激励与公司治理》(2005)一书中阐述了股权激励对企业员工特别是重要的知识型员工的激励作用。

3 结论

综合来看，国外的相关理论更为丰富、研究更加全面。我国的相关研究虽然较晚，但是建立在国外的相关理论基础上的实证研究较多，我国的社会环境、企业制度和人文精神等方面和国外存在很大差异，因此知识型员工的需求特点也存在差异，造成了激励因素和激励对策也有所不同。而创新激励研究更需要针对创新行为的驱动因素进行，已有的相关研究较多从环境和制度方面进行研究。目前国内外的相关研究中，既强调知识型员工的需求特点，又兼顾创新激励的特殊条件的知识型员工的创新因素的研究总结不多，结合组织环境和制度环境的创新激励对策研究也比较少，部分实证研究的结论不具有普遍性指导意义。

　　[1] 赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论[M].北京：中国人民大学出版社，2009.10-20.

　　[2] 斯蒂芬.P.罗宾斯著.组织行为学(第七版)(孙建敏，李原等译)[M].北京：中国人民大学出版社，1997.12-20.

　　[3] 关淑润.人力资源管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2001.5-15.

　　[4] 约翰.特鲁普曼.薪酬方案[M].上海：上海交通大学出版社，2002.37-45.

　　[5] 斯蒂芬.P.罗宾斯著.管理学(第七版)(黄卫伟等译)[M].北京：中国人民大学出版社，1997.30-35.

　　陈琳(1992)，女，汉，湖南，硕士研究生在读，云南民族大学，会计学。段康(1992)，女，汉，云南，硕士研究生在读，云南民族大学，会计学。王春红(1990)，女，山东，硕士研究生在读，云南民族大学，会计学。

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　　1672-5832(2016)07-0162-01