随着中国的综合国力不断加强，加之中国始终对外保持友好开放的态度，越来越多的外籍人员选择来中国发展。然而，在外籍人员管理方面，企业遇到了许多问题，如语言沟通障碍，使得更易起文化冲突；对外籍员工缺少日常工作和生活的协助；忽略提供员工情绪的宣泄的渠道，导致员工对企业缺乏归属感，中外人员双方缺乏友谊和信任等等。因此，本文结合存在的问题，提出以下外籍人员跨文化管理对策：首先，关心最基本的需求，营造熟悉的文化氛围；其次，注重跨文化管理培训与适应，减少文化冲突；然后，注重“走心”，提供有效的沟通渠道；再者，认可和表彰外籍人员的价值和贡献，增强员工的归属感；此外，分享中外员工的友谊故事，宣传企业的友好文化；最后，重视外籍员工的反馈，体现民主性的管理。
1 跨文化管理的概念
随着“一带一路”倡议的不断深入，不少外籍人才流向中国。因此，面对来自不同文化背景的员工，企业得采取有效的管理手段，减少文化冲突，企业实行跨文化管理，是非常有必要的。跨文化管理又称“交叉式管理”，是指在全球化经营中，企业对不同种族，不同文化类型，不同文化发展阶段的文化采取包容的管理方法[1]。它研究的是在跨文化的条件下，如何克服异质文化的冲突，并据此创造出公司独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。在这跨文化团队里，由于文化差异，员工的沟通、决策和解决问题的方式可能存在差异。但是，从管理的角度上看，在多元文化环境中，了解和减少这些差异，并最大限度地发挥多元化员工队伍的优势是管理的工作重心。2 关心最基本的需求，营造熟悉的文化氛围
根据马斯洛需要层次理论，人的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱、尊重需求和自我实现五个层次，需求是由低到高逐级形成并得到满足的[2]。因此，在外籍人员管理上，首先需要关心他们日常生活中的最基本需求。当外籍人员第一次到中国，为了让外籍同事尽快融入新的环境，我们可以提供便利协助，如在饮食上，我们可以介绍当地的饮食文化、推荐符合他们口味的菜肴，同时需要调查了解日常文化的习俗，如信仰伊斯兰教的人不吃猪肉等，避免文化冲突；在住宿上，结合他们的需求，可以提前预定好房子，便于他们日后入住；在网购提供协助，帮助他们了解中国常用的网购APP；在语言沟通上，需要提供一名能够及时协助翻译的好帮手，及时解决沟通障碍问题。此外，为了营造熟悉的文化氛围，让外籍有人在异国他乡也能感受到节日的温度，例如在圣诞节可以给外籍同事送围巾，一起举办圣诞派对，感受节日的欢乐。只有切实地关心外籍人员的基本需求，为他们营造熟悉文化氛围，走进他们的生活，关心他们，外籍人力资源管理才会变得更加具有亲和力和感染力，从而有力地提高外籍人员管理的效率。
3 注重跨文化管理培训与适应，减少文化冲突
在跨文化的公司背景下，员工的心理历程包含四个阶段：初接触时的新奇期、了解后的文化震荡期、磨合后逐渐形成的文化适应期和心理稳定期[3]。在跨文化协同工作时，初期会产生大量的文化震荡。例如，德国人在交流中喜欢直截了当，美国人却可能认为这很粗鲁和过于直接，而亚洲或拉丁美洲的人则倾向于更加含蓄间接地表达，从而避免冲突，但也有人觉得这样不有话直说的风格，影响了效率。为了使中外员工能够在多元文化中思想融合以及和平共处，减少文化冲突，实行跨文化管理培训和适应显得非常重要。ADDIE模型（有系统地发展教学方法）是培训课程开发模型之一。根据ADDIE模型，从分析（Analysis）、设计（Design）、发展（Develop）、执行（Implement）到评估（Evaluate）五个方面去有效提高跨文化培训的有效性[4]。在分析上，企业应该充分调查员工培训的需求，根据员工的需求和企业的实际条件安排培训课程；在设计上，确定培训目标，选择合适的课程，例如语言培训，它所涵盖的培训目标不仅是使员工掌握语言知识，还要能使他们熟悉多元文化中各自的表达和交流方式，如手势、符号、礼节和习俗等，而且要组织各种社交活动，让多元文化背景的员工之间有更多接触和交流的机会；在发展上，准备好课程资料，以供学员提前做好预习工作；在执行上，教授相关的文化特征和内涵，为他们在新的文化环境中工作和生活提供思想准备，同时提供环境模拟，把将在不同文化环境中工作和生活可能遇到的情况和困难展现在员工面前，让员工学会处理这些情况和困难的方法，提高自己的适应能力；在评估上，针对本次的培训活动，为员工的表现做好评估工作，例如培训结束后可以做个满意度调查和学习报告反馈任务等，日后也要做好相应的跟踪观察员工的工作表现，这样可以充分地把跨文化管理培训发挥到极致，减少无效培训的几率。总而言之，结合ADDIE培训模型，可以高效提高跨文化管理培训和适应，有效地减少员工之间的文化冲突。4 注重“走心”，提供有效的沟通渠道
沟通要走心，才能动之以情，晓之以理。在与外籍人员沟通过程中，首先需要安静地倾听，并及时在交流中表示共情和理解。有时会遇见一些突发情况，这时沟通就愈发重要。例如：在面对紧急任务安排时，需要调休外籍人员的假日安排。突如其来地打乱他们的计划，外籍人员可能会对此表现出不满的情绪。因此，可以通过一些正式和非正式的渠道与之沟通，如邮件、面对面、电话、微信、聚餐等方式，认真地倾听他们的心声，了解他们的真实的想法，在整个沟通过程中，先去了解对方的感受，与对方产生共情，对方会感到被理解、被接受，这样有利于建立信任和情感的连接。将心比心，他们会更容易接受调休的安排。总而言之，借助这些沟通渠道方式，外籍人员有机会在开放和舒适的环境中发表自己的想法和意见，有利于外籍人员及时宣泄自己的情绪，获取他人的理解，也有助于拉近人与人之间的距离。5 认可和表彰外籍人员的价值和贡献，增强员工的归属感
员工具有了归属感，不仅能给办公场所带来良好的氛围，有利于友好的同事关系的塑造，员工本人也会因此觉得他们可以做真实的自己，而提高工作自觉性，影响工作效率。betterup研究（向上的力量研究）研究表明，培养归属感可以将员工离职风险降低50%；有归属感的员工请病假的次数减少75%[5]。此外，员工的归属感是员工敬业表现的重要组成部分。当一个人感到被排斥时，他们通常会远离团队和工作。当员工有归属感时，他们就更有可能分享想法并为实现共同目标而努力，因而可以帮助团队感受到更多的灵感、理解和信任。在求职者调查中，高达59%的受访者提到，工作成就得到认可是整体归属感的最大贡献因素[6]。因此，为了能稳定外籍人员在中国发展，对外籍人员为企业所创造的价值和贡献要及时给予肯定，并进行相应的表彰，以增强员工的归属感。在日常工作中，企业需要为中外员工公平地建立如月度最优员工的奖励计划等激励机制，让外籍人员提高对工作的满意度，这样可使得外籍人员在无形中加深对企业价值文化的理解，进而认可这个企业。6 分享中外员工的友谊故事，宣传企业的友好文化
虽然一开始中外同事存在文化差异性和语言沟通障碍，但是经过时间的磨合，中外同事在工作会上，渐渐地也会产生团队互助的默契，在生活中也可能成为互相关怀与照顾的朋友。和谐的员工关系也是代表着企业文化的一张名片，企业的发展离不开和谐的员工关系。例如，外籍同事一开始来到陌生的国度，对一切都是陌生和不适应，倘若有个中国同事能帮助他一块融入这个公司，可以帮助他尽快适应环境，并在工作中提供互助，他们的关系一定能够有所拉近。在中国的传统文化节日时刻，邀请外籍同事做客，让他们充分感受这节日文化的气氛，也有助于建立深厚的友谊。进一步宣传企业的友好文化，还可以借助手机软件，像抖音，YouTube 等，分享中外员工的友谊故事。7 重视外籍员工的反馈，体现民主性的管理
员工反馈对于改善企业文化和内部运营至关重要。向员工征求反馈表明管理层尊重他们的见解，并根据他们的想法采取相应的措施；同时，向员工征求意见反馈可以提高员工的敬业之心，从而提高生产率并减少员工流动率。在面对跨文化管理过程中，为了鼓励员工真实反馈，首先要营造信任文化，积极回应员工的反馈，即使管理层对这种情况无能为力，也要给予回应，这会让员工感到被倾听和重视，从而让他们乐于分享自己的想法。这也体现了企业的民主式管理方式。民主式管理是一种重在强调沟通的管理方式，强调企业内部的平等相处，有利于提高员工的工作效率完善企业文化和内部运营。■引用
[1] 肖依.某航外籍飞行员跨文化管理改善研究[D].厦门:厦门大学,2020.
[2] A.H.马斯洛.人类激励理论[M].北京:中国科学技术出版社,1943.
[3] 张云迪,孟瑶,商贺婧,等.企业跨文化管理策略和建议[J].MODERN ENTERPRISE CULTURE,2022,14(3):14-15.
[4] 刘追,刘佳.基于ADDIE模型的系统培训模式研究[J].中国人力资源开发,2012(9):49-50.
[5] Maxwell, H.Employees Share What Gives Them a Sense of Belonging at Work[J].Journal of Company Culture,2017,45(3):23-24.
[6] Shonna, W.How to Build a Sense of Belonging in the Workplace[J].Journal of Employee Experience,2021,12(5):18-19.
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