白淼

　　（中共阜新市委党校, 辽宁阜新 123000）

1 中小企业人才流失原因分析

1.1 企业因素

（1）中小企业自身发展前景不明朗。中小企业普遍存在市场竞争力小、融资渠道不畅通、管理不科学、产业结构不合理、抗风险能力弱等问题，这些因素严重制约了中小企业的发展，使得企业的发展前景不明朗。

　　（2）企业的薪酬福利制度与社会保障制度不完善。中小企业一般薪酬福利水平较低，社会保障制度也有所缺失，这使得员工缺乏安全感，进而产生另谋出路的想法。良好的企业薪酬福利与社会保障制度，是员工长期为企业效力的保障。

　　（3）中小企业忽视对员工的培训。企业为了使员工能够尽快适应企业，提高工作技能，通常都会对员工进行培训。但是中小企业由于资金有限、企业规模小而生产任务重，往往会削减员工培训的时间和经费。企业人才一般受过较好的教育，注重学习和知识技能的提高，希望能够在工作中通过企业的培训提高自身的知识储备量。当中小企业不能满足企业人才的学习需求时，必将选择跳槽到其他大企业以获得更多的学习培训机会。

　　（4）对人才的超负荷使用。中小企业一般规模较小，资金和员工数量有限，因此在各部门的人员配备上往往存在着一人身兼数职的现象。尤其是对一些高薪聘请的人才高强度使用，恨不得把所有的工作都安排在他们的身上，造成超负荷的工作量，导致高素质人才因心理压力和工作压力过大而离职。

　　（5）企业奖惩制度不科学，劳动成果分配不公平。一方面是企业内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小；另一方面是外部不公平，即员工同同行业企业员工相比，在同等付出的情况下，经济收入、福利待遇偏低。优秀人才认为自己没有得到公平的回报，造成心理失衡，失去了工作的积极性，是导致人才流失的重要因素。因此，企业应建立健全奖惩机制并严格执行，激励广大员工发挥最大潜能，为企业创造最大价值。

1.2 个人因素

（1）受传统的就业观念影响。在相当数量的一部分高素质的人中，选择就业时优先考虑的是公务员、事业单位或是外资企业、合资企业、央企国企等，最后才会考虑去中小企业就业。

　　（2）企业人才的个人成长速度超过了企业的发展速度。企业人才在自己的职业生涯中不断地提升技能、积累经验，当自身提升至一个新的高度后，在内心会对自己的企业和所在岗位提出新的更高要求，而当这种需求得不到满足时，就会考虑工作环境和个人的前途、职业发展空间，一旦获得机会就会跳槽，寻找更有发展空间的大企业。

　　（3）其他因素，如夫妻长期两地分居、子女就学异地、企业人才对企业管理者不满意等原因引起的人才流失。

2 中小企业防治人才流失的对策

2.1 加快中小企业的自身发展

企业自身发展是留住人才的前提，只有企业不断发展壮大，才能从根本上为企业人才提供“前景”和“钱景”，使企业人才对企业发展前景充满信心，愿意长期留在企业发展。

2.2 尊重人才、合理使用人才

企业要在充分尊重人才的基础上，根据人才特点和岗位需求合理安排用人，只有让他们工作在适合自己的岗位上，才能发挥出最大的作用。使他们感觉到自己受到尊重，从而愿意长久地留在公司为企业创造最大的经济效益。

2.3 为企业人才提供良好的发展空间

企业不仅要为企业人才提供一份与其能力、贡献相应的薪资待遇，更应充分了解其个人需求和职业发展意愿，并为之提供足够的职业发展机会与晋升空间。因为只有当企业人才能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时，才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的才能。

2.4 建立健全企业的各项制度

（1）薪酬制度。在任何一个企业，薪酬都是最为有效的激励手段之一，它不仅是企业员工的劳动所得，还在一定程度上代表着员工自身价值的体现和企业对员工的认同。科学合理有效的薪酬制度能够提高员工对企业和自身的满意度、调动员工工作积极性、减少企业人才流失。因此，中小企业要留住人才，发展企业就必须要建立一个有利于留住人才的薪酬制度。企业在制定薪酬标准时，要考虑到劳动市场的供求状况和本地区本行业同类企业的薪酬水平以及企业自身的经营状况、经济实力、岗位的重要性和工作量的大小，不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样难以引进、留住企业人才，也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进、留住人才，但会大大增加企业负担。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供合理且具有竞争力的薪酬。薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。

　　（2）福利制度。员工福利是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。完善的福利制度对吸引人才和保留员工尤为重要。企业应为员工提供社会保险福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等；住房福利：公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金；带薪休假福利：根据国家有关政策，企业要保障职工可享受以下带薪休假福利：国家法定节假日、婚假、产假、探亲假、工伤假、年假等。有条件的企业还可在工作期间为员工发放取暖费、交通补贴、医疗卫生费、年度体检、早午餐费等福利。同时，应根据企业的自身发展速度，相应地提高员工的福利待遇，保障员工的合法权益，使员工越来越有归属感，更加努力地为公司工作，为企业的可持续发展提供源源不断的动力。

　　（3）绩效考评制度。中小企业应将员工的薪酬与绩效考核相结合，通过建立公正合理有效的绩效评价体系，对员工的业务能力水平、工作实绩进行考评，从而实现薪酬的公平分配。企业还能够通过绩效考评了解掌握员工在个人能力和工作态度上的差异。企业的绩效考评标准必须得到本企业绝大部分员工的认可。对那些业务水平较高、工作业绩突出的员工要进行奖励，对业务水平较差、未能按企业要求完成工作任务的员工要进行一定的惩罚，并把业绩考核作为员工职务晋升、受教育培训、奖金发放的重要依据。通过这样的方式不但能够激发员工之间的良性竞争，获得企业绝大多数员工的认可，而且能够真正反映企业人才的工作价值，并为他们提供一个公平公正的职业发展空间，从而减少因不公平现象而引起的人才流失。

　　（4）培训制度。企业人才大多富有进取精神，非常重视学习和知识经验的积累，能否获得学习培训机会，已经成为他们选择工作岗位时的重要参考因素。通过培训，不仅能提高企业人才的素质和各方面能力，更能使他们感受到企业对自己的重视，从而产生归属感。因此，企业应提供多种形式多种内容的培训。例如：企业可按培训周期分为：年度培训、季度培训、月度培训等定期培训；也可根据企业实际需求即时进行培训。培训对象上至管理层，下到普通员工都应根据岗位需要进行不同内容、不同层次的培训。

　　（5）奖惩制度。建立健全企业内部奖惩机制，不仅能够更好地规范员工的行为，维护正常的生产秩序和工作秩序，更能在一定程度上消除企业内部的不公平不合理现象，促进员工努力工作，增加员工对企业的认同感和忠诚度。首先，企业要根据国家有关规定和企业实际情况制定奖惩制度。其次，要明确奖惩依据、标准和程序。第三，奖惩要公开、公平、公正、及时，严格执行。

　　奖励。对为企业做出贡献的员工应及时提出表扬并给予一定的奖励，激励其他员工向其学习。例如，当员工对企业的生产技术或工作方面提出可行性建议；获得社会、政府或有关部门、本行业重要嘉奖；业绩突出，为企业创造良好效益；为公司挽回重大经济损失和名誉损失或满足其他可以奖励条件时都可视实际情况给予相应的奖励。公司为员工提供的奖励方式可以灵活多样，例如：通报表扬、发放奖金、带薪休假、旅游、培训考察、职务晋升等，并允许员工在合理范围内自主选择奖励形式。

　　惩罚。对违反企业规章制度和损害公司利益的行为，公司应视情节轻重、后果的严重性、认错态度及时给予严肃处罚，避免给公司未来造成更大的危害，同时给其他员工以警醒，严禁类似事情再发生。惩罚可分为罚款、取消奖金等经济处罚和通报批评、警告、记过、降职甚至辞退等行政处罚。

3 结语

中小企业的人才流失问题严重阻碍了企业的发展，因此，中小企业要提高对企业人才流失现象的重视，剖析人才流失原因，寻求有效措施降低人才流失给企业带来的危害，尽量减少企业的损失，从而促进中小企业的健康持续发展。

　　[1]张守春,隋淑娥.中小企业人才选用育留技巧[M].企业管理出版社,2014.

　　[2]郭亮.我国中小型企业人才流失因素分析及对策研究[D].中北大学,2013.

　　[3]古洁.我国中小企业人才流失的原因与对策研究[D].西南交通大学,2012.

　　[4]邢欢.浅析我国中小企业人才流失现状、原因及对策[J].经营管理者,2013年04期.

　　[5]坚瑞.浅析中小企业人才流失原因及对策[J].长江大学学报（社科版）,2012年11月.