厨师长爱讲荤段子
2019年6月，张倩倩从某职业学校烹饪班毕业后，进入北京市某外资公司食堂后厨工作。50岁的厨师长程远是承包人，张倩倩入职的当天，程远眯着眼对她说：“小姑娘，先跟着我打下手吧。”一次，程远亮出了爆炒京酱肉丝的绝活，张倩倩赞叹道：“漂亮！”程远得意地说：“只要你懂事，我肯定把你带好。”张倩倩点点头叫了声师父。程远经常当张倩倩面说一些荤段子，还会不时地触碰到她。2020年5月的一天，程远又说起了荤段子，正在切菜的张倩倩气得扔下刀，嘟哝道：“无聊。”程远上前拍着她的肩膀说：“小丫头，难道你不懂？”张倩倩跑开，顶嘴道：“为老不尊。”程远咧嘴大笑。
2020年9月17日上午9时，张倩倩去后厨办公室拿厨师帽，正要离开时，被程远叫住，程远说：“亏我还收你做徒弟呢，一点都不懂事。”张倩倩瞪着眼睛怼道：“你简直粗鄙不堪。”程远拍着桌子怒骂了几句，两人争吵起来，其他员工将张倩倩拉走。
张倩倩觉得如果再忍气吞声，程远会得寸进尺。次日上午，她来到辖区派出所，报警称自己被厨师长骚扰。民警当天对双方进行询问并做了笔录，同时找后厨其他员工做了调查。几位员工陈述，没有目睹过程远动手动脚的场景，程远爱开玩笑，经常讲荤段子，即使张倩倩在场也不避讳。程远也自认张倩倩在场时，他特别喜欢讲荤段子，但从没有故意触碰对方的身体。经民警教育，程远出具了保证书：“就张倩倩报警称我对其骚扰问题，我认真反省，以后安心工作，事事处处为员工着想，绝不做影响单位形象和员工身心健康的事情，绝不通过语言、肢体骚扰异性。除工作之外，绝不和张倩倩单独接触。”
女员工一怒上法庭
此后，张倩倩情绪很低落，心理医生告知她得了抑郁综合征。2021年1月4日，张倩倩向当地法院递交了民事诉讼状，要求程远赔偿医疗费、误工费、营养费及精神损害抚慰金3万元，并当众赔礼道歉。
张倩倩诉称，程远利用师徒之间的从属关系，不顾她的感受，经常以说笑话为借口讲一些荤段子。并且，上班期间，程远还不时对她实施摸手、搂肩膀等骚扰行为。程远的恶劣言行，给她带来严重的心理不适，直至出现睡眠障碍，被诊断为抑郁综合征。
程远辩称，由于厨师工作性质，相互间偶尔会发生肢体触碰，但绝非故意。他虽然有讲荤段子的习惯，但不是针对张倩倩的语言挑逗。张倩倩所谓的心理不适，完全是其过于敏感所致，与他的言行没有任何关联。程远还说，在派出所写下保证书，并不是自认为有骚扰事实，而是反省自身，提醒自己以后注意言行。他是否构成骚扰，至今没有证据，张倩倩的病情与他没有因果关系。
一审法院经审理认为，公民的人格尊严受法律保护。本案中，保证书系程远签名，程远主张事发当天没有任何违背张倩倩意愿的猥亵行为，保证书仅是自己对过往工作的反思。结合程远申请从派出所调取的证据，虽不能认定张倩倩主张的程远用手摸她的事实，但可以说明程远在事发时的行为具有侵犯女性权利的情形，据此推定程远的行为侵犯了张倩倩的人格尊严，应当承担相应的民事责任。张倩倩未提供充足证据证实其抑郁状态与该事件有因果关系，依法应当承担举证不能的法律后果。同时，精神损害抚慰金应当根据侵权人的过错程度、侵权行为所造成的法律后果、本地区实际情况等因素加以确定，综合已有证据，酌情认定由程远赔偿张倩倩精神损害抚慰金5000元。
2021年1月20日，当地法院作出一审判决，程远赔偿张倩倩精神损害抚慰金5000元。
二审法院释法析理
一审法院宣判后，程远提出了上诉。他称，没有证据证明他的行为超出了一般性、礼节性交往的范畴且构成骚扰，一审判决既然认为骚扰的事实不能认定，就不应由他承担责任。程远还提出，本案应适用过错责任原则，应由张倩倩举证骚扰的事实。程远要求撤销一审法院的判决。张倩倩不同意程远的上诉意见。她提出，程远的骚扰行为导致其长期焦虑、精神压力大，造成了体重下降等严重后果。
二审法院经审理认为，张倩倩主张程远在工作过程中对其进行骚扰，并报警说明情况，在派出所调查时，程远也出具了保证书，表示会认真反省。另外，派出所的询问笔录中，其他两名酒店员工亦反映程远“平时聊天爱讲荤段子”“有时候开玩笑开得有点重”，程远亦自认“人多的场合下，我可能讲过荤段子”。结合公安机关的调查和证人证言，张倩倩陈述遭到程远的骚扰，存在高度可能性，一审法院推定程远的行为侵犯了张倩倩的人格尊严，并据此酌定赔偿精神损害抚慰金5000元，并无不当。
2021年4月30日，北京市第二中级人民法院终审判决落槌，驳回程远的上诉，维持原判。
【以案说法】
《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、行动或者利用从属关系等方式对他人实施性骚扰的，受害人可以依法请求行为人承担民事责任。此外，在职场上，当女职员遇到性骚扰时，用人单位又该如何履职尽责呢？《妇女权益保障法》第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰，具体要做到两个方面：一是合理的注意义务，单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施；二是及时救济义务，单位、学校等知悉发生性骚扰事件时，应立即制止并采取有效补救措施，以适当方式处理投诉，及时进行调查，并予以处置。为此，不少用人单位将“禁止性骚扰”的内容补充到企业内部规章制度中，在员工违反规定时，可以据此行使劳动合同解除权。（文中人物均为化名）
莫愁 2021年34期
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