摘要：如何促进高校辅导员队伍职业化、专业化，一直是学术界的热点，而辅导员职业认同是促进辅导员队伍职业化、专业化的重要因素。因此，本研究基于当前高校辅导员职业认同研究，以社会认知职业理论视角，对职业认同所存在的困境进行剖析，对高校辅导员重新构建稳定的职业认同进行反思和建议。
关键词：高校辅导员;队伍建设;职业认同;社会认知职业理论
中图分类号：G641????? 文献标识码：A??? 文章编号：1005-5312（2020）24-0269-02 DOI：10.12228/j.issn.1005-5312.2020.24.192
一、引言
自中央提出“要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍”，此后，教育部颁布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等促进高校辅导员职业化、专业化发展的政策。而各地高校也从1956年开始，陆续组建起思想政治教育队伍，并围绕资格准入、评估考核、岗位设置、培训等方面建设及完善本校辅导员制度。然而从实践角度出发，高校辅导员仍然存在职业认同水平偏低的问题，主要表现在工作积极性低、自我效能感低、留职意愿低等方面，甚至引起较高的流动、流失的现象，也对高校思想政治教育队伍建设和发展产生一定的影响。对个人而言，只有通过职业生涯的巩固，重新构建职业认同感，才能获得自我认同感、社会地位、社会价值或自我实现感（Arthur et al，1989）。
在辅导员职业认同研究中，所涉及的理论主要有激励理论、需求理论等。职业认同的形成与个人属性、环境和职业选择等因素的影响密不可分，它是一种与工作相关的终身个人发展过程。它不仅受到个人影响，还受到组织和社会环境等因素影响。
社会认知职业理论来源于班杜拉的一般社会认知理论。它强调个人行为是受个人和社会的相互作用影响。它是一种三元模型，以自我效能、结果期望、个人目标为中心变量，认为个人、环境及行为是双边相互影响。除了三个中心变量外，还有三个子模型，即职业兴趣发展模型、职业选择模型以及工作绩效模型，如图1所示。
因此，本研究基于社会认知职业理论（SCCT）视角，探讨和分析当前高校辅导员职业认同的研究，通过模型对职业认同所存在的困境进行剖析，对高校辅导员重新构建稳定的职业认同提出建议。
二、国内外高校辅导员职业认同研究的现状
在个人的职业成长和职业生涯中，职业认同是最强烈的动机因素之一。劳动者的职业认同是通过职业角色来表现的。目前，国外关于职业认同研究较多，主要包括职业认同形成过程、理论框架和研究方法。
Maurer and Tarulli（1994）认为个人因素是职业成长中最重要的激励因素。劳动者的自我概念（本质属性、价值观和世界观）总是与劳动者的职业认同联系在一起。工作因素和工作环境对职业认同的发展也有重要影响。Agnieszka（2010）等人认为工作团队是非常重要的，管理层对工作成果和专业成长的漠不关心会削弱了劳动者的创新精神和创造力。组织应该更加重视奖赏去激励专业认同和专业成长。
在理论框架方面，London and Mone（1987）在成长动机三维模型里，认为工作投入是职业认同发展和职业成长的重要个人因素之一。工作投入度高的人愿意努力工作，以成功为导向，即使需要长时间工作，甚至周末工作，对于他们来说工作是他们生活中最重要的一部分。除此之外，还有认同三因素模式。
在研究方法上，除了一般性描述外，Hofman（1988）等人通过问卷调查等方法对其进行实证分析，发现离职倾向与职业认同相关;Gaziel（1995）还认为除了离职倾向外，工作压力与其呈现负相关。除了定量研究外，有部分学者以质性研究方法去探析问题，如 Beijaard等人通过叙事研究来探析教师对职业的认知感。
国内关于辅导员职业认同的研究虽然晚于西方20年，但以”辅导员职业认同“为主题进行检索，在2005年至2018年期间，共发表文章1117篇。其中，期刊论文达987篇，学位论文有128篇，会议论文较少，仅有2篇。2004年开始，关于辅导员职业认同的研究出现几次高潮，2008年、2010年、2013年和2016年前后最为显著。
一些学者基于不同的理论视角研究职业认同。刘群（2018）基于动机理论，探讨了该领域的高校辅导员队伍的建设，认为高校应完善辅导员的保障、培育、考核等制度。雷媛媛（2017）从心理契约理论去探析职业认同低的影响因素，提出激励机制设计应该从全方位、多样化、多层次出发。
部分学者也分析其影响因素，茹鑫（2016）认为职业认同感水平低离不开角色价值观、职业行为倾向、职业归属感。刘世勇（2014）等学者发现职业认同度高是和职业认知、情感、信念等方面之间是差异性显著。
在研究方法上，大部分学者通过实证研究所得出的结论出现两极现象，张淑梅（2011）、周广军（2012）等人对经济较为发达地区的高校辅导员进行调查，发现其职业认同总体偏低。陈飞（2013）、刘世勇（2014）、邵利明（2012）等人对不同性质、层次的高校辅导员进行调查，从数据上发现职业认同水平偏高。
三、职業认同的困境分析
（一）社会角色价值与职业价值有待提高
虽然中央先后出台了相关的一系列政策，进一步强调辅导员的地位和社会价值。但是国内高校思政队伍发展参差不齐，社会其他成员对其认同度不一。部分高校对辅导员的角色定于仅限于“学生工作”层面，角色价值较低，甚至造成辅导员也不清楚对其角色的价值。
随着高校不断发展，辅导员准入门槛不断提高，甚至出现博士学历的辅导员，但是高校重视科研人员的现象仍然存在。加之辅导员有着工作内容多元化、服务对象特殊性接触广等工作性质，导致辅导员出现“两头兼”、“边缘人”等现象，工作职责定位泛，职业价值不高。
（二）职业兴趣和职业选择的反馈循环不足
虽然高校辅导员准入门槛不断提高，队伍师资力量不断增强，但是由于工作边界模糊不清、工作多头对接等因素，导致辅导员对其职业追求的兴趣降低，进而影响工作表现，较差的工作表示使其自我效能和结果期望降低，目标追求降低，这种过程形成消极的反馈循环力。辅导员的职业选择在受薪酬、培训机制有待完善等因素的影响下，经历目标追求低、行动力差、绩效成果不理想的过程，导致其做出职业选择（离职、转岗），其目标随之变化。
（三）学习经验不足，三元互惠有待提升
目前，高校没有设立这样的专业或培养相应的人才。高校辅导员队伍构成主要源自三方面，社会招聘、本校学生留任、人员转岗。大多数院校通过社会招聘渠道招聘人才、补充辅导员队伍。因此新入职员工在辅导员方面的经验是不足的，其知识结构、专业素质等方面与实际是存在差距的，而这种差距需要学习和培训去缩短。
目前，大多数高校辅导员都是直接就业，而在工作的同时进行培训会导致辅导员的自我效能差。自我效能是一种动态自我信念，让自身能够认识清自己与工作匹配度。除此之外，同样作为高校教育资的辅导员在薪酬、成就等方面较弱于专职老师，导致辅导员的工作期待弱、结果预期低。自我效能和结果预期会对其职业选择目标产生负面影响，无法实现较高的互惠结果。
四、职业认同建构的路径选择
（一）正确认识职业，增强专业自信、充实专业知识
对于从事辅导员职业的成员来说，高校在有针对性、多样化地对辅导员进行岗前、在职培训的同时，更应该提升其专业价值，增强其专业信念，结合个人和学校发展的实际，帮助辅导员有效规划个人的职业发展。开展针对性培训，让新入职辅导员缩短自身专业素质与实际情况的差距，能够尽快适应工作环境。对于处于职业倦怠或者职业耗竭期间的高校辅导员，学校应进行多元化的培训，以提高他们的专业兴趣;增设辅导员人才培训（研修）项目，为辅导员人才设立相应激励机制，并从中突破职业晋升渠道的“天花壁垒”。
（二）明确角色定位，界定工作边界
角色定位的明确是离不开个人、组织和社会。个人应正确理解辅导员的作用，端正自身的工作思想;组织应在大方针政策下，结合本校特色与实际，合理规划辅导员工作职责、明确其与相应职能部门工作对接内容、理顺与其他职能部门关系，做好角色定位、专业文化建设、专业形象建设工作。在宏观层面，政府应加大力度，建设好辅导员队伍的保障和考核机制，社会要营造出良好的辅导员职业形象，拓宽发展、生存空间。
（三）健全保障制度，提高高校辅导员的专业标准化管理水平
建立健全辅导员的保障机制，规范自身制度模式，完善组织成员的激励政策，增强成员自我效能感、自我满足感。而完善高校辅导员职业规范管理离不开政府、高校及个人的努力和共建，结合本校实际情况，建设起符合本校发展的职业准入、岗位培训、晋升、考核激励体系，努力缩小辅导员与高校教育者、高校管理者的薪酬福利、培养培训等差距。
参考文献：
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作者简介：谢栎盈（1993-），女，汉，广东省深圳市人，助教，硕士研究生，研究方向：社会工作与政策、高校思想政治教育研究。
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