赵婷婷

　　摘 要：人工智能应用到公共部门，有助于完善公共部门的人力资源管理工作，提升公共部门的办事能力和效率，亦带来相当大的挑战。本文首先分析了人工智能在公共部门人力资源管理中的应用现状，然后在此基础上提出人工智能应用对公共部门人力资源管理的挑战，最后针对这些挑战提出对策，期待能够为公共部门人力资源管理更好地应用人工智能技术提供一些思路。

　　关键词：人工智能;公共部门;人力资源管理

　　随着第四次工业革命时代的来临，数字化技术飞速发展，不仅打破了原有的价值链，还使得产业结构得以重塑。新的产业不断出现，并日益驱动行业之间的界限由清晰走向模糊。互联网技术的快速发展使得人工智能的应用领域不断扩展，对公共部门人力资源管理产生深刻影响，人工智能对当前公共部门人力资源管理带来了哪些挑战以及如何应对挑战，已然成为人们关注和研究的热点。

　　一、人工智能在公共部门人力资源管理中的应用现状

　　人工智能在公共部门人力资源管理中的应用价值可以理解为四大方面：解放、分解、取代、增强。具体在公共部门人力资源管理中的应用过程如下。

　　（一）人力资源计划

　　在人力资源计划的设计过程中，人工智能主要发挥分解作用，分解人力资源规划过程，提升各流程效率。首先，借助数据挖掘、知识发现和其他技术来调用部门内部和外部的一些信息;然后通过总结分析信息，获取现有组织中人力资源的基本状况，在此基础上，规划公共部门人力资源的供给需求;最后，人力资源管理者通过智能系统进行预测、评估和调整，最终为决策者提供人力资源规划报告。

　　（二）人员招聘与配置

　　在人员招聘的过程中，人工智能主要发挥的是取代和增强作用。借助大数据技术，人工智能可以自动匹配岗位所需的人员技能水平、自主进行聘用资格筛选、自动分析和评估以及自动跟踪，以更准确地衡量候选人与岗位的适应性，迅速完成筛选工作，为公共部门的人力资源管理者提供参考信息，甚至可以完成自主录用等任务。此外，人工智能能够自动识别优秀的新成员并匹配最合适的部门和领导。

　　（三）工作人员培训

　　人工智能在教育培训领域取得了巨大的成功，亦可以应用到公共部门人员的培训上。人工智能可以通过分析工作人员的办事能力、知识储备等信息而了解其工作技能掌握情况，进而制定有针对性的工作培训计划;还可以根据人员的个性特点、思维模式、所处环境的不同，为每个接受培训的人员提供个性化的学习方法和内容，从而大幅提升人员培训的效率。

　　（四）绩效考核

　　绩效考核对于绩效测量指标的有效性和科学性都有很高的要求，主要包括对工作业绩和工作表现两方面的考察。例如艾森克个性问卷、卡特尔16因素个性问卷等测量工具都已经有专门的软件，只需要将它们移植到智能系统就可以实现自动处理了。

　　（五）薪酬福利管理

　　在薪酬和福利管理方面，人工智能充分体现了其作用。人工智能可以通过对大数据进行快速计算，然后制定更合理的薪酬福利计划，这就显著降低了薪酬福利管理工作中的劳动强度，大大减少人为因素造成的干扰和失误，进而充分体现薪资福利的公平。

　　二、人工智能给公共部门人力资源管理带来的挑战

　　科学技术是一把双刃剑，人工智能同其他新兴技术一样，我们在享受它带来便利的同时，也不能忽视它在广泛应用中所潜藏的风险，特别是在价值更复杂和目标更多元的公共部门人力资源管理中的应用，我们需要更加谨慎。人工智能对公共部门人力资源管理构成的挑战体现在以下几个方面。

　　（一）人工智能替代效应的挑战

　　人工智能应用会凸显公共部门人力资源结构性过剩。一份花旗银行与牛津大学合作的研究报告显示，人工智能将会代替美国47%、英国35%、中国77%的岗位[1]。人工智能在公共部门人力资源管理中的应用越广泛和深入，意味着所需要的公职人员越少，这种人力资源结构性过剩的凸显而引发的裁员压力，会对社会稳定及民主参与形成压力。

　　（二）人工智能驱动效应的挑战

　　技术发展速度一般都会快于组织结构变革速度，人工智能的驱动效应会加剧这种张力。在组织结构方面，公共部门人力资源管理较多依循传统的官僚制模式，人工智能技术会全方位重塑人力资源管理结构，技术驱动变革的过程在公共部门会遇到较大阻力。

　　（三）人工智能异化风险的挑战

　　人工智能一方面通过借助机器和符号对线性简单的逻辑思维进行复制和应用;另一方面又能够通过人工神经网络对人类感性思维存在进行模拟，从而使机器具备人类所具有的学习、推理、联想和记忆等能力[2]。随着人工智能技术的日臻完善，它可能会超越甚至取代人类劳动和人类思维，不仅可能会带来一些工作安全事故，还会违背行政伦理，造成人力资源管理失控[3]。

　　（四）人工智能技术迷思的挑战

　　人工智能应用于公共部门人力资源管理的最明显和最直接的效果就是提高人力资源管理的经济效率。为了提高人力资源管理的智能性，一些公共部门管理者盲目崇拜人工智能，不惜耗费大量的人力成本和材料成本，引進人工智能技术，追求表面上的自动化和智能化，实际上却是由于部门自身能力不能同步发展而导致了低效和资源浪费。

　　（五）人工智能法律约束缺失的挑战

　　从责任承担和法律规范的角度来看，当前的法律体系还不能适应人工智能基于数据和算法来进行工作的应用环境。目前我们还处于弱人工智能阶段，当达到强人工智能甚至超人工智能阶段时，法律体系会面临两难的窘境：如果因应用人工智能技术而带来社会问题，那么应该向人工智能本身还是向开发者追责呢[4]？进一步而言，当人工智能处于不同的阶段时，追责机制是否需要进行更加详细的区别设计呢[5]？

　　三、应对策略

　　（一）坚持以人为本的价值导向

　　公共部门的人力资源管理中使用人工智能必须始终保持在人类可控的范围内，实施有限的智能化应用，在公共部门人力资源管理的关键环节保留人工操作的流程及监督权。

　　（二）以权变性思维引导组织变革

　　为更好应用人工智能技术，营造良好的组织环境，要求公共部门人力资源管理方式从刚性管理向柔性管理转变，改变传统的僵化管理模式，向适应性的权变管理变革。

　　（三）以终身教育与持续学习修炼人力资本

　　对于人力资源管理人员来说，未来所需的新技能包括数字化能力、创造性思维、数据和战略分析能力。要对公共部门员工的知识和技能进行跟踪和培训，以便他们能够随时做好准备，应对未来遇到的各种未知的挑战与困难。

　　（四）以人工智能研发激发创新动能发展

　　公共部门人力资源管理者必须充分认识到人工智能为组织变革带来的历史性机遇，更加重视人工智能的研发，并应用到人力资源管理过程中，提高效率和质量。在行动与实践方面，要加大对基础设施、人工智能技术架构和系统运行机制的自主研发力度，引入安全认证制度，加大政策扶持，开发出适合我国公共部门人力资源管理的人工智能服务管理平台。

　　（五）以相关法规实现立法保障与规范

　　制定人工智能技术研发的基本伦理准则应该基于以人为本、使人和自然的好处最大化、尽可能减少人工智能带来的负面影响[6]。加强与人工智能相关的法律、道德和社会问题的研究，建立能够保障人工智能技术健康发展的道德框架和法律规范[7]。

　　从目前的情况来看，人工智能的广泛应用对公共部门人力资源的管理实践具有很大的优势。与此同时，人工智能在应用过程中为公共部门的人力资源管理带来的挑战更加值得重视。相信随着公共部门能力的不斷提升和人工智能技术本身的不断成熟，人工智能技术定将在政务服务领域发挥出应有的作用，帮助公共部门有效满足公众不断增长的对高质量公共服务的需求，提升公众办事满意度。

　　参考文献：

　　[1]花旗银行，牛津大学：研究发现机器人对贫困国家威胁最大[EB/OL]（2016-02-02）[2020-05-18].http：//www.199it.com/archives/436889.html.

　　[2]张劲松.人是机器的尺度———论人工智能与人类主体性[J].自然辩证法研究，2017（1）：49-54.

　　[3]孙伟平.关于人工智能的价值反思[J].哲学研究，2017（10）：120-126.

　　[4]何波.人工智能发展及其法律问题初窥[J].中国电信业，2017（4）：31-33.

　　[5]何哲.人工智能时代的社会转型与行政伦理：机器能否管理人[J].电子政务，2017（11）：2-10.

　　[6]美国电气和电子工程师协会（IEEE）.合伦理设计：利用人工智能和自主系统最大化人类福祉的愿景[R/OL].（2018-01-18）[2020-05-18].http：//www.ciiip.com/news-10466-511.html.

　　[7]国务院关于印发新一代人工智能发展规划的通知（国发〔2017〕35号）[S/OL].（2017-07-08）[2018-01-18].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2017-07/20/content_5211996.htm.