李海凤

　　摘 要：职业发展阻隔已经对女性的就业以及后续的职业发展产生了严重的影响，随着经济的发展和时代的进步，解决女性职业发展阻隔现象迫在眉睫。本文基于社会资本视角，对女性职业发展阻隔现象进行分析和研究，并且通过该过程找寻解决女性职业发展阻隔现象的途径。

　　关键词：女性;社会资本理论;职业发展阻隔;市场性别歧视

　　一、导论

　　建国初期，我国的女性就业一直受到国家的保护，国家给予男女平等的机遇，因此在最初我国女性就业是有所保障的，且受到国家传统的文化影响，男女分工较为明确，女性尚未产生清晰的自我认知与就业认知，因而在就业领域所受到的不平等对待并未足够突出与明显。然而随着时代的进步、经济的发展以及教育水平的逐渐提升，女性就业人数规模增大，女性群体的职业发展问题及阻隔现象的加剧在社会得到的关注度日益增强。从实际情况来说，女性逐渐职业化已经得到社会的广泛承认。虽然女性在各个领域都是不可或缺的人力资源，但女性往往比男性面临更复杂的社会和家庭压力。两者相较而言，男性比女性更具有投资价值。同时，传统的思想观念往往导致女性传统与现代生活理念的矛盾，阻碍了女性的职业生涯发展。因此，在社会资本视角下研究女性职业发展现象的意义重大，社会资本理论能够帮助我们更好的分析阻隔现象产生的原因，同时也能够帮助我们科学地规划女性的职业发展，寻求解决或减少其阻隔现象发生的方法与途径。

　　二、社会资本与女性职业发展的相关概念

　　（一）社会资本

　　从其基本内涵看，社会资本是指社会主体（包括个人、群体、社会甚至国家）间紧密联系的状态及其特征，其表现形式有社会网络、规范、信任、权威、行动的共识以及社会道德等方面。

　　1.分类角度

　　（1）结构社会资本

　　结构社会资本主要指社会组织和网络等客观存在的社会结构，可以分为：聚内强关系网络、联外弱关系网络和联结垂直关系网络。

　　（2）认知社会资本

　　认知社会资本主要包括规范、信任和互惠。

　　2.解释力角度

　　（1）劳动就业

　　劳动就业是社会资本理论中应用较早的一个研究领域。

　　（2）教育与家庭

　　研究结果表明，父母对子女关心程度的高低在很大程度上决定着孩子们学业成绩的高低和在学校里表现的好坏，社会资本在人力资本的形成过程中发挥着不可替代的作用。

　　（二）女性职业发展

　　1.职业发展

　　根据中国职业规划师协会的定义，职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。

　　2.女性职业发展状况

　　女性职业发展的状况主要体现在3个方面，即女性管理资源（女性参与管理的机会与范围，女性所从事职业在社会中的层次等）、经济资源的存量以及社会关系网络发展。

　　3.玻璃天花板效应

　　针对女性升迁，组织似乎设下一层障碍，而这层障碍阻隔了女性升职。这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。

　　4.职业期望

　　职业期望也称职业意向，是个体对某种职业的渴求和向往，是个体对待职业的一种态度和信念。

　　（三）相关联系

　　社会资本理论可以更好的解释与分析现阶段女性职业发展阻隔所存在的一部分原因，同时，在分析的过程中，可以找到恰当的途径来解决女性职业发展阻隔，从而帮助女性更好的就业，拥有更好的职业发展前景。

　　三、基于社会资本视角女性职业发展阻隔的现象与分析

　　（一）分类角度

　　1.结构社会资本

　　女性的社会关系网络影响着女性的职业发展。女性拥有什么类型的聚内网络成员关系，就能够从中获得同类型的资源，从而做出良好职业发展的规划与定位，女性职业发展得到的重要资源往往来源于此;同时，女性可以通过联外网络成员关系去获取额外的资源用来支持自己的职业发展，加强本身在职场上的竞争力。

　　实际上，我国女性所拥有的社会关系网络较男性而言更为狭窄，这体现在3个方面。从工业产业部门来说，目前中国大部分女性就业主要集中在第一产业和第二产业，而即便是从事第三产业中的女性，她们也大多是从事低技能、低知识的相关服务工作。部分用人单位对女性职工的录入存在一定程度上的歧视。其次，从女性职业角度来说，女性职业一般来说相对固定，大部分的女性只从事一种职业生活。所以女性社交网络反而在一定程度上限制了发展。最后，在劳动力市场上，职业类别的分类具有明显的性别特征。男性主要集中在高科技或管理职位上，而女性却在流水线上从事机械工作以及专业要求不高的服务工作。因此，女性缺少在不同职位上任职的机会，因而导致了有限的女性社交网络范围。

　　2.认知社会资本

　　在悠久的历史文化中，也曾有过母系社会的现象，但是历经时代的更迭、社会传统观念的演变以及孔孟思想根深蒂固的影响，致使我国长时间以来一直是男性主导型社会的经营模式，女性的社会地位较低。虽然新中国成立后，妇女享有相对较为平等的人身权利和政治权利，但封建思想残余依然存在。人们的固有思维上仍然习惯性的排斥女性处于较为重要的职位上，在职业选择上、发展机会上以及在经济待遇上，都有对妇女的歧视存在。当女性寻找工作机会或者面临晋升机会时，往往容易受到外在方面等各种非能力上的因素的影响，如外表、身材和言行举止。通常，外表不好和身材矮小的女性在申请工作时不会得到应有的重视。相反，外貌更好、身材更好的女性获得更好的发展机会的概率更大，也因此能够拥有更多的机会去证明自身的实力。这些情况的发生，充分体现出人们所约定成俗的社会偏见是影响女性职业发展的重要原因之一。目前，社会上对处于管理层级和领导职位的女性持怀疑态度的行为仍然盛行。部分组织或多或少都对女性存在一定歧视，单位的领导在进行岗位分配或安排进修机会时，往往会基于性别表示出一定倾向，部分女性遭遇了“玻璃天花板”的情况，很难获取晋升机会。除此之外，甚至存在女性虽然身居领导职位，但也很难被上级和下属认可并给予较高评价的情況。组织内部的这种内部差异对待，在一定程度上是雇主对工作连续性的强调，但同时对性别差异过分强调和重视，也是社会传统中性别分工的延续，人们对男性、女性在职业领域所形成的相对稳定的态度与看法，其本质上是对女性的性别隔离或排斥。

　　这种社会偏见同时致使女性对自身认识产生错误的认知，女性因此导致的错误的自我意识、自我定位也成为其职业生涯受阻的重要原因。长时间以来，女性受到“男主女从”“男外女内”等传统社会观念根深蒂固的影响。这导致了错误的自我意识和思想观念的形成，导致社会普遍认为女性较男性而言，在能力和思想深度有一定的水平差异。因而，女性在就业方面自信心不够，对低于自己能力的薪酬水平持默认态度，从而导致更加严重的就业市场性别歧视。

　　（二）解释力角度

　　1.劳动就业

　　首先，在市场经济条件下，劳动力市场分为高级劳动力市场和次级劳动力市场。由于女性的教育程度和知识技能水平低，她们很少进入高级劳动力市场。即使是那些能够进入高级劳动力市场的女性，与具有相同教育背景的男性相比，由于女性生育能力和育儿功能，她们通常缺乏发展、提拔和晋升的机会。因此，在劳动力市场上，基于性别差异的就业制度对女性职业的发展有消极的影响。

　　其次，工作组织结构也是阻碍女性职业发展的重要因素。当代的工作组织结构，特别是白领阶层的工作组织结构，往往使妇女处于从属地位。在这种从属的工作组织结构中，致使妇女的潜力得不到充分的发挥，并且从一定程度上来说，妇女的政治资源、经济资源和社会关系资源也都受到一定限制。另外，在隶属关系的组织结构中，很容易使女性产生思维定势，认为自身并不具备参与挑战性工作的竞争能力，也不具备对挑战性工作的胜任能力，因而导致对职业的消极态度，也因此导致女性缺乏职业发展的动力。

　　2.教育与家庭

　　教育水平是衡量妇女职业发展的基础，也是衡量妇女社会参与程度和经济地位的重要指标。教育对女性职业发展的障碍主要体现在妇女接受的初始教育程度低、继续教育的机会不足以及妇女教育内容不符合妇女职业发展需要这一事实。

　　首先，男性与女性之间的比较和妇女初始教育的程度低下限制了妇女职业发展的速度和水平，导致妇女虽然进入劳动市场，但无法适应劳动力市场中满足具有发展前景的职业。因此，女性普遍位于职业技能相对较低要求的工作岗位，导致女性处于劳动力市场底层，没有足够就业能力去与他人竞争。

　　其次，女性受教育程度低，继续教育机会不足也是限制女性职业水平进一步提高的“瓶颈”。女性通常在职业生涯中兼顾家庭和员工角色，由于时间和精力，或者单位内资源培训的不平等，能够接受继续教育的机会较少，因而导致职业活动中女性的专业技能受到限制，无法满足职业转变和发展的要求。而在较低的专业水平上，妇女能够获得政治资源、经济资源和社会资源的能力较男性来说存在明显差异。

　　最后，忽视女性职业教育的正规教育也是制约女性职业发展的重要因素。在传统教育体系中，重点放在对所谓男女平等的强调上，采取“一刀切”的教育方式，往往缺乏对妇女事业发展的有益指导和帮助。因此，在职业转换或职业发展的过程中，女性常常被男性压倒，不具备足够的竞争能力。

　　四、解决女性职业发展阻隔现象的途径与建议

　　（一）为女性职业成功标准的构建创建支持性组织环境

　　首先，为了给建立女性职业成功标准提供一个支持性环境，有必要在组织内部建立起让妇女感受到认同感和归属感的群体。创建一个女性团体可以为其成员提供一个相互联系的平台和分享生活经验的机会，并且可以提供支持和社会比较的参照对象，让他们更好的了解自己和自己的发展目标。

　　其次，将更多的组织话语权赋予在女性职业的成功标准这一事项上，会帮助女性本身更容易接纳她们的职业成长经历，比起前者更重要的是，它是具备合法组织性的。事实上，关系网络的建立、合作得到鼓励、赋权被得到和使他人的潜力得到发展已经成为典型的管理行为。尽管这些行为本来就是女性化的，但从未被公认为她们所特有的。相反，由于缺乏组织话语权，组织并未承认和回报由于女性各种关系实践所带来的利益和价值。缺乏组织话语权通常会导致如下两种情况：一是组织中的性别歧视，特别是未公开的隐形性别歧视，可能导致大多数女性感到沮丧，甚至可能会引发强烈的抗议;二是为了确保性别不限制自己的发展，雄心勃勃的妇女可能会否认存在性别歧视，并主动为性别歧视的后果承担责任。这两种情况将限制女性学习和适应能力，扭曲她们对所面临挑战的评估，并干扰她们有效解决问题的能力。创造支持性环境最重要的是帮助女性辨析这些反应的有效性，以便她们能更好地表达自己和自己的发展目标。

　　因而，通过组成一个大多数成员为女性的团体，并且女性可以从中体验到认同和归属感，能够帮助她们面对有关女性职业成功的组织话语，从而能够创造一个支持性的环境去便于女性的学习和成长。

　　（二）消除劳动力市场和工作组织结构的性别分化

　　消除劳动力市场中的性别差异和工作的组织结构的性别分化，通常是从宏观和微观的角度入手，从而促进妇女的职业发展。

　　首先，消除社会劳动力市场上的人力资源分级，消除了不利于妇女进入的体制性障碍，并为妇女提供了从次级劳动力市场到高级劳动力市场的便捷通道，帮助属于弱势群体的女性劳动力去获取高起点的职业选择。消除劳动力市场中性别歧视，打破已经形成的职业性别隔离，使女性职业的发展多样化。

　　其次，女性个人职业发展的问题和雇主所获取的绩效和利益都与女性职业的设计和发展息息相关。在这种情况下，有必要建立平等的晋升机会，让有能力的女性进入关键岗位，这样女性员工就能够改变作为男性员工从属人员的这一情况，从而实现人与工作之间的最佳匹配。

　　（三）政府有力的法规引导

　　在中国，部分就业体系和担保机制已经被建立，但其规定缺乏适当的奖惩机制，说明过于笼统，可操作性不高。为确保妇女有一个公平公正的职业发展环境，减少女性就业遭到歧视的情况与现象，国家应制定和完善相关法律法规。

　　首先，根据当前经济形势和劳动力市场的变化，一些旧的法律和机制应该得到相应修改与完善。例如，有必要扩大相应的法律法规的适用范围，澄清一些模糊的措辞和规定，同时使法律条款的时效性和针对性得到加强，使具体说明能够更好的诠释该规章制度的具体细节。此外，为引导企事业单位对女职工的介绍和晋升进行规范和引导，改变高层对女职工的传统偏见，国家有关部门应当树立榜样形象。

　　其次，从当前中国的实际情况来看，虽然宪法强调男女平等，但是并没有关于职业妇女平等机会的专门立法。因此，我们可以借鉴欧美发达国家的经验，制定新的公平就业法或反歧视法等就业平等保护法律法规及行为法规。用人单位的行为得到规范，而女性可能会在职业生涯中遇到的性别歧视也得到禁止。

　　（四）加强女性职业培养和引导

　　改善妇女的基础教育是提高妇女人力资源质量和促进妇女职业发展的根本途径，这同时也是改变女性职业发展的基础。虽然我国法律法规在一定程度上保护了女性的受教育权。但是，学校教育和职业教育在教育性质上是存在差异的，其教育的内容和目标都存在显著的区别。因此，女性职业教育的加强是非常重要的。

　　首先，在学校教育体系中修改女性的教育结构和教学内容的侧重点，注重实践技能、实践能力、个人社会能力的学习和培养。根据社会经济发展的需要，可以在中学阶段设置一些适合女性的特点实用技术课程，还可以通过有针对性的培训针对培养女性的传统弱势项目，使男女性之间的差异得到改善。

　　其次，为了对成年职业女性的素质进行培养，可以使用职业教育的方法途径。通过各种正式或非正式的方式开展多层次、多形式的职业教育和培训，有利于妇女有选择地接受教育和培训来改善自己的竞争力和韧性。

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