鲁根

　　摘 要：近年来国有煤炭企业人才队伍面临人才流失严重、结构不合理、综合素质偏低等困境，分析煤炭企业人才队伍建设的现状，探索打造高素质人才队伍建设的新思路，实现煤炭企业转型升级发展需求。

　　关键词：国有煤炭企业；人才队伍

　　煤炭行业作为传统支柱产业，曾经在国民经济和社会发展中占据着重要地位。随着经济的高速发展，国有煤炭企业面临转型升级的迫切需求和诸多新的挑战。人才支持和智力保障是煤炭企业持续健康发展的动力，为适应社会发展趋势，推进煤炭企业高质量发展，国有煤炭企业亟待探索打造高素质人才队伍建设的新思路，实现人才强企战略。

　　一、国有煤炭企业加强人才队伍建设的重要性

　　（一）打造高素质人才队伍，是推行人才强企战略的重要保证

　　随着新技术的迅猛发展，人才已经成为经济发展和社会进步的主要推动力。中共十九大报告中指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，而且习近平总书记在很多重要场合不止一次强调人才是第一资源。由于煤炭企业生产环境特殊，想在安全的前提下改变生产方式落后、生产力水平低的状况，要以加强人才能力建设为重点，以调整和优化人才结构为主线，以吸引、培养、用好人才三个关键环节为着力点，强力推行人才强企战略。

　　（二）打造高素质人才队伍，是加快煤炭企业发展的客观要求

　　首先，煤矿生产环境多在几百米的地下，劳动强度大，危险系数高，只有通过大量高素质人才进行创新管理和工艺革新才能改变生产方式落后、生产力水平低、安全隐患较大的状况。其次，要彻底改变煤矿高投入、高消费、低产出的现状，必须依靠高素质的专业技术人才，推进技术进步、技术创新，将最新科技运用到传统行业中，推进煤炭企业转型升级，加快实现企业发展。

　　（三）打造高素质人才队伍，是企业迈向质量时代的首要任务

　　我国经济已经从高速发展转向高质量发展，“转向高质量发展”的本质含义，就是我国经济已经从主要依靠增加物质资源消耗实现的粗放型高速增长，转变为主要依靠技术进步、改善管理和提高劳动者素质实现的集约型增长。国有煤炭企业推动经济高质量发展，重点要放在推动产业结构转型升级上，应当实现资源密集型、劳动密集型产业向技术密集型、知识密集型产业转变，配备充足且结构合理的优秀管理人才、创新型专业技术人才、技艺精湛的技能人才，则是国有煤炭企业实现高质量发展的首要任务。

　　二、国有煤炭企业人才队伍建设存在的问题

　　（一）人才流失严重

　　煤炭企业的工作地点一般都远离市区，日常生活单一，工作条件相对艰苦，尤其是煤炭资源开采条件差，地质构造和水文地质条件复杂，自然灾害严重，机械化程度低，开采方法落后，安全生产管理难度大等因素，导致煤炭企业不具备吸引人才、留住人才的硬件条件。由于大部分国有煤炭企业待遇相对较低，很多高素质人才不愿报考煤炭相关专业，或者毕业后不愿到煤炭企业就业，从源头上出现了人才短缺现象。加之，近年来煤炭行业因为资源环境约束不断加大、产能过剩、供需失衡等因素导致行业不景气、经济效益下滑，人才流失问题显得尤为突出。

　　（二）结构分布不合理

　　第一，专业结构不合理。大多数国有煤炭企业人才队伍主要由工程技术、统计、经济、会计、政工等专业人员构成，相较其他行业专业知识相对单一，复合型人才相对较少，优秀管理人才及高技能人才较为稀缺，尤其是真正从事科技创新及研发工作的人才匮乏，这些已经严重制约了国有煤炭企业的转型发展。第二，年龄结构不合理。由于工作条件艰苦，安全生产压力大，工资待遇较低等原因，越来越多的年轻人不愿到国有煤炭企业就职，尤其是采掘一线的主体专业技术人员及高技能人员呈现老龄化现象，年轻人才比例严重失衡。第三，人才分布不合理。地面单位专业技术人员过剩，井下一线专业技术人才特别是高技能人才和生产技术骨干缺乏。

　　（三）职工综合素质偏低

　　国有煤炭企业大部分从业人员来源于农民、部队转业军人、合同工和部分技校生，普遍存在文化程度低、整体素质不高，由于理论知识匮乏，岗位技能薄弱，虽然通过长时间的实践可以胜任现有岗位，但随着科技的飞速发展、工艺的不断革新和设备的更新升级，理论基础薄弱和综合素质不高成为制约他们进步和发展的最大障碍。另一方面，国有煤炭企业中还有部分职工仍然存在“铁饭碗”的思想，缺乏竞争意识和终身学习意识，平时掌握新技术、新设备的时效性差、周期性长，很难适应企业转型发展要求。

　　三、国有煤炭企业打造高素质人才队伍新思路

　　以党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，紧紧围绕企业发展实际，着力打造人才培养“三大平台”，加快推进管理、技术、技能三支人才队伍建设，创造人才健康成长、激励约束有力、配比合理的人才发展格局，为国有煤炭企业高质量发展提供有效的人才和技术保障。

　　（一）着力打造人才培养“三大平台”

　　一是创新职工培训制度，打造学习成长平台。行业的竞争归根结底是人才的竞争，尤其是拔尖技术人才的竞争。国有煤炭企业想要打造一支能高素质人才队伍，必须要增强人才培训意识，以“关键岗位人才能力提升工程”为抓手，突出抓好重点及急需人才的能力提升培訓，持续加大教育培训方面的投入，积极鼓励职工利用业余时间强化理论学习、提升专业技能，将职工的学习成果与干部选拔、职务晋升、业绩考评、薪酬奖励挂钩，大力营造职工自主学习的良好氛围。

　　二是创新选人用人制度，打造公平竞争平台。国有煤炭企业想要激发各类人才干事创业的积极性，需要率先打破干部身份界限，建立和完善岗位目标体系和考核制度，解决部分岗位同工不同酬的问题，由原来的“铁工资”转向以实际业绩为考核依据的“活薪酬”，将个人贡献与市场化工资相结合。其次，坚持德才兼备的选人用人标准，敢于启用富有创新精神的开拓型人才；破除论资排辈的陈规，大胆启用有责任感有魄力有才能的新人，为各类人才打造公平竞争的晋升平台，通过多层次、多渠道和公开化的选拔人才制度，真正实现量才施用、人尽其才的良好局面。

　　三是创新人才激励制度，打造成才发展平台。首先，消除各种体制障碍，拓宽员工职业发展通道，建立管理、技术、技能三大序列岗位晋升发展体系，拓宽各类人才的发展空间，真正不拘一格降人才。其次，稳步推进薪酬分配制度改革，加大市场化工资比重，合理拉开优秀人才与一般员工、重点岗位与一般岗位的薪酬差距，增强员工的争先进位意识。再者，加大宣传和奖励具有突出贡献的人才，提升人才在企业中的地位，通过工资、奖金、津贴、福利等物质形式在企业中营造“比、学、赶、超”的良好氛围。

　　（二）强力推进高素质人才队伍建设

　　一是着力培养敢打硬仗、善于扭转被动局面的管理人才。管理人才是企业创新发展的组织者和推动者，是建设一流现代化企业的关键力量。国有煤炭企业应当提升企业管理人员素质，提高他們的市场意识、创新精神和驾驭全局的能力，打造一支政治素质过硬优秀管理人才队伍。除此之外，还要重视优秀年轻人才培养，实施有计划的岗位锻炼，建立“千里马计划”专项人才库，入选的人才优先选配到关键管理岗位，保证管理人员队伍梯次合理、接替有序。特别要注重在基层一线和艰苦岗位培养年轻人才。

　　二是着力培养充满活力、勇于科技创新的专业技术人才。首先，将职称评审和聘任相分离，打破专业技术职务终身制，形成“竞争上岗、末尾淘汰、择优聘任”的聘任机制，将静态的身份管理向动态的岗位管理过渡，增强专业技术人员的争先进位意识和危机感，激发专业技术人员在取得任职资格后继续保持钻研专业技能的活力。其次，分专业、分类别、分层次建立专业技术人才库，实行精准培养、精准管理、精准配置。再者，加快科研创新团队的建设，注重在创新实践中发现人才，在创新活动中培育人才，积极推行“人才+项目”培养模式，带动培养一批具有较强科研能力及技术攻关能力的科技创新人才。

　　三是着力培养技艺精湛、拥有工匠精神的高技能人才。坚持把培训教育作为高技能人才培养工作的突破口，以“名师高徒”大赛、技术比武、岗位练兵等形式的技能竞赛为抓手，变“常规培训”为掌握新技术、新工艺、新设备的多渠道培养模式，注重在技能竞赛中发现人才，健全“培训、练兵、竞赛、晋级”四位一体的人才成长机制。建立健全工匠培养、选拔和使用机制，向职工宣传“人人都可以成才，工作出色就是人才”的成才理念，大力倡导“工匠”精神，坚持物质奖励和荣誉激励相并重的原则，发挥工匠的辐射带动、示范引领作用。

　　（三）保障高素质人才队伍建设稳步发展

　　建立能进能出、激励与约束并存的人才工作管理机制，充分调动各类人才干事创业的积极性，形成充满活力的动态管理机制。建立健全企业人才业绩考核评价体系，严格执行日常动态管理和定期综合考核相结合的方式进行考评，充分发挥企业内部监督机构的职能，让真正的人才得到重视，对于弄虚作假的人员严惩不贷，切实保障人才队伍建设稳步推进。

　　四、结语

　　人才是立企之本，强企之基，建设一支高素质人才队伍是适应新时期国有煤炭企业改革发展的需要，要实现国有煤炭企业又好又快的发展，必须高度重视人才队伍建设，搭建充满生机活力的人才成长发展平台，持续激发人才科技创新和自我技能提升的积极性和主动性，营造人尽其才的良好氛围，为企业深化改革之路提供专业人才保障。

　　参考文献：

　　[1]梁文庆，王秋实.浅析推进国有企业职称评聘分开的意义和难点.《人才资源开发》，2016.

　　[2]杨秀义.浅谈国有煤炭企业高技能人才培养的途径.《现代商业》，2011年第15期.

　　[3]赵霞.论国有煤炭企业人才结构的调整.《理论探索》，2005年第4期.