摘 要：近年来，人口老龄化程度日益加深，家庭的照料能力有限，老人对养老护理的需求日益增加，其中养老护理人员在养老服务中起着关键的作用。但目前养老护理人员面临在数量上有很大的缺口、年龄大、专业素质低等问题，供需矛盾大，如何改善这种情况十分重要。文章基于ERG理论，将养老护理人员的激励问题作为研究的重点，以广西为例，通过养老护理人员的激励现状及影响因素分析，提出相关建议和策略，更好的构建养老护理人员的激励机制。
关键词：ERG理论；养老护理员；激励机制
根据我国老龄办数据，2017年末我国60岁以上老年人达2.41亿，占总人口17.3%。老龄化的持续加深，使老人对于养老服务的需求不断增加。养老服务的发展不仅是养老体系的完善、政府对制度和资金的安排，还涉及到人力资本，即养老护理员。当前养老护理员的发展上存在诸多问题：一是当前养老护理员招聘难、流失率高，从业的工作人员普遍年龄偏大。一是养老护理员整体的专业技能和素质低。此外，社会舆论对养老护理员的职业偏见较深，社会从事意愿低，相关专业的高校毕业生也不愿从事于此行业。同时政府在这方面的扶持政策和力度也相对有限。针对上述问题，需要的是建立一个合理的关于养老护理人员的激励机制，满足养老护理员对薪资的需求，引导社会舆论对职业的尊重以及提升社会从事职业的意愿，并帮助他们进行科学的职业规划及专业引导。
一、广西养老护理员相关政策及供给现状
（一）养老护理员相关政策
养老护理员的相关政策主要分为两个方面，一类是养老服务业相关文件中对养老服务人员宏观指导方向的，一类是民政部等部门发布的养老护理员的具体规定性政策。宏观指导类政策一般在文件中大致指导未来养老服务人才大致建设方向，宏观说明在几个方面的人才培养方针。如2016年《广西社会养老服务体系建设规划（2016-2020年）》，2017年《关于全面放开养老服务市场提升养老服务质量的实施意见的通知》等，鼓励院校开设相关专业；落实职业培训补贴和建档立卡贫困户从业人员的以奖代补等补贴政策；落实养老服务业从业奖励政策；完善养老服务业工作岗位专业人才收入分配和职称晋升激励机制，定期发布工资指导价位。而具体规定性政策则是详细规定养老护理员的相关具体细则。2012年民政部《养老机构安全管理》，2013年民政部《养老机构设立许可办法》等。
在养老护理员的培训方面，从2011年开始广西开始推行养老护理员职业技能鉴定培训工作，在南宁设立广西社会福利服务中心这一培训基地，开展每年几期的培训，每年培训700人左右，免费进行培训，一次培训七到八天。培训学习中，护理员不仅要了解老年人的身体及心理状况，护理特点，还要了解疾病预防，营养需求及相关的法律、法规知识，同时还要有实际操作能力，如给失能老人喂饭，鼻饲插管，清理大小便，预防压疮等技能。
在养老护理员教育方面，目前只有柳州职业技术学院、广西医科大学这两所院校有老年服务与管理专业。在护理、康复在这一方面专业培养也多集中在广西医科大学。社会工作专业开设院校为广西医科大学、广西民族大学、广西师范大学、桂林理工大学、广西科技大学、广西师范学院这六所。
（二）养老护理员供给情况
2016末广西共有提供住宿的养老服务机构和设施1.2万个，床位16.2万张。60岁以上人口716万人，占14.8%。床位数与老人总数之比22.6：1000。根据全区所有民办养老机构数据汇总，机构护理人员数量为2870人，已入住老人总数为12798。获得养老护理员职业资格证书的人数仅为1054人。
二、养老护理员激励现状描述
在马斯洛需要层次理论的基础上，美国学者克雷頓·奥尔德弗提出的一种新的需要理论。他提出人们存在3种主要的需要，即生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长发展（Growth）的需要。生存的需要主要是指维持人们基本生活需求的需要，如生理需要、安全需要。相互关系需要表示人们对于与自己相关的社会人际关系维持的需要。成长发展需要主要指人们对于自身的未来发展的追求与完善的需要。文章基于ERG理论的生存、相互关系以及成长发展三种需要，对养老护理激励现状进行分析，主要选取养老护理人员薪酬、社会舆论及职业发展与培养等方面进行分析。
（一）薪酬及福利不足
在护理人员的激励中，薪酬激励是最直接的方式。根据民政局资料，广西护理人员平均工资为2185。护理人员整体工资不高，机构间的工资差距不小。每天上班时间长，工资低，护工流动性大，大多来自本市或者周边乡镇，都是中年人，一般没有年轻人愿意从事。文化程度也不高，一般入岗之前参加一周的培训。通过实地调查和访谈，有些养老机构并未给护理人员缴纳保险，少数可能有养老和医疗保险，即使想给他们提供养老保险的，他们觉得还不如把钱交到他们手上实在。
（二）社会舆论压力及从业意愿不强
社会舆论对养老护理员这个职业带有很大偏见，大多数人认为这是一个社会地位低且薪资低的职位，即使很多大学生专业相关，从业意愿也不强。养老护理员这个职业工作量大且工作时间不规律，工作挑战性高，风险大，同时有较大的人际压力，忙于处理老人和老人家属之间的关系，职业发展途径有限。这些压力都会对从业意愿造成影响。愿意从事此行业的多为没有文化的中年妇女，广西民办养老机构护理员平均年龄为46岁。
（三）职业发展与培养体系不完善
在全区范围内，所有民办养老机构护理员持有资格证的比重不高，仅为37%，中级和高级人才更加缺乏，获得养老护理员职业资格初级证书有806人，中级证229人，高级证才19人。管理体制与运行机制不健全，养老护理员的入职资格不明确，没有职业门槛；专业培训不足，这是养老机构面临的普遍问题。绝大部分养老机构目前并没有对养老护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，一方面由于现有的养老护理人员本身年龄偏大，难以继续接受更多更专业的护理知识，一方面养老护理人员原有的知陈旧化，面对新问题无能为力。
三、建立养老护理员激励机制影响因素分析
养老护理员激励机制的建立势在必行，一方面老人失能期延长，对养老护理员的需求增长的；另一方面政府及社会养老服务供给能力不足，制约了养老护理员的供给。
（一）老人失能期延长
根据老龄科学研究中心的数据，失能老人的比重逐年上升。如果一个老人在60岁是半失能，预期寿命80岁，他也有20年失能期。失能老人的增加导致养老服务需求的增加，使失能老人对专业护理人员的需求增加。尤其是高龄老人，他们由于失能行动不便，无论是饮食起居还是看病求医都需要陪护人员，尤其对情感交流及精神慰藉的需要也更为强烈。
（二）家庭规模缩小及女性角色转变
根据2015年广西统计年鉴，截至2014年，广西从过去的多子女传统结构变成平均每户人数只有3.37人。3人的核心家庭比例越来越高，逐渐呈现出了“4-2-1”型家庭结构，意思是说2位年轻人的家庭只有1个子女，但要赡养4位老人。抚养子女和赡养老人使他们经济负担大。同时，女性从家庭照料的主要承担者变成了外出工作的角色。
（三）政府及社会养老服务供给能力不足
一方面政策法规不健全，资助政策力度不够。从14年开始，政府制定了一系列关于促进养老服务事业发展法规。但政府在养老护理人才培养与护理员资质、升迁、待遇等方面的政策法规却不健全。仅有的关于养老服务从业人员的相关规定也只是散落在政策文件的某一条款里，而且多是关于养老服务从业人员人才培养的，缺少对养老服务人员的工资待遇、职业晋升等激励保障方面的具体规定，因此，无法从法律上对养老服务人才的培养及其应有的经济、社会地位予以保障。另一方面，目前养老机构还面临诸多发展困境，社会参与度不足，还没有充分调动市场的力量，让民间资本参与到养老服务中来。没有从意识上改变社会对于养老护理员的认识。
四、完善养老护理员激励机制的对策
从上述分析不难发现，当前养老护理人员还存在各种内部和外部的问题和挑战，亟需改革和调整，因此必须建立一个合理科学的激励机制。因此基于ERG理论，对于生存、相互关系和成长三种需要，从薪酬、社会舆论和职业发展等方面提出建议。
（一）政策法规激励
可以适当借鉴日本在养老服务方面的成功经验，从法律的完善，到护理人员分类，从高效的专业课程体系设置到培训等模块的统筹规划，建立了一个较完善的护理人员管理体系。一方面，加强顶层设计。人力资源与社会保障厅、民政厅及其他相关部门应加强部门协调，制定宏观的指导规划政策，指出方向和实施意见；同时需要制定切实详细的政策规定，例如对养老护理员的工资及福利待遇、教育培训、绩效评价和激励晋等制定详细政策和管理办法。另一方面，利用互联网+，建立一个养老服务数据系统，每年年末养老机构对机构内需要照顾的老人数量、身体状况等和工作人员基本情况进行统计，报备民政部门，以便详细掌握目前的动态，为未来制定更详细的规划和调整。此外，还能够借助市场资源，通过中介机构对养老护理员供需、应聘、审核、录用进行管理。建立行业协会，规范招聘、录用、培训及考核和薪酬体系。
（二）薪酬待遇激励
建立薪酬待遇激励机制。适当提高养老护理人员的基本工资待遇，确保养老护理人员能够获得合理可观的薪酬待遇；同时健全其他相应的福利制度和保障，让养老护理员能够享受岗位职业补贴、社会保障以及相应的福利待遇。具体来说，健全保障制度设计，通过老人护理职业资格等级制度，详细制定不同职业等级的每月薪酬补贴标准以及绩效补贴标准，如广州开展养老护理员补贴制度为高级800元/月、中级600 元/月和初级400元/月。还有如上海、南京等五个城市率先启动的养老护理员纳入城市积分落户政策范围的福利制度。
（三）社会舆论激励
社会舆论激励机制可以借助多媒体投放公益广告、发放养老服务宣传手册和车站公益海报等多种方式，让公众了解养老护理员的价值。例如可以开展志愿者体验护理员工作的活动，让社会成员逐渐体会到养老护理员日常工作的专业性和难度性，引导公众对养老护理员这个职业的尊重。还可以通过成立专业协会，每年举办市、省级老年护理活动，选拔出优秀的养老护理员养老护理员职业技能大赛，对优秀人才颁发荣誉称号和奖励。例如日本有一个“介护节”，这一定程度上在社会层面提升了护理者的社会地位。
（四）职业发展激励
1.职业培养机制
北欧国家专门对失业人员进行养老服务培训，鼓励女性就业，从而建立了失业与就业的衔接机制。建立一个多层次的职业培养机制，第一层次是在院校接受相关护理专业教育的为毕业生，如江苏、广东为开设养老护理类相关专业的院校提供学科补贴；第二层次是正式养老护理人员的职业教育。北京、上海等省份直接对养老护理员提供补贴，包括入职津贴、职业补贴、培训教育补贴、学费减免和生活补贴等。第三层次是初级养老护理人员培训，从事护理工作的人员的职业准入培训。北京、天津等5个省份通过政府奖励和政府购买服务的方式为养老护理培训机构提供资金支持。第四层次是非养老护理人员的培训，如对志愿者、家庭成员和社区低龄老人等提供基本的护理知识培训。
2.职业晋升机制
建立合理的职业晋升激励机制，通过对养老护理员的职业生涯规划进行指导管理，构建一个“选人、育人、用人、留人”的养老护理员的内部管理体制。完善养老护理人员的职业资格认证制度，对持证上岗的养老护理人员进行评级，根据养老护理人员的工龄、业务技能等基本情况，规划其发展晋升的空间。完善绩效评估体系，对于业务技能不熟练、服务质量不佳的养老护理员进行降职减薪等适当的惩罚，进行负激励；对于工作积极向上的养老护理人员进行适当的物质和精神奖励，形成正激励的作用。
3.多方参与工作机制
构建完善的养老护理员、老人、老人家庭成员、社区和养老机构的多方参与协作机制。机制以社区日间照料中心或者养老机构为基本平台，养老护理人员通过评估老人日常生活照料、健康护理、心理慰藉等具体需求开展服务，老人可以通过自身体验对养老护理服务展开评价，老人家庭成员可以对养老护理人员的护理质量进行监督评估与反馈，社区和养老机构根据评价反馈督促养老护理员的服务改善。
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