摘 要：有关工作绩效和工作满意度关系的理论基础相当多，本文主要采用的理论是亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论和道格拉斯·麦格雷戈的X、Y关系理论，根据这三种理论的密切相关性，可以得出工作绩效与工作满意度之间存在某种密切关联的结论。
关键词：马斯洛需求层次理论；赫茨伯格双因素理论；麦格雷戈的X、Y理论；相关性
一、馬斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年在他的《人类激励理论》论文中提出来的，在心理学领域比较有影响的需要理论。马斯洛需求层次理论将人的需要分为金字塔式的五个层级，底层是生理需要、第二层是安全的需要、第三层是情感和归属的需要、第四层是尊重的需要、顶层是自我实现的需要。
生理需要是维持个体生存的基本需要。在需求层次中位于金字塔底层，是其他需要的基础，包括对空气、水、食物、性和睡眠等的需要，优先于其他一切需要。联系企业员工工作满意度来看，员工的薪酬待遇可以解决基本的衣食住行问题。而不同的企业，提供的薪酬待遇不同，历来有关员工工作满意度影响因素调查中，薪酬待遇占的比重最大，这也是企业吸引员工就职的核心条件。
生理需要得到满足后，人们就开始追求更高层次需要，安全的需要，包括对安全、秩序、稳定以及免除恐惧或焦虑的需要。相对于员工来说，就是希望在安全、稳定、有序的工作环境中，做自己熟悉和喜欢的工作等，安全需要与员工工作的的工作性质、工作种类、工作环境、工作岗位、工作量等密切相关。
当个体的需要得到满足后，人们就开始寻求与他人建立情感的需要，即情感和归属的需要。在企业中，表现为良好的上下级关系、同事关系等。
个体高层次的需要是尊重的需要。尊重的需要指得到他人的尊重并尊重他人的需要，此需要建立在人性及自身价值上，需要通过不断提高自己并保持被人认同的人格特质才能获得。在企业中，员工表现出良好的品行以及过硬的职业素养才能获得上级和同事的尊重，当自身处于高层管理者或者核心成员时，应给予他人尊重。这种需要获得满足后会使人体会到自身的价值和力量，更有利于员工积极工作，与人交往时更加自信，这样就能形成一个良好的工作氛围。
个体最高层次的需要是自我实现的需要，这种需要是成长的需要，是对现有状况有所突破的需要，也是内心最想达到的境界的需要。自我实现的需要是一种与人类发展有密切联系的需要，通常以不同职业种类体现出来，比如作家、明星、科学家等。在企业发展过程中，往往是企业高层或者核心技术人员实现上述四种需要后追求个人价值的体现。也不否认，基层员工也有自我实现的需要，他们拥有高尚的人格、宽广的胸怀或者与工作无关的兴趣爱好，这也使得他们能够坚持自己的理想，在并没有获得上述四种需要后追求自我实现，也可以说，自我实现可以与现有的工作有关，也可以无关，更关乎个人的价值观和理想信念。这样的员工，往往拥有较高的满意度。
对于个体来说，马斯洛需求层次理论的五个层级是逐步实现的，如果跳过某个层次去追求高层次需要，也许可以实现，但毕竟是少数人，作为企业员工，更应该脚踏实地，一步步实现职业理想，而作为企业管理者，应针对不同的员工，采取不同的管理模式，这样才能让企业员工更加乐于工作，为企业提供最大的工作绩效。
二、赫茨伯格双因素理论
1959年，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格经过研究发现，支撑人们工作的动机主要有两种：保健因素和激励因素。保健因素主要有公司政策、薪水、同事关系、工作条件、工作安全度等，这类因素没有得到满足时，员工会觉得不满，员工对工作就会出现倦怠、离职等行为。当这类因素得到改善后，员工虽不能达到满意的状态，但在一定时期内能消除不满，维持一个稳定状态，故这类因素被称为保健因素，又称为维持因素，但当保健因素被改善到一定程度后无论再如何改善员工也不会感到满意，因此就保健因素来说，员工对工作的态度最多由不满意走向没有不满意，不会直接到满意。激励因素主要是晋升机会、工作成就感、工作能让自己获得认可以及自身成长等，这类因素是管理者考虑用来调动员工积极性，提高劳动生产力的积极因素。这类因素没有得到满足时，不会引起员工的强烈不满。激励因素影响人们的内在需求，促使员工更加积极工作，使员工对工作的态度由没有满意走向满意。虽然激励因素不会引起大的波动，但对工作效率会有严重影响。保健因素和激励因素对于调动员工的工作积极性都有积极作用，只是影响程度不同。
传统管理理论认为，不满意被满足后就会满意。而赫茨伯格的双因素理论认为，不满意和满意是同时存在又相对独立的两种工作态度，一个人可以同时感到不满意和满意，像“薪水”、“工作条件”等保健因素无论怎么改善都不能让人们由不满意走向满意，而只能由不满意走向没有不满意，如果要使员工感到满意，就要发挥激励因素的效用，让人们在工作中获得价值感、挑战性、成就感等高层次精神需求。
对于企业员工来说，企业提供稳定的工资待遇、良好的工作环境等能让员工安于在这样的环境中工作，但要让员工能够长期留在企业中并发挥自己最大的效能，就要给予员工更多的精神追求空间，比如有益的职业规划、一定的自由度等。“双因素”理论对企业管理者有着重要的指导作用，在调动员工积极性、主动性与创造性的基础上，激发员工的工作潜能，发挥员工的群体效力，更好地为企业创造经济效益[29]。
三、麦格雷戈的X、Y理论
美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在1957年出版《企业的人性面》一书，提出了颇有影响力的X-Y理论。X理论是传统的管理者基于对人性的看法作出的假设，Y理论是麦格雷戈自己提出的假设理论，管理者对待员工的方式是被这些假设支配的。
在X理论的支配下，管理者持有以下四种假设：
1.员工天生不喜欢工作，一旦有机会他们就会逃避工作；
2.既然员工不喜欢工作，管理者就需要采取强制、胁迫等手段要求员工工作；
3.既然员工喜欢逃避责任，则他们不愿意主动积极工作，宁愿被领导；
4.大多數员工贪图安逸，把工作安全性置于首位，缺乏进取心，更多的只注重经济上的收获。
跟这些关于人性的负面假设相反，麦格雷戈对人性提出四个正面的假设，即Y理论：
1.对员工来说，工作和娱乐休息一样重要和自然；
2.员工是有约束力和自我控制力的，为了完成企业目标而约束和控制自己的行为；
3.员工是愿意主动承担责任的，因为他们对企业作出了某种承诺；
4.不仅只有管理者才具有创造力和决策力，一般的员工也有可能做到这点，有时候甚至比管理者做得更好，他们喜欢富有责任和挑战性的工作。
可以看出，X理论是基于人性的负面假设纯粹将员工视为劳动力，只注重企业收益的传统教条管理理论，而Y理论是基于人性的正面假设提出让管理者以服务的方式管理员工。从现实情况来看，偏向采用X理论管理企业的员工工作满意度普遍不高，而偏向Y理论管理企业的员工工作满意度普遍较高。
综合马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦格雷戈X-Y理论来看，员工有不同层次的需求，企业应当创造条件让这些需求在最大程度上获得满足。人性有比日常表现更广阔的一面，如果能在工作中获得展现，员工的创造力、积极性、工作热情将会得到最大程度的发挥，从而为企业创造更多的工作效益。
马斯诺需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和麦格雷格x-y理论密切相关。在马斯诺需求层次理论中提到的人的五个层次的需求，现代人们大都需要从工作中获得，比如衣食住行满足基本生理需要，工作秩序满足安全需要，团队归属满足情感和归属的需要，职业性质满足尊重的需要，工作认可和成长满足自我实现的需要。员工工作满意度是员工对工作各方面的一种心理呈现，与心理学科息息相关，马斯诺需求层次理论是员工工作满意度最重要的理论支撑。赫茨伯格双因素理论中的保健因素基本对应马斯诺需求层次理论的低层次需求，激励因素基本对应高层次需求，尤其提到工作挑战性、工作成就感、被认可等激励因素是激励员工主动积极工作的重要因素，这些因素都是员工工作绩效的重要组成部分。同样麦格雷格X理论对应赫茨伯格保健因素，Y理论对应激励因素，特别是员工具有约束力，觉得工作和娱乐一样自然，愿意主动承担责任和员工喜欢富有责任和挑战性的工作等都是工作绩效内容的重要支撑，根据这三种理论的密切相关性，可以得出工作绩效与工作满意度之间存在某种密切关联的结论。
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