摘 要：对于事业单位而言，人力资源是保证其健康、稳定发展的基础性资源，也是事业单位日常管理活动中的重点对象。激励机制是影响事业单位职工态度，并能够提升职工主观能动性及工作积极性的重要手段。但部分事业单位人力资源管理存在一定滞后性，激励机制有所缺失，其作用价值未能够充分发挥出来。基于此，本文对事业单位人力资源激励机制进行了分析，并提出了相关建议，以供参考。
关键词：事业单位；人力资源；激励机制
一、事业单位人力资源管理发展趋势分析
人力资源是生产力当中最为活跃的要素，对生产力起到了决定性作用，是社会发展及经济发展的首要资源。从大环境来看，国际间竞争核心已经成为了科学技术与人力资源之间的竞争。在这种趋势下，人力资本成为了推动社会发展的核心资本，这也让事业单位人力资源管理面临着新的形势。首先，事业单位对人力资源管理重视程度愈来愈高。现代社会的竞争归根结底是人才的竞争。事业单位要保持充足的竞争力与发展动力，就必须高度重视人才引进、开发及管理[1]。同时，事业单位需要从全局性角度来把控人力资源管理，要将人力资源管理与事业单位长期发展战略关联起来，将人力资源管理与组织结构、企业文化充分关联起来。其次，事业单位人力资源管理过程中，将愈来愈重视以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。通过竞争上岗，能够进一步提升职工的参与意识与竞争意识，激发职工潜能，督促职工全身心投入到工作当中。另外，事业单位人力资源管理与企业文化建设的关联度将愈来愈高。企业文化是事业单位职工行为与发展战略的自然体现，彰显了事业单位的价值观。将人力资源管理与事业单位企业文化充分关联起来，能够为职工提供一个良好的工作环境，有利于职工个人发展目标与事业单位宏观目标达成一致，能够为事业单位提供更大的发展动能。
二、激励机制在事业单位人力资源管理当中的作用分析
在事业单位人力资源管理过程中，激励机制具有十分重要的作用，通过合理运用激励机制，能够进一步提升人力资源管理效能，其作用主要体现于以下几个方面：（1）有利于优化事业单位人力资源配置。事业单位的主体是人，在事业单位发展过程中，只有充分发挥职工潜能，调动其积极性，才能让事业单位获得持续性的发展动力。激励机制正是激发职工主观能动性与工作积极性的重要举措。合理运用激励机制，能够有效提升企业经营管理效率，从而提升事业单位服务质量，进而获取更大的社会效益[2]。部分职工自我发展过程中可能会受到单位某些因素限制，而将激励机制与人力资源配置结合起来，对职工行为活动及心理进行引导，能够让职工正视自我，使其将个人发展目标与单位发展目标关联起来，并能够促进职工分层次流动，有利于完善组织结构。（2）能够增强人才的安全感。薪酬制度是事业单位激励机制的重要构成部分。目前，政府鼓励事业单位自主经营、自负盈亏。在这种背景下，事业单位薪酬制度必然要有所转变。在基本薪酬的基础上，配合相应的激励措施，能够为职工谋得更多福利，也能够激励职工为事业单位多作贡献，让职工投入更多的精力、时间到工作当中。薪酬激励也能够增强人才的安全感，有利于留住优秀人才，为事业单位长期稳定发展奠定基础。（3）有利于增强职工的竞争意识。现阶段国家针对事业单位发展趋势已经制定了一套完整的职工绩效考评体系。在此基础上，事业单位可结合自身发展情况对绩效考核内容进行针对性的调整，以适应职工实际需求。科学、合理的绩效考评能够客观、真实地反映出职工对组织的贡献程度，可做到“奖惩并行”。对于表现突出的个人或团队给予物质及精神奖励，对于存在过错的职工则给予相应的处罚，这样有利于增强职工的竞争与责任意识，提升其创造性与积极性[3]。
三、目前事业单位人力资源激励机制存在的部分问题分析
尽管事业单位对人才队伍建设愈来愈重视，对人力资源管理进行了一定程度改革，但在人力资源激励方面还是存在一定不足，具体表现为以下几个方面[4]：（1）绩效考核制度有待完善。我国事业单位基本上都是由国家机关主办，所以在职能方面存在较为严重的交叉现象。同时，政府在事业单位管理方面形式较为单一，在事业单位绩效考核指标设计上存在不合理的情况，使得绩效考核结果模糊化。还有一些事业单位在绩效考核实施过程中，薪酬、奖励分配方面过于同质化、机械化，缺乏区分度与差异性，无法将职工的真实贡献度反映出来，会在一定程度上打击部分职工的积极性，也会让部分职工产生惰性。（2）组织结构需要完善。由于职能上的交叉，导致事业单位组织结构更为臃肿，人员冗杂程度相对较高。组织结构臃肿、人员冗杂也就意味着单位运营过程中需要耗费更多的资源，会在一定程度上影响组织运营效率，这对于人力资源建设显然是不利的。事业单位需要对组织结构进一步完善，可参考企业组织结构设置，尽可能实现组织结构扁平化。（3）分配方式有待完善。在市场经济快速发展的背景下，事业单位职工收入分配不再是以往的按劳分配，其分配方式变得愈来愈复杂及多元化。除了工资外，部分事业单位职工存在着一定隐性收入与灰色收入，并且基本工资之外的收入来源较为复杂，其中既有合理的，也有不合理的。尽管事业单位已经形成了一套较为完整的薪酬制度，但对于工资外收入的管理制度及政策还不够完善，缺乏规范化管理。这也暴露出了事业单位分配方式在部分环节上存在一定问题，有待完善。
四、完善事业单位人力资源激励机制的相关建议
（一）完善事业单位组织结构
事业单位与企业在法人治理结构方面存在着一定共性，通过完善管理结构，有利于改善事业单位激励问题。事业单位运作通常以政府为主導，并由各利益相关者参与其中，还需要相关专家进行协调。为了进一步提升组织效率，事业单位除了要吸收专家技术及经验，通过科学的行政管理方法来引导人力资源发展外，还要让职工有自我表达需求的权利及相应机制，让职工诉求权利得到保障[5]。通过优化事业单位法人治理结构，明确事业单位的收益权与所有权。另外，事业单位应该对组织结构进行适当精简，将职能相似的部门及岗位进行合并，尽可能降低组织冗余度，让组织结构保持扁平化，进一步提升组织运转效率。
（二）进一步改善绩效激励模式
在激励制度制定过程中，要充分利用科学的理论方法，如层次理论、双因素理论、期望理论等，在充分考虑职工实际需求后，再对激励制度相关细节进行完善。以期望理论为例，该理论认为激励=效价*期望，激励取决于行为主体对目标的理解及重视程度。其中激励是指对行为动机的激发程度；效价则是指目标价值的主观估计；期望则是指目标概率实现可能性的主观估计[6]。结合该理论可以看出，要提升整体激励水平，就必须提升相应的期望水平及效价。所以激励制度构建时，要充分认知到报酬对于职工的效价，并且要适当提升职工期望值，让效价与激励相匹配。同时，激励机制要做到公开化、透明化、统一标准。另外，除了要强调个人激励外，还要注重团队激励，将部门团队的协作性充分发挥出来。
（三）优化事业单位内部分配方式
目前，大多数事业单位分配基本上以工资制度为主，主要由地方财政来支撑事业单位人员资金，包括保险、工资福利等。大部分事业单位将职工任职时间及职位作为工资分配的主要参考标准，但却忽视了个体、团队的贡献程度。一些优秀职工对组织贡献较大，但所获得的薪酬福利并不见长，可能会对其积极性产生一定影响，这与激励目标也是相悖逆的。因此，事业单位在津贴、补贴方面应该改变传统平均分配方式，可借鉴企业“多劳多得”的方式进行分配，让单位职工产生危机意识，激发其工作主动性，督促其努力做好岗位工作，创造其自身价值。
（四）重视绩效考核及绩效评价
首先，要保持绩效考核频率的合理性。若绩效考核过于频繁，则会增加各部门的工作量；若考核太少，则无法将绩效考核的实际作用充分发挥出来，可能会让绩效考核流于形式。因此，可采取季度考核、中期考核以及粘度考核的方式来实施考核工作，保证绩效考核频率适中[7]。其次，绩效考核过程中，要将效益指标、质量指标、行为指标量化，并将其结合起来进行综合性考核，让绩效考核更为全面、细致。再者，在绩效考核评价过程中，要制定一个标准化的工作流程，并界定考评范围、职责，形成规范化的工作文本。另外，要制定相应的沟通反馈机制。以部门为单位，在制定部门绩效计划时，尽可能让部门所有成员都参与进來，协助其认清绩效目标，明确考核方法、内容及关键点。绩效执行期间，相关管理者要对绩效计划实际执行情况进行动态跟踪，主动与个人沟通，了解其工作当中存在的困境，协助其解决。还要将职工的工作绩效反馈给每一位职工，要求职工进行自我评价，共同探求改进方法。
五、结语
绩效考核是完善事业单位人力资源管理的关键性环节。在具体实施过程中，需要结合岗位及部门特点对相关指标进行量化，形成具有层次化的考评体系，避免绩效考评同质化，从而将绩效考评的作用及效能充分发挥出来。除了完善相关制度外，事业单位还应该重视激励文化建设，让单位人员都能够意识到激励的重要性，构建出一个良好的激励氛围，进一步提升激励效能。
参考文献：
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[2]季颢.完善事业单位人力资源激励机制的对策研究[J].经营管理者，2014（27）：159.
[3]李薇.关于事业单位人力资源管理中的激励机制的思考[J]. 经贸实践，2015（09）：191.
[4]王春芳.事业单位人力资源管理过程中的激励机制[J].人力资源管理，2016（03）：23-24.
[5]徐淑媛.完善事业单位人力资源激励机制的措施分析[J].中外企业家，2016（11）：149.
[6]安媛媛.事业单位人力资源管理中的激励机制[J].现代经济信息，2016（05）：139-142.
[7]李寒梅.关于事业单位人力资源管理中的激励机制探讨[J].人力资源管理，2016（09）：63-64.
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