摘 要：我国自改革开放后，第一第二产业已得到充分发展，目前国力强盛，中国已经可以以发展强国自立于世界环境内。因此，居民生活水平提高，国外友人入境游览，这使得我国服务业发展空前蓬勃，酒店作为服务业的龙头企业是第三产业的重中之重，酒店人才队伍的建设也成为了非常重要的部分。但是，目前酒店人才的流失也是一个影响酒店行业发展的重要因素。本文通过研究酒店人才流失的问题，探究其本源并得出解决方案，为我国酒店服务行业以及旅游发展行业贡献一份微薄之力。
关键词：酒店；人才流失；对策
一、 酒店人才流失的原因
1. 酒店行业服务时间与工作报酬之间的差异
众所周知，酒店行业是一个用时间换金钱的服务行业，通俗一点的就是别人工作我们工作，别人休息我们更努力地工作。普通酒店工作人员的工作时间基本是八个小时以上，而且酒店行业是不考虑节假日的，因为各种假期内正是酒店盈利的大好时间。但是在高强度的工作下，得到的报酬却不尽如人意。平均酒店工作人员的薪资待遇约为80-100每天，并且要伴随着工作期间的各项扣款以及社会保障等，到手工资约为2200-2600之间。许多酒店虽有各项绩效制度，以及各项福利制度等，但这知识针对于多数人，还有一小部分人的意见在与大部分的意见进行取舍时，这小部分人基本是被忽略的。超时的工作时间与不令人满意的工作薪资以及员工间的不平等待遇是酒店人才流失的一大因素。
2. 传统文化与社会映射
在如今的社会存在着一种思想畸形，认为人只有做人上人才是真正的成功，只要和人家说自己是做服务行业的而且不是领导级别的基本上会低人一等。这种思想来源于中国传统的一种思想，目前这种思想存在最多的就是父辈亲人。社会中存在的思想就是找工作要找个体面的，做一个白领西装革履的都比做一个服务人员强，做服务行业让很多人认为是一种没出息的表现，强烈的心理落差是导致酒店人才流失的一方面因素。
3. 酒店对于员工的不重视
企业都要求员工对企业忠诚，但是多数员工对于企业有着强烈的抗拒，只存在你给钱我做事的思想。首先这不是员工的问题，一个使员工对其无法产生认同感的企业是失败的。酒店注重最多的是自身的利益，忽略了很多对酒店起到了至关重要的部门的人才，类似于酒店的接待人员，服务人员以及餐饮制作人员（并不特指厨师）。以酒店礼宾为例，酒店礼宾是酒店对客的第一张名片，他们将决定客人对于酒店的第一印象，并且也是将酒店介绍给客人的一个使者。但是许多穿着考究的礼宾背后却是心酸，微薄的收入以及时刻还要承担着被投诉的风险。酒店领导掌管整个酒店但是没有与下属进行交心，可以说并没有以朋友的态度直面员工而是以高高在上的领导风范面对着下属。没有设身处地的以员工角度为员工考虑，只是一味的以酒店发展为前景，这是一种釜底抽薪的行为。这也是使员工没有企业认同感以至于跳槽的一种因素。
4. 酒店部门晋升道路不明显，工作没有发展前途
在国外酒店集团内这种情况很少见，因为西方思想决定了其工作的严肃性不会因私人感情所左右其判断能力。但是在国内这是一种很常见的问题。许多人才满怀一腔热血想拼搏一番一展自身能力得到重视，但是在即将成功的时候却是无尽的等待，时间熬过去了想得到的却没有得到，导致很多人对酒店失去了耐心也可以说是失去了信心。服务行业本来就是一种青春饭，要以更完美的姿态去面对每一位客人并不能说当自己熬成了主管已经四五十岁了，这是一种不现实的事情。作为管理者并不能面面俱到，但是有闯劲的年轻人却得不到提拔，旧的干部已经没有了当初的信心，这导致了酒店发展失去了生计，当酒店发展至员工没有了任何积极向上的的态度而领导却一味要求要更好的服务时，也就是酒店的没落便开始了。
二、 酒店人才流失应对政策
1. 明确员工第一的理念
1.1酒店能否发展的更好最基础的还是自身的员工，当员工心甘情愿为酒店付出的时候所能形成的力量是无论各种营销经营手段都无法形成的。万丈高楼平地起，在酒店这个高楼上，员工就是能否真正使其屹立不倒的地基。在日常管理中，不能将“以人为本”作为一句空话，要认真实践到每一个地方，关心员工的工作与生活中，认真听取每一个员工的意见，将其中合理的有用的部分落实到每个地方，敢于和员工做朋友而不是做上级。控制酒店中的小团体，使其存在竞争力而不是相互拆台。培养酒店自身的文化，不是一纸空谈而是在酒店发展过程中自发的存在的一种文化，是由酒店员工自身引起的一种可传承的优秀文化，并不是为某位领导或者某部门设定的文化。将尊重员工做到最好的酒店才可以让其产生归属感，在酒店发展到瓶颈的时候才会有更多的人为其提出更好的建议。领导并不是万能的要有很多人的辅助才可以取得成功。
1.2 健全人员信息
健全人员信息并不是指健全酒店人员的日常信息，而是为酒店所有员工建立分类档案以其技能的掌握程度为其进行定向分类汇总，当某部门缺失人员的时候，将可以第一时间在全酒店范围内寻找到合适的人选进行填充，减少招聘外援培训等不必要的支出。
其次是完善酒店所有的人员资料，自上而下的去完善全体人员信息，通过这些信息为其寻找到适合其发展的岗位，避免造成人才浪费。
1.3 做出完整的薪资福利待遇规章制度
出来工作首先考虑的永远都是自己的利益，目前服务行业存在的最大的问题就在于此。如何使员工在付出高强度的工作后得到的满意的薪资是酒店领导需要认真考虑的问题。在不改变其工资的情况下，可以在其工作奖金内进行提升，对于工作积极认真的员工提出表彰并颁发奖金等直接手段使员工对其待遇存在认同。在员工的待遇问题上要进行改正，例如员工调休，宿舍配置等方方面面，员工对于酒店各个方面有着自己的看法，并会因此决定对工作的态度。在招聘时需要将酒店自身的福利制度做改进，现在很多員工关注点都是对自己有利的部分，福利是除开薪资外最可以吸引人才的一种手段，也是对于老员工最好的一种工作鼓舞。
1.4 完善所有的晋升机制
人往高处走水往低处流，没有人愿意一辈子在人下，总会有一点和自己有关的目标，或大或小，但存在与生活的每个地方，一个有前途有前景的岗位是最能激发员工工作热情的手段。在新人培训期间需要给员工灌输酒店的晋升机制以鼓舞员工为之不懈努力。有些企业实行的是以储备干部的方式作为晋升机制，这种方式使得很多新人员工在工作能力得到肯定的时候获得了更符合其能力的岗位不断地挑战自己。当然这种晋升机制应该是一种透明公开的机制，在中国走后门是一种很通俗的事情，但是这种事情不应该存在于一个一心想做好做大的酒店或者说企业。
三、 结论
人员的流动既可控又不可控，因为人发展的最终目标都是自身的利益，更好地对待员工会有效的增强员工忠诚度减少优秀人才的流失。在目前酒店发展的前景中需要一个更好的酒店人才队伍去领导发展酒店，这是酒店发展的重要部分。
[参考文献]
[1]酒店人才流失的原因及分析[J]. 王雨.中国商论.2017.
[2]餐饮企业人力资源管理成功之道——以小肥羊和海底捞为例[J]. 余吉安，杨斌，王曼.华东经济管理.2014.
[3]国内饭店业人力资源管理与开发研究综述[J]. 练彩霞.西南农业大学学报（社会科学版）.2011.
[4]现代饭店经营思想与竞争战略[M]. 广东旅游出版社， 邹统钎，吴正平著， 1998.
（作者单位：成都信息工程大学银杏酒店管理学院，四川 成都 611743）
最新评论