王田

　　摘 要：用人单位对劳动者时间的管理，是用人单位一切管理的基础。时间对每个人都是有限的，用人单位如何根据经营情况选择合理的公示制度，如何安排加班等都值得大家去研究。本文将对上述问题进行阐述，以期为大家释惑。

　　关键词：劳动法；工作时间；管理

　　一、不同工时制度的选择

　　劳动法规定，用人单位的劳动时间可以有标准工时制、综合工时制以及不定时工时制。其中，标准工时制是常态，用人单位可以根据经营情况、岗位情况等确定合适的工时制度，以便控制用工成本。

　　2、应当了解综合工时和不定时工时的适用条件

　　综合工时必须经过备案程序，且用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作时间为综合工时后方能适用。并且，综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内总的实际工作时间不能超过法定工作时间。用人单位应当注意审批的计算周期是年、季、月或周。计算周期内总工作时间不应超过总的法定标准工作时间，超过部分将被视为延时加班，需支付150%的工资报酬，其中法定节假日安排工作的需额外支付300%的工资报酬。

　　不定时工时需依法备案，同时，用人单位也需要与劳动者在劳动合同中约定。一般来说，不定时主要针对高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的人员。

　　根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部法[1994]503号）的规定，经批准实行不定时工作制的职工，不执行加班工资的规定。但是实行不定时工时制的工作人员的工作时间仍应按照相关法律法规的规定，原则上，平均每天工作8小时，每周至少休息1天。

　　二、加班费的支付标准

　　加班费是劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所应获得的劳动报酬。加班费争议是劳动争议领域中一类常发的争议。双方的争议主要集中在劳动者是否加班、加班费的支付条件、加班费的计算基数、加班费的计算方法以及不需要支付加班费的情形等几个方面。不同工时制度，以及在不同时间，加班费的支付标准均有所不同。

　　1、加班事实的存在是用人单位支付加班费的前提。劳动者休息日加班的，用人单位应当为劳动者安排补休，不能安排补休的，应当支付休息日加班费。平时延时加班和法定节假日安排加班的，应当支付劳动者加班费而不能安排劳动者补休。用人单位执行标准工时制的，劳动者的加班工资按照《劳动法》第44条的规定计算。执行综合工时制的，劳动者的加班工资按照基本工资的150%确定。执行不定时工时制的，用人单位无需支付劳动者加班费。

　　2、用人单位可以在劳动合同中约定，或者通过集体合同约定加班费的计算基数。加班费的计算基数一般以双方约定为计算依据。双方未约定的，按照集体劳动合同约定执行，集体合同也未约定的，按照劳动者基本工资确定。

　　3、用人单位未按时支付加班费，除劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿金外，行政机关有权要求用人单位支付加倍赔偿金。《劳动合同法》第85条规定用人单位安排劳动者加班但不支付加班费的，由劳动行政部分责令限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百的标准向劳动者加付赔偿金。

　　三、加班与值班的区别

　　用人单位基于经营需要，特定情况下，不得不安排部分员工值班，值班与加班如何区分？值班是否需要支付相应报酬呢？如何操作才能最大程度上降低用工风险？

　　1、值班并非一个法律概念，值班与加班重要区别在于：值班通常是用人单位安排员工从事非原工作岗位的工作或者工作强度明显低于正常工作的事宜；而加班则是用人单位在超出工作时间安排劳动者进行工作。用人单位在安排部分员工值班时，一定要确保员工要么从事的不是原来的工作，要么工作强度比正常工作时低；相对而言，安排员工从事非原岗位比较容易理解，比如节假日部分单位安排管理层值班，但安排在本身工作岗位的值班与加班特别容易混同。为此，在值班管理制度中，一定要对值班内容进行说明，同时应当确保值班内容与正常工作内容有明显区别，劳动者的工作强度确实明显降低。此外，用人单位应当有充分理由证明值班只属于背岗、应急性质。

　　2、值班是否需要支付报酬法律并无强制性要求，司法实践中操作不一，建议用人单位在相应文件中明确是否支付值班补贴。实践中，部分用人单位虽未明确规定值班不支付补贴，但操作中，用人单位从未支付过值班补贴，如果劳动者就此未提异议，部分法院判决，在这种情况下可以不支付值班补贴。但部分法院会依据法院的自由裁量权，将值班核算为加班工作小时，从而计算值班补贴。另外，部分法院明确说明，由于值班工作强度低，无需支付加班费。由于司法实践不统一，建议在劳动合同或者值班管理制度中明确值班的补贴标准。同时，在工资表中将值班和加班工资两项分别列明。

　　3、用人单位通过民主程序，制定合理、合法的值班制度，以合法的方式公示给相应劳动者，是确保值班合法的前提。值班制度中通常包括值班时间的安排、值班主要内容的说明、值班的相应待遇等。如果因岗位需要，某些工作岗位的工作状态和休息状态很难区分，比如宿舍管理员，用人单位值班制度本身的合理性将很重要。而核心的核量标准在于用人单位是否给员工提供了合理的休息条件以确保员工的休息。司法实践中，劳动者值班是否确保休息权不受影响，是确定是否为值班的重要因素。

　　四、加班事实的认定

　　加班费争议是常见争议之一，争议往往集中在加班事实的认定上。

　　1、用人单位应当通过合法有效的规章制度建立考勤、加班等制度，并在具体工作中实际执行。根据《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）》第9天的规定，一旦劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位拒不提供时，用人单位将承担不利的后果。实践中，不少劳动者可能会通过考勤来证明自己的加班事实。基于任何用人单位即使考勤制度再完善，可能也无法避免劳动者下班后继续留在办公室办理与劳动无关的事物的可能，所以，仅凭考勤确定加班可能存在与事实不符的情况。为此，用人单位除考勤之外，应当通过加班流程固定加班的啟动、加班的确认，这样，可最大限度控制由于举证不能给用人单位带来的风险。

　　2、对某些工作时间不固定的工作岗位，用人单位可通过适用不同工时制，以及科学排班的方式尽量避免加班或降低加班成本。某些工作岗位可能无法避免加班，用人单位可以根据情况申请综合工时或不定时工时制，并根据经营情况设置科学的排班。并且，对于某些工作岗位，用人单位可以不设考勤，以避免不必要的举证责任。

　　（作者单位： 重庆市巴南区劳动人事争议仲裁院，重庆 401320）