王天凤

　　摘 要：人力资源战略作为企业战略的重要组成部分，对未来企业的发展核心竞争力的塑造起到至关重要的作用，本文通过对人力资源战略、素质、素质模型等理论的论述，阐述了人力资源战略与员工素质间的相互关系，为企业实施人力资源战略提供决策。

　　关键词：人力资源战略；员工素质；关系

　　一、人力资源战略

　　（一）定义

　　“人力资源”一词最早由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出。人力资源战略（human resource strategy）从广义上讲，是指关于企业人力资源的方向性规划，从狭义上讲，可以定义为根据变化的环境分析组织的人力资源需求并为满足这些需求所设计的必要行动。人力资源战略的前身是人力资源规划。

　　人力资源战略是指根据企业总体战略的要求，为适应企业生存和发展的需要，对企业人力资源进行开发，提高职工队伍的整体素质，从中发现和培养出一大批优秀人才，所进行的长远的人力资源管理方面的专业谋划和方略。

　　齐亚宁（2012）认为人力资源战略是企业发展战略的一个重要组成部分，是指企业为适应自身生存和发展的需要制定一系列有关人才资源开发与管理的总体计划从而实现其发展战略目标，是系统的、完善的、长远的员工管理计划和政策。

　　（二）理论研究

　　从研究内容上可以看出，人力资源战略从规划起步大体经历了三个发展阶段：职能规划、系统规划、战略规划。职能规划阶段从二战之后到20世纪50年代，该阶段人力资源战略主要解决的问题是合理安排工作以提高生产效率；系统规划阶段从20世纪60年代开始到20世纪70年代末，其使命变为“让适当数量和种类的人，在适当的时间和地点，从事使组织与个人双方获得最大长期利益的工作”；战略规划阶段是从20世纪70年代末，该阶段的研究范围不仅限于供求平衡或数量预测，而是上接企业战略，下到方案落实，达到了真正意义上的“战略规划”阶段。

　　二、员工素质

　　（一）定义

　　“素质”这一概念最早在1973年美国著名心理学家麦克里兰（David C. McClelland）提出，麦克里兰将其明确定义为：“个体所具备的、能够以之在某个领域或某些具体职位上取得优秀业绩表现的内在的稳定特征或特点”，并将人的素质从上到下分为：知识、技能、社会角色、自我概念、特质（性格）和动机6个层面。

　　Dubois（1993）认为，“素质”是为达到或超出预期的业绩水平的工作输出所必须具备的能力素质—动机、特质、自我形象、社会角色、技能、知识等，这些能力素质促使个体在工作岗位中有杰出的工作业绩表现。

　　王重鸣（2002）认为，素质是与工作情况相联系的各项素质的有机组合，是人们适应工作或管理环境，产生具体绩效和成就的个体特征（知识、技能和态度等）。

　　彭剑锋（2003）认为素质试是指完成工作所需要的能力和基本知识。

　　李秀丽（2012）对员工素质定义为：先天因素和后天因素相结合而产生的稳定的、潜在的、长期起作用的基本品质，包括职业道德素质、工作能力素质、知识素质、能力素质、身心素质等。

　　总结已有的研究， 我们发现目前研究者定义的素质主要有三种： （1）素质是指知识、技能、能力的综合， 与高绩效相关的知识。（2）素质是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能， 能够测量并把高绩效员工与一般员工区分的个体特征。（3）素质是指可测量的对工作、任务或职务的要求，强调其匹配性。

　　（二）理论研究

　　麦克里兰经过研究提炼出21项通用素质要素，把素质模型分为6素质族；赵曙明（2007）认为健全的素质模型应该包括三个层面，第一是必要素质，第二是差异素质，第三是战略素质。

　　林荣（2011）在前人的研究成果基础上，利用行为事件访谈法确定了员工素质模型，通过专家打分法确定素质模型的权重进行确认，得出公司管理员工的素质模型。

　　谢朝晖（2011）基于企业战略对员工能力素质模型进行构建，强调员工素质模型构建过程中， 要保持与企业战略的一致与协同。

　　通过对归纳以上学者的观念， 可以看出素质模型是通过观察绩优员工的行为及其结果，发掘出导致其绩优的明显特征，并通过提炼而形成的各种能力素质要项集合。员工素质模型可以准确说明对于人员担任某种工作所应具备的素质及其组合结构，因而能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的管理工作提供科学的前提。

　　三、人力资源战略与员工素质间的相互关系

　　（一）人力资源战略从思想上影响员工素质

　　人力资源战略，无论是短期、中期还是长期战略，从思想上影响到未来员工的招聘、培训、晋升以及辞退等。人力资源战略从宏观层面上决定了未来组织招聘什么人、提供什么培训、什么样的组织成员可以得到提升和奖励、什么样的员工是组织重点挽留的对象，这些都会给员工一个强烈的信號，影响着员工素质的培养和建设。在人力资源战略发生变化时，新的人力资源战略要求又影响员工去培养和提升相应的素质。

　　（二）人力资源战略在实际的执行中影响员工素质

　　人力资源战略制定完成后，将依据目标规划组织实施。在实施过程中，按照人力资源的整体规划和要求，对员工进行绩效考核、培训、晋升和辞退等的实际操作执行过程中，必定按照起初要求的员工素质进行评价，从而影响到绩效考核、培训、晋升和辞退的结果等。员工为了能够取得满意的绩效评价结果、获得良好的培训与晋升机会，避免辞退，必然按照人力资源战略中对员工素质的要求，努力提高自身的素质。从而使人力资源战略在实际执行过程中影响员工素质。

　　（三）员工素质影响人力资源战略的制定

　　员工素质的高低，将在SWOT分析时对人力资源战略的制定产生重要影响。为了保证制定的人力资源战略具有现实意义和实际可操作性，必定要对影响战略的因素进行详细分析，并进行深入研究，最终根据现实情况和企业未来发展目标确定合理、有效地人力资源战略。员工素质，作为重要的内部环境因素之一，将会从内部因素方面影响到人力资源战略的制定和具体的实施策略。

　　（四）员工素质的高低直接影响到人力资源战略目标的实现

　　员工素质的高低，直接影响到员工在工作过程中的工作能力、工作态度和工作方式方法等，最终表现在绩效水平中。在人力资源战略的执行过程中，高素质员工在对待上级下达的方案能够有效的理解其意义、内涵和重要性等，在实际执行过程中，能够保质保量完成任务，与此同时高素质员工所能接受的工作量也比低素质员工大，影响到未来人员需求计划的拟定。而对于素质一般的员工，在对待方案实施过程中，因理解能力和自身素质缺陷造成方案执行不到位、执行出现偏差和执行效果不理想等状况，最终导致人力资源方案无法有效的实施与运行，从此造成人力资源战略目标无法实现。

　　[参考文献]

　　[1] 王重鸣，陈民科.管理省人力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002，（05）：513-516.

　　[2] 彭剑锋，荆晓娟，员工素质模型设计[M].第1版.北京：中国人民大学出版社，2003.

　　[3] 王恒福.关于人力资源与企业员工素质的关系论[J].中国商贸，2010（16）：45-46.

　　（作者单位：齐鲁交通服务开发有限公司，山东 济南 250000）