黄丹

　　一、双因素理论的主要内容

　　（一）双因素理论的含义

　　双因素理论是基于需求的激励理论，该理论认为影响人们行为的因素主要有保健因素和激励因素。保健因素是属于工作环境或工作关系方面的因素，如组织的政策、人际关系、工作条件等。激励因素是指与人们的满意情绪有关的因素，是属于工作本身或工作内容方面的，如工作机会、工作愉快感，工作成就感，对未来发展的期望等，激励因素真正提高人的工作积极性，产生激励作用的因素。

　　（二）双因素理论的积极作用

　　该理论把实际上指出了激发人的活动的因素分为内部力量和外部条件，是对马斯洛的需要层次论的重大发展。这一发现提醒管理者不要期望只通过外在激励（来自保健因素）激励员工，必须重视内在激励。

　　（三）双因素理论的缺陷

　　该理论缺陷产生于调查研究本身的设计及研究样本数量的局限性。一些实践中证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励，甚至许多行为科学家认为，不论是有关环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使员工感到满足，这取决于环境和员工心理方面的许多条件。但是，研究表明，对某些人来说，保健因素确实也起激励作用。因此，赫兹伯格对双因素及其职能的划分过于绝对，实际上保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的，它们相互联系并可以相互转化。

　　二、 激励的涵义

　　美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为激励是“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”指出人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。在管理中，激励指调动和发挥人的工作积极性的过程。在心理学中，激励指激发人的行为动机的过程。在人力资源开发中的激励主要指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。

　　三、 影响高校教师激励的因素

　　根据有关调查，高校教师各项需求程度从高到低依次为：人文关怀或个性化服务、个人发展机会、尊重和认可、信息共享和学术交流、工作环境、个性张扬和创新、权利。高校教师未满足的需求排行从高到低依次是：高薪酬、高福利、更多个人发展机会、舒适和谐的工作环境、更多的尊重和认可、更高的成就、信息共享和学术交流、个性张扬和创新、更多的权力及其他。

　　四、艺术类高校专业教师特点

　　（一）艺术专业教师获取金钱的能力较强。由于专业的特点，艺术专业教师通过个人授课、艺术培训等市场化手段，往往获得远高于学校支付的工资薪酬，因此仅靠工资福利奖金奖励等单纯物质手段，很难持续激励教师全身心地投入学校的事业发展。

　　（二）专业水平与其职称并不完全等同。艺术专业教师由于职称的评定受到论文、英语与计算机等条件限制，虽然现在职称评定逐步放开了职称英语与计算机条件的规定，但是低职称的艺术人才依然在专业圈内占有一定的数量，并且在业内具有较高的认可度，因此无法完全用职称来激励高水平但是较低职称人员。

　　（三）不同专业、不同阶段的艺术人才的需求与追求不同。首先，不同专业的艺术人才评价标准并不相同。艺术门类中的音乐、舞蹈、美术、设计等专业评价标准就有较大差异，同一专业类别中理论专业和实践专业的评价标准也大不相同。如果采取统一的激励手段，很难对所有教师起到应有的效果。其次，不同发展阶段的艺术专业教师不尽相同。对于处于专业发展初期的艺术人才来说，工资、福利待遇和工作乐趣对他们具有较大的激励作用；对于处于上升期的艺术人才来说，受认可程度和发展机遇则能发挥更大的激励作用；对于处于成熟期的艺术人才来说，责任感和成就感将产生较大影响。艺术专业教师自主意识较强，倾向于在宽松的、高度自主的环境中工作。创作成果及教学效果不易直接测量和评价，过程难以监督控制。此外，艺术人才的成长有一定的周期性，短期内不易看到专业创作和教学培养的成果。因此，考评绩效标准应适当分层分类制定。

　　五、基于双因素理论的艺术高校教师激励的策略选择

　　（一）正确处理保健因素与激励因素的关系。不应忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健因素。双因素理论指出，满足员工保健因素，只能防止反激励，并没有构成激励。赫兹伯格通过研究还发现，保健因素的作用是一条递减曲线。当员工的工资、奖金等报酬达到某种满意程度后，其作用就会下降，过了饱和点，还会适得其反。

　　（二）建立健全激励机制。在激励机制的建立和运用中，要把握好物质激励与精神激励，内在激励与外在激励，正激励与负激励，公平激励与倾斜激励，整体激励与局部激励，统一激励与个性激励等几项关系。

　　双因素理论实际上说明了对员工的激励可分为外在激励和内在激励，外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的满足，如工资福利等。而人除了物质需要以外，还有精神需要，工作本身对员工的激励是较为持久而高效的。

　　重视激励的发展性和全程性。高校教师的短期需求大多为薪酬、奖励和晋升，这些都直接关系到教师的工作积极性，长期需求一般立足在个人未来发展和成就。

　　实行针对性激励，重视个人需求和集体需求。如教授等高收入阶层，应注重为他们营造良好的工作氛围和宽松的学术文化环境；对于一般青年讲师、助教，注重提高他们的物质待遇，提供更多的个人发展机会。重视个人科研创作教育的需求，同时给予集体项目解决经费、教学设施、实验设备、图书资源等工作协作要求的集体需求。对有突出表现的个人给予重大奖励，个人贡献较平均的给予集体奖励和荣誉。

　　（三）建立公平的薪酬制度。一是要重视薪酬分配的绩效公平，提高教师的内部公平感和满意感。设计与以岗位责任大小、承担工作量、教师贡献、业绩与津贴、奖金基本对称的薪酬制度，并建立稳定的工资增长机制，保证教师个人薪酬呈阶梯增长趋势，提高教师的自我公平感和满意感。薪酬制度要满足教师的内部公平感，适当向教学科研一线和青年教师制度倾斜。不能搞平均主义，但在体现职称、职务等级差别的同时，又要保证差距不要过分“悬殊”。二是保证教师薪酬的外部公平感。及时了解比较高校所在地区的平均薪酬水平和其他同类、相近行业知识工作者的平均薪酬水平，提高高校教师薪酬，保证薪酬标准在本地区平均值之上。可探索建立弹性福利制度，除规定的一些福利措施外，提供一些灵活项目供教师选择，并作定期修订。

　　（四）完善职称聘用、目标考评等激励方式。所以高校管理者在面对高校教师这一类高素质的群体时要满足不同教师对奖酬内容的不同需要，要教师自己来选择适合自己的奖酬内容。除了经济诱因之外，高校管理者还必须把提供挑战性的工作、个人的发展和成长，组织的认可、职务（职称）的晋升、给予荣誉称号、树立典型等作为一些非经济性的重要诱导因素。这些诱导因素产生的激励效果更强大，更持久，因而在为高校教师设置奖酬资源时，更要重视这些非经济性的诱导因素。

　　制定岗位、职称等聘任合同要包括以下几个内容：聘任合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、聘任合同变更和终止的条件、违反合同的责任。对双方的责、权、利要有明确的规定，教师要履行与岗位相应的责任，这样才能使学校对教师的管理明确而有效，也防止双方在终止合同时有不必要的纷争。

　　完善考核目标评价体系。要依据各岗位职责要求来制定具体相应的岗位考核指标体系。在具体操作时要简便易行，要使操作一目了然。在实行操作时要严格操作程序，做到公正有序，认真核实证明材料，实事求是提出评价意见，增加考核的透明度，保证考核结果的公平、公正。

　　（五）优化环境，构建良好的激励氛围。努力改善校园条件，为其构建安静舒适的办公环境、营造沟通协调的人际关系环境，加强知识分享和交流，从而提升学术水平、增强竞争力，把教学科研设施建设纳入学科建设的总体规划，为教师创设一个良好的教学科研创作环境。

　　建立领导和教师互动交流的沟通平台，通过电子邮件、书面信件、单独交流或座谈等方式与教师进行沟通，了解情况，听取意见建议，改进措施，加深联系和交流，营造一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相帮助的友好氛围。

　　高校教师是一个特殊的知识群体，他们有非常强的自我管理能力，也有非常强的参与管理的需要。让高校教师参与学校民主管理，使高校教师在思想上和行动上有为学校发展事务做决定和处理的亲身感受，可以使教师树立强烈的认同感和责任感，既可以充分保证他们行使民主的权利，又有利于实现学校的管理目标，做出更好的决定，同时促进学校组织成员的成长和发展。

　　（六）思想上积极引导。基于高校教师需求的激励必须以了解和把握教师需求为前提，采取物质精神与精神激励并重等多种激励方法，不应偏颇，积极引导教师需求合理化，通过座谈会、报告、讲座、个人交谈和宣传等方式加强宣传教育，增强教师社会责任感，满足教师合理需求，充分调动教师工作积极性，引导他们做“四有”好老师。

　　[参考文献]

　　[1]彭娟，基于高校教师需求的激励研究，教育经济与管理专业，湖南大学硕士学位论文，2007.5.

　　[2]张敏，激励教师专业发展的校本途径研究，教育管理专业，上海师范大学硕士学位论文，2007.5.

　　[3]赵德成，绩效工资如何设计才能有效激励教师——基于心理学理论的分析，中国教育学刊2010.06.

　　[4]吴志华，艺术院校教师柔性激励机制探究，美术教育研究，2013年23期.

　　[5]李仰祝双因素理论在高校教师激励管理中的应用研究，河南大学硕士论文，2012.5.

　　[6]杨潇，双因素理论在管理激励中的优缺点，新浪博客，2011.5.

　　此课题为2014年度广西高校科学技术研究项目《双因素理论对艺术类高校教师激励作用的启示》（项目编号LX2014248）研究成果。

　　（作者单位：广西艺术学院，广西 南宁 530000）