王诗乐

　　摘要：

　　人才是企业第一生产力，人力资源的争夺便是企业竞争的关键之战。随着企业不断加深对人力资源管理工作的认识，以及人力资源中介机构的快速发展，招聘外包作为一种新型的招聘方式被越来越多的企业所接受，成为人力资源竞争的新的强有力的手段。该文基于笔者招聘外包工作经历，对招聘外包的动因、流程、效用进行了理论结合实践的剖析，以期为企业招聘渠道拓展提供理论基础。

　　关键词：人力资源;招聘外包;招聘渠道

　　一、 招聘外包的内涵

　　 所谓招聘外包（Recruitment Process Outsourcing），即用人企业将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人力资源评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式[1]。笔者认为，从招聘企业来讲，招聘流程外包实则企业内部招聘工作中的一部分，引导着企业招聘内部管理的整个流程，并成为企业中长期战略发展的重要举措;从招聘外包的人力资源公司来说，以其专业化为企业提供招聘服务，与传统意义上的猎头不同，招聘外包与招聘企业的长期发展有直接的关联，与企业内部零距离密切接触，招聘外包的专家甚至作为外聘人员参与到企业人事部门工作中。

　　 总之，招聘外包目前作为一项现代服务，在区域性公司和跨国公司得到了较广泛、较深入的实践，招聘企业对招聘外包也逐渐产生了质和量上的综合需求。

　　二、 招聘外包的动因

　　 很多人对这样的工作不以为然，也不明白为什么招聘公司选择招聘外包，最多的质疑便是招聘外包到底比公司人事部门好在哪里？基于笔者招聘外包工作经历，对招聘外包的动因作出如下分析。

　　 笔者目前实习所在公司科锐国际人力资源公司在中国国内率先提出招聘流程外包业务模式，所在部门是针对短时期大量人才招聘、流程优化等需求，提供整体或部分定制招聘流程外包工作。中国经济已步入“新常态”，受宏观经济及新《劳务派遣暂行规定》等因素影响，招聘企业需要更加灵活、更富弹性、更具竞争力的解决方案，继科锐国际在中国率先成功推出招聘外包服务以来，越来越多的招聘企业在人才竞争中采用了招聘外包这一战术。这也就形成招聘外包的首要动因——提升招聘整体水平。

　　（一） 提升招聘整体水平

　　招聘工作评估从两个方面着手：招聘工作效率和对录用人员质量的评估。招聘外包的专业性培养和渠道开发管理对于招聘人才的质量、招聘工作的整体水平都有所保障。

　　首先，招聘外包企业比人力资源部门更专业。从招聘的计划和策略制定，到招聘信息发布和候选人信息搜寻，以至于甄选、面试和最终录用，招聘外包企业有专业的人员配置，资深专家团队分小组完成阶段性工作。例如，科锐国际有筛选简历、电话面试的专家，通过一页纸可以读出一个人的教育背景、个性特征、工作状态、精神面貌，通过运用电话沟通的技巧，在电话面试中迅速定位人岗匹配度。另一方面，专业外包公司一般采用部门项目制，按照不同招聘行业划拨项目，组内对于该行业的发展、相关的政策、法规都有着精准的把握运作能力。例如，科锐国际在横向职能划分上，设置金融组、医药组、日用品组等。

　　其次，招聘外包企业的多种招聘渠道保障人才的筛选面向整个社会的人力资源[2]。招聘企业人力资源部门的招聘渠道相对单一，招聘外包企业有专门的渠道开发部门，实现360度渠道开发管理，同时建立和不断更新完善庞大的信息数据库，后台配合前台为人才的选择提供了广阔的平台。例如，科锐在苏州工业园建立了亚洲最大的候选人访寻中心，同时配合实时更新的在线人才库，引进领先云招聘系统平台支持高校候选人搜索。

　　（二） 满足紧急、批量、高级人才需求

　　 伴随市场经济的高速发展，人才的需求和供应是不断变化、实时更新的。当今现代企业必须以满足企业自身发展需求的速度招聘人才，这是任何一家企业会面临的艰巨挑战，对于快速型成长的企业而言，人才需求在数量上更是庞大的。

　　 首先，企业因战略发展调整需要相应的人员配置转变，如遇到相对紧急的市场竞争行为影响了企业人员配置结构，往往需要大量的或高级的人才供给。例如，笔者在科锐接触到的一案例，Apple Watch因订单激增，短时间需要大批现场工程师。案例有三大挑战：时间短，从项目接手开始到第一批40人上岗只有半个月周期;要求高，候选人需24小时翻班工作、英文必须熟练且在相关职能工作3年以上;地点偏，主要集中在上海、苏州、深圳的郊区。科锐推出了灵活用工服务，妥善协调春节前后员工返乡安排及苏州工厂紧急人员调动，满足了客户短期紧急需求，实现了外包员工对公司文化、职业发展高度认可且项目期内无一人离职的外包工作预期。其次，快速成长型企业的用人需求是持续不断的，并且是批量的。针对此类情形，招聘外包企业可以运用后台数据库迅速搜索定位候选人群体，加上招聘企业的发展优势，快速实现招聘指标。例如，笔者在科锐接触到的一项目，瑞思教育集团接受了贝恩咨询提供的学科英语发展方向，10年在中国高速发展，在科锐教育组的云数据支持下，实现了一个月225位少儿英语老师的入职量。

　　（三） 助力企业发挥核心竞争力

　　 招聘流程愈完善、社会分工愈细化，企业招聘工作的具体操作将愈繁琐细致，在其中投入的成本自然不小，然而取得的成效可能并不是那么显著。那么，企业招聘外包的另一好处便是，可以将企业从繁琐的人力资源运作中解脱出来，从而集中企业力量和资本专注于核心战略。总体而言，企业将财务、HR行政、IT研发等岗位招聘流程外包，有利于企业集中精力发展高层战略、核心业务，从而发挥企业核心竞争力。从长远来讲，招聘外包是否会对企业的治理结构产生影响，这都是未来招聘外包实践与探索的关注点。

　　三、 招聘外包的流程

　　 招聘需求分析是任何一家企业开展招聘工作的前提基础，包括招聘的岗位、职责要求、任职资格及所需人员的数量。需求分析要求招聘企业将招聘岗位与企业的人力资源发展目标、计划、战略紧密结合，确定科学合理的招聘需求，并未后续的招聘工作提供指向性保障。

　　是否接受招聘流程外包，不仅仅是招聘企业人力资源部门的事情，而是和企业决策层战略制定相关的。因此，选择招聘计划、作出外包策略是基于公司整体发展状态的，看招聘企业是否具有招聘外包的需求和条件[3]。首先，是否选择招聘外包受招聘数量的影响，如果是100人以内的中小型招聘外包，很难获得专业招聘质量的保障，也很难实现成本控制，招聘外包主要针对批量型企业招聘工作;其次，是否选择招聘外包受企业生命周期发展阶段影响，如果企业处于快速成长阶段，对于岗位的批量招聘是必要的，另外，规模越大的企业，对于招聘外包的需求也就越大。

　　 外包企业需要结合招聘需求特征进行选择，如果是中高端人才的招聘，主要选择猎头公司，即专业人力资源公司，例如：中高端人才招聘是科锐国际人力资源公司的七大业务模块之一。其次，各类招聘网站，如智联、猎聘、大街等为各类职位人才招聘提供了渠道，在信息发布、宣传效应上是非常具有优势的。

　　 在选定招聘外包企业之后，应当签订委托合同对招聘的各类指标、招聘的质量保证、招聘的价格条款等作出明确说明，这份委托合同不仅是招聘企业与外包企业两者协同招聘工作的规范，同时也是约束双方、实现双方利益的保障。在合同中，应当划清人力资源部门与外包企业的责权利，同时，人力资源部门对招聘工作的考核也应当设立一系列的标准，如招聘时间、招聘数量、招聘成本等。

　　 监控外包运行主要指在外包委托合同效用期间，招聘企业应委任高层管理人员对外包工作具体负责，主要表现为：及时取得外包企业招聘进展信息、作出招聘调整，此举可以加强外包企业对该招聘企业项目的重视，从而保障项目的效率。同时该环节还包括处理、协调一些突发情况等实际问题，如企业人力资源部门与外包服务商在做同样的招聘工作，就有了抢饭碗之嫌，同时，招聘渠道的重复也会影响招聘进程;又如，外包企业在招聘过程中对招聘企业的一些关键保密信息造成泄密，也使监控外包需要及时处理的工作。

　　 外包企业初步人员甄选后应当向招聘企业提交推荐报告，在此阶段，招聘企业人力资源部门应当组织各业务部门通过多种形式对候选人进行最终筛选，主要由候选人的直线经理对候选人的岗位专业度进行考察，同时从公司全局进行综合评定，如候选人是否把握企业核心价值观、企业文化等理念，为企业长期的人才储备建设提供保证。

　　 招聘工作评估实质是考察招聘目标的实现程度，一般从两个方面着手：招聘工作效率和对录用人员质量的评估。招聘工作效率可从招聘所用时间、及时满足招聘需求、投入成本等方面进行考察，对录用人员的评估可从试用期观察所录用人员工作成效是否与预期一致考察，同时离职率也可作为评估的指标。

　　 随着人才招聘渠道不断变革，招聘流程外包作为一种不断发展的招聘形式，在劳动力市场人才招聘中发挥越来越大的效用，同时对招聘渠道理论研究产生深刻影响。一个开放性的发展中企业，应当不断拓展、尝试各类招聘渠道，用人才争夺战的胜利打响企业核心竞争力的战争。

　　[参考文献]

　　[1]韩志新. 招聘外包：一种新兴的招聘形式[J]. 经济与社会发展，2010，7（8）：11.

　　[2]史芳. 招聘外包比人事经理强在哪？[J]. 中国经济导报，2006，3（1）：2.

　　[3]高勇. 如何做好RPO？[J]. CONTEMPOPARY MANAGER. 2008（08）：17.

　　（作者单位：华东师范大学公共管理学院，上海 200062）