〔美〕爱德华·劳勒

　　通常来说，在考虑人力成本时，组织往往过多地关注单位时间的人力成本，而忽视了低工资所造成的附加成本。仔细分析就会发现，以人力资本为核心的管理模式更经济。一个重要的例子来自零售业，沃尔玛低工资和低福利的运作模式，并非获取低成本的最佳途径。

　　伴随低工资，将产生一系列负面的员工行为，并导致企业总体成本的上升。这些附加的负面成本，最终会形成实质性的巨额成本。例如，低薪酬企业里的员工流动率显著偏高，沃尔玛的员工流动率接近50%，许多快餐店、零售店和服务公司则更高。核算人员流动成本的研究人员发现，非熟练工人的离职，将造成相当于两个月薪资的成本，而熟练工人的离职，则会造成超过一年薪资的成本。

　　居高不下的缺勤率，也是低薪资企业通常需要面对的局面。由于薪资低下，缺勤并不会造成过多的损失，岗位并不会让人过多地留恋。如果客服人员短缺，使客户无法找到曾经帮助过自己的员工，那么，缺勤必然会造成丢失生意或者降低客户忠诚度的后果。此外，这一策略最终只会留住能力低下的雇员，企业不得不对员工进行严密的监视，而这无疑是要花费成本的。

　　美国好市多超市平均支付的工资为每小时17美元，而它的竞争对手沃尔玛的山姆会员店每小时仅支付10美元。此外，超过85%的好市多员工可享受到公司提供的健康保险，而山姆会员店的员工可享受同等待遇的人员比率低于50%。有意思的是，好市多员工的优厚薪资和福利的成本，并没有影响好市多股东钱包的厚度。事实上，在过去5年里，好市多在股票市场上的表现一直优于沃尔玛：前者飙升了55%，而后者下跌了10%。

　　（笨笨摘自《商界评论》2010年第12期）