◎ 拉斯洛·博克

　　谷歌如何工作

　　◎ 拉斯洛·博克

　　每年有成千上万的访客拜访谷歌，他们会问我们如何经营，问我们的工作方式是什么，创新之法从何而来？员工真能自由支配20%的时间吗？甚至谷歌的员工有时也会觉得奇怪：为什么我们要遵循某种方式来做事？

谁是最佳雇主

谷歌第一次获得“最佳雇主”殊荣时，《财富》杂志邀请我与韦格曼斯的管理者一起坐到台上。韦格曼斯是一家杂货连锁店，连续11年进入“最佳雇主”名单。

　　韦格曼斯是私人地区性零售商，行业利润率为1%，职工多数只有高中学历，成立于1916年前后。谷歌是家仅有9年历史的全球性技术上市公司，利润率大约为30%，员工来自世界各地，很多人都是博士生。

　　两家公司有着天壤之别，但我惊讶地发现我们的相似之处比不同之处多。韦格曼斯秉承的理念与谷歌如出一辙：“用心才能成就成功的企业。”韦格曼斯甚至鼓励员工建造自己的店内面包房，仅仅因为这名员工自制的饼干非常好吃。

　　当员工信任领导层的时候，他们就会成为品牌的代言人。

剥夺管理者的控制权

一位CNN记者采访了我，她认为以谷歌为代表的高度自由的管理方式将是未来企业发展的方向。

　　事实上，命令导向型、低自由度的管理方式非常普遍，因为它容易产生效益，耗费的精力较少。管理这样的团队很容易，但如果团队不想做我安排他们做的事情呢？地球上最有才华的一批人的流动性越来越大，这些精英希望在高度自由的企业中工作，因此他们择业时都会选择这类企业，但要建立这样一个工作场所非常难。

　　为应对此问题，谷歌的管理者不能单方面做出一些决定，比如雇用谁、给某个人加薪多少、给谁升职等。

　　上述决定都是由一组同事或一个委员会做出。在谷歌这种不干预的领导方式下，管理者的关注重点不是惩罚或奖励，而是清除路障和鼓励团队。

给员工更多的自由

任何团队的组建都可以遵循谷歌的原则，这种方式即便是在制衣业中也适用。

　　麻省理工大学的理查德·洛克对比了墨西哥的两家T恤衫加工厂。事实证明，只有当企业给员工更多自由时，员工的业绩才能得到提升。

　　这确实是我们在谷歌的做事方式。我曾在芝加哥为当地的一些首席人力资源官做演讲，演讲结束之后，有一位人力资源官站起来讥讽道：“在谷歌这样做当然没问题，毕竟你们的利润率那么高，可不是所有企业都能这么做的。”我想解释的是，我们做绝大多数事情所花费的费用都极低，即便是只拿死工资时也能把工作做得更好，也更有幸福感。其实，越是在经济状况不好的时候，善待员工越是重要。

　　（苏紫 摘自《第一财经周刊》2016年第4期 图/弋平）