应用型高校青年教师科研能力影响因素及提升策略研究_安徽文学·下半月_杂文_网络文摘

张萍

　　淮阴工学院

一、应用型本科高校的特点

当前，在我国高等教育大众化发展的进程中，部分应用型本科院校更进一步明确了办学方向，即面向应用，辐射周边，服务产业。一般来说，应用型本科高校有以下三个特点：一是强调应用型特色，注重培养将理论知识与实践知识紧密结合，能够解决工程实践问题的应用型人才；这些学校以应用型为发展方向，注重产学研的结合，注重新技术的转移，注重应用技术开发[1-2]。二是注重应用型学科专业建设。应用型本科高校紧密结合行业和地方经济社会发展的实际需要，以应用性为学科成果为导向，加强学科建设，提升学科层次；这些学校专业设置和改造契合社会需求，注重培育服务地方产业需要的特色学科[3]。三是以服务地方社会经济发展为己任，应用型本科高校以服务区域的人才需求和经济发展需要为基本准则，主动开展应用性研究，服务行业和地方经济社会发展[4-5]。

二、应用型本科高校青年教师科研产出影响因素分析

在部分高校向应用型办学转型的进程中，应用型高校教师，尤其是青年教师更要把握转型的特点，完善自身的专业知识体系，调整教学科研的重点，不断契合学校的发展需求。

　　青年教师的发展，是一所高校未来发展的希望。据教育部2017年统计数据显示，我国40岁以下的青年教师达89.4万人，在高校教师数量中的占比已超过半数。可见，青年教师已经为高校教师队伍中一支重要的力量活跃在学校的科研、教学和管理中，承担着很大一部分工作，是学校发展的生力军。

　　但是数据同样显示，青年教师中，拥有高级职称的人数为14.2万人，在高校教师数量中的占比仅20.7%。也就是说人数超过高校教师数量一半以上的青年教师，高级职称的比例却连一半还不到。其中，拥有高级职称的青年教师又大部分集中在研究型等重点高校，应用型高校的青年教师晋升高级职称更是不易。虽然职称评审规定，各地区、各高校不尽相同，但影响应用型高校青年教师的科研能力因素大致有以下几个方面。

（一）受教育程度

一般来说，毕业于“211”“985”院校的毕业生相对于普通院校的毕业生来说，更受欢迎高校的青睐，原因在于这些院校的毕业生受过专业的学术训练，通常理论基础扎实，科研能力比较突出。

　　另外，随着我国高等教育事业的发展，博士尤其是有海外留学背景的博士相对于硕士来说，更容易被高校作为人才引进，获得高校优厚的人才待遇，原因在于博士通常科研能力比较强，有一定的研究基础，研究视野开阔，科研成果较多，更容易为高校多产出优秀成果。

（二）自我定位

应用型高校青年教师在刚迈入高校之门、走上讲台时，是没有明确的职业定位的，甚至可能对教师发展的四个维度也是不清晰的[6]。他们往往因为年轻而富于理想，勇于探索，期望能够在工作岗位上施展才华，有着较强的成就动机，渴望实现自己的人生价值，绝少有人安于现状、甘于平庸。

　　因此，如果给出他们明确的发展目标和职业生涯规划，他们在工作中通常会不遗余力、一马当先。应用型高校青年教师要结合自身兴趣特长、专业特色和国家社会需求，找准研究方向，做有价值的科学研究，并不断拓展和深化研究领域。

（三）家庭冲突

这是每一位初入职场的青年人都会遇到的现实问题。但对高校教师来说，这个家庭问题尤为突出和明显。一是年龄问题。经过十二载寒窗苦读、本科四年、硕博五年的学识积累，入职的青年教师基本都在28岁左右了。正是购房置业、建立家庭的。二是收入问题。拥有较高的学历水平和一定的知识积累，理应取得与之相符的工作收入。尤其在前期投入了高昂的人力资本和巨大的时间代价后，很多青年教师对于自己的薪酬期待较高。但理想与现实是有差距的，据高校教师薪酬调查课题组的统计，“相对于这样的一个知识密集型和人力资本高投入型群体，高校教师现有收入显然缺乏竞争力，特别是青年教师，入职时选拔的是优秀毕业生，而收入水平处于同期毕业生的中下水平，他们对收入的满意度非常低。”[7]

（四）高校评价

正如前文所述，职称评审规定在各地区、各高校不尽相同，因此对于青年教师科研能力的高校评价也不完全一样。高校的职称评审与对教师的年度考核在很大程度上是一把标杆，老师会尽力向标杆努力。

　　其中，职称晋升困难是高校青年教师的一大困扰。面对高校中高级职称固定比例或固定人数的现实情况，青年教师要想顺利评上高级职称，必须经过一番残酷的竞争、搏杀。而末位淘汰制、竞争上岗制、聘任制等相关制度的出台，使得青年教师在高校中的竞争压力越来越大。

三、提升应用型本科高校青年教师科研产出的几点建议

（一）创新青年教师科研模式，凸显应用型特色

高校应对青年教师有计划有步骤地提出科研要求，适时适量地给他们下任务、定课题，增加青年教师的科研经历。对于刚进校的青年教师，要给他们一个适应期和科研缓冲期，让他们把在学期间的课题深入开展或完成。高校应加强对青年教师的科研指导，帮助他们了解国家、省、市科研政策，传授申报经验与技巧等。有些科研项目，应有比例有重点地向青年教师倾斜，提高青年教师解决问题的能力。鼓励并支持青年教师到高水平大学、研究机构进修，对有创新性或代表性科研成果的青年教师予以奖励。

　　高校通过与地方政府的产学研合作，将地方企事业需求传递给青年教师，通过科技特派员、校企共建研发基地等多种形式，安排青年教师到大型企事业单位挂职锻炼，让其深刻了解社会经济发展对科技的需求，在经济建设主战场发现科学与技术问题，促进科研与生产实践相结合，通过承担横向科研任务解决实际应用中的难题，提升其应用研究和科技成果转化能力，凸显高校地方服务应用型特色。

（二）多措并举，提升青年教师队伍整体水平

完善人才引进与培养机制，优化师资队伍结构，提升师资队伍的教育教学水平和工程实践能力。引进一批学科带头人、教授和博士；重点培养一批素质优、基础好、有培养前途的中青年骨干教师。坚持“送出去”与“请进来”相结合，专职教师要具备工程实践经历，有计划地选派教师参与实际工程项目或研发项目，聘请企业、科研院所等具有丰富工程实践经验的工程技术人员来校开展工程能力培训，建设一支理论水平高、工程师将能力强的“双能型”师资队伍。继续开展以老带新、课堂教学竞赛、教学观摩等活动，提高青年教师的教学水平和教学能力。

　　第二，进一步加强师德建设。用社会主义核心价值观武装广大青年教师头脑，切实加强教师的思想道德、社会公德、职业道德建设。健全师德考评体系，把思想品德素质和教学育人实绩作为考核内容，树立师德标兵、教学标兵等一批师德典型，推动形成良好教风。在教师中大力倡导爱岗敬业、教书育人、为人师表、严谨笃学的优良师风。从关注教师的利益需求出发，将师德师风建设工作同解决教师实际问题相结合。

（三）引进领军人才，建设优秀工作环境

加快引进、培养领军人才步伐。要充分发挥人才蓄水池的作用，将高校高层次科技人才引进与地方人才工作有机结合，积极参与地方组织实施的人才工程，通过柔性引进机制，加大高校高层次领军人才引进力度。对重点学术带头人以及重要科研岗位，实行海内外公开招聘。

　　建设有利于科技人才成长的工作环境。要以学科方向为引领，依托重点学科和研发平台、重大科研项目以及国际学术交流与合作项目，加大创新团队建设和学术带头人的培养力度，启动创新团队培育机制，对关键技术领域的学术带头人实行特殊政策，使优秀拔尖人才能够脱颖而出。根据科研任务的要求和具体情况，设立固定和流动相结合的科研岗位，并分别给予固定编制和流动编制，为承担国家和省级科研项目的教师潜心从事科研工作提供保障。

　　目前新一轮国外优秀人才回国潮已经形成，众多海外留学人员将目光投向国内，为高校引进海外优秀人才、突破发展“瓶颈”带来了极好的机遇。高校要进一步解放思想，改变等人才上门的做法，充分利用海外校友、友人和学校教职工的人脉关系，广泛联系、寻访和吸纳优秀人才。

（四）优化学术环境，浓厚科技创新氛围

优良的学术环境是大学文化的题中应有之义，更是科技创新的基础条件。好的学术环境能够汇人才、聚人心、出成果，推动科技创新工作不断取得新进展。因此，高校要将学术环境建设作为一项重要的长期的基础性工程抓紧、抓好，不断优化校内的学术环境。

　　优化学术环境，要坚持学术民主。做到学术事务按照学术规律和要求管理，维护学术评价的客观公正，充分发挥学术委员会等学术组织在学校学术事务管理中的作用。

　　优化学术环境，要大力营造鼓励探索、宽容失败的创新氛围，引导青年教师树立严谨治学、追求卓越的良好学风，锤炼潜心静气、甘于寂寞的思想品格，养成淡泊名利、善于协作的团队精神。

　　优化学术环境，要不断加强学术道德建设，大力倡导并弘扬科学精神，不断浓厚恪守学术诚信、维护学术道德、规范学术行为、保护知识产权的良好氛围。

　　优化学术环境，要广泛宣传科技创新典型，对获批重大项目、取得高层次科技创新成果、在服务地方中做出突出成绩的老师，在表彰奖励的同时，利用校内外媒体大张旗鼓地进行宣传，形成正确的舆论导向。