我国中小企业自1978年实施对外改革开放以来得到了迅速的发展。国家的宏观调控政策措施，在资金、信贷和建厂占地等方面的大力扶持，使我国中小企业得到了进一步的发展。截止目前我国的中小企业己超过800万家，我国中小企业实现上交利税占全国总数的40%;中小企业为城市提供了大约75%的就业机会;大大缓解了我国的就业压力问题。
伊查克?爱迪思的理论:企业的成长如同生命一样，灵活性和可控性影响到了发展的各个阶段。当中小企业建立初期，灵活性很强，但可控性较差。就象婴儿需要一个从学爬到学走、学跑的过程。当中小企业进入老化时期，灵活性和可控性都变得极差，直到最终走向死亡。 但是企业的盛年期，灵活性和可控性兼而有之，同时具备活力和稳重的双重优势。显而易见，每个中小企业都希望自己的发展阶段永远处在盛年期。管理的实质，就是努力保持企业的健康成长，预防和治愈企业发展过程中出现的各种问题，以保证企业进入盛年期。
詹姆斯?昌佩和尼丁?诺利亚认为:当今社会正处以信息爆炸时代。信息的快速更新加速着变化的周期，面对着如此强大的外部冲击，阿里?德赫斯则认为:惟一持久的竟争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。他还在1997年提出了“长寿公司”的概念，一是对环境的敏感度，代表着公司创新与适应的能力;二是企业必须充满内部凝聚力与强烈的集体认同感，代表着企业建立社区与人际关系的内在能力:三是宽容与分权，代表着公司生存意识的特征:四是比较保守循序渐进的财政，代表着企业自我控制与进化的能力.
我国的中小企业已经成为经济发展的主力军，人力资本所占分量日益重要，其人力资源管理还存在与企业战略脱节、管理松散和财务混乱上。人力资本的重要性日益显著，使人力资源也成为现代中小企业核心竞争力集中体现。越来越多的中小企业，特别是新兴的高科技企业，对人才的储备和培养是其增强核心竞争力的根本。像美国的比尔? 盖茨、桑德斯和葛鲁夫、摩尔以及他们的研发团队，就不会出现引领世界科技，带领美国经济迅速发展、富可敌国的微软公司、AMD 公司和Intel 公司。
在孕育期阶段，中小企业缺乏一定的知名度和资金，企业的发展与绩效主要依靠企业领导个人能力和创业理念。所以企业人员需要量少而精，能独当一面，研发业务;中小企业人力资源管理工作刚刚起步，经验不足，工作量较小，但工作难度却较大，因为其关键人员的进入会影响到企业的发展前途。
关键人才一般通过内部培养和外部获取两种方式，即把社会上或是同行业的优秀人才吸引过来。初创期企业，优秀人员非常匮乏，从同行中聘请关键人才是发展的有效途径。要获取关键人才，一方面要和专业的机构建立联系，掌握人才流动状况;另一进行人员的招聘，综合素养是最为重要的，要用团队互助合作精神，要有专业精神和专业修养。处于成长期的企业对人力资源数量的需求迅速提高，用人多而且用量大，企业对员工素质提出较高的技能要求，能用还要上手快。由开始的粗放型管理改为集约型管理模式。
成熟期：企业的发展已具规模，发展靠的是企业的整体实力和严格规范的管理机制，个人作用逐渐下降;随着时间的推移，企业内部的惰性加大，创新意识会有所下降，企业活力降低。在中小企业的成熟期，为应对企业发展战略变化的需要，企业人力资源战略的发展的重点是: 1.激发企业员工的独立创新意识，根据自身企业的特点积极进行设备的改进，组织科研工作者，进行新设备或者新项目的研发；2.为创新人才创造更好的人文环境，要留得住创新人才，保持企业创新人才基础。
企业人力资源管理工作在成熟期应采取的策略： 1.新进员工必须严格控制。新进入的人员要有利于中小企业的创新而不是为了维持企业的现状。进人规则要改变，突出创新要求;通过全国的技能大赛，引进具有创新能力的高级技能人才；2.绩效考评中要增加考评中创新指标的权重；3.人力资源管理政策需要进一步调整，工资分配、岗位晋升、奖金奖励向创新岗位和创新人员倾斜；4.倡导创新文化和危机教育，树立创新型企业文化形象； 5.给员工不断学习的机会，从而加强创新意识的培养和创新技能的研发，培养创新人才队伍。
衰退期企业人力资源管理特点是资金经费减少，而核心人才流失比较严重，普通员工过剩。内部指向那个力度缺乏，向心力减少。需要进行必要的人事调整，回复企业的活力。衰退期的人力资源成本控制一定要到位，在取得和开发及利用人力资源而产生的费用要减少，在薪酬方面，实行各岗位的高薪政策，适当拉大比例，在工作中，有效率的和创新性的工作要提高待遇，企业要开源节流，降低成本。中小企业要实行竞聘上岗，能者上，庸者下，以贡献论成败，可对核心人才实行分股政策，以留住人才以企业发展的需要。
［1］林正大.高层经理人的八项修炼［M］.北京大学出版社，1999.
［2］詹姆斯?科林斯.企业不败［M］.北京:新华出版社，1996.
［3］阿里.德赫斯.长寿公司［M］.哈佛商学院出版社，1998.
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