摘要:文化对于多元组织合作推动的影响是多方面的。一方面,文化有助于推动多元组织的合作,另一方面,文化会为多元组织带来冲突。多元组织中文化的冲突是影响多元组织合作的重要障碍,而对冲突的解决有助于多元组织合作的推动。

　　关键词:文化 文化冲突 多元组织

　　公共部门的领导,是通过推动多元组织的合作,确定并且整合资源,最终实现共同目标。多元组织合作模式是多元主义政治哲学与现当代组织管理理念相结合的产物。推动多元组织合作的原因是多方面的,受社会、经济、意识形态等等多方面因素的影响,而文化作为一个重要的权变因素,在多元组织合作的推动过程中同样发挥着重要的作用。

　　一、 文化的多元性为多元组织间的合作带来冲突

　　在多元组织中,由于在不同的文化背景下,人们价值观的差异、组织管理模式的不同、民族歧视、沟通误会、政治信仰及文化差距等因素的影响,造成了组织间的文化冲突。文化冲突影响了组织之间的相互协作关系,严重制约了多元组织的效率和组织目标的实现。由于多元组织是由各种具有不同利益不同背景的个体组织所构成的,而文化作为一种具有严格地域和环境特性的因素,由于具体情况的差别会导致同样的组织原则和行为方式在不同的社会结构和行为模式下千差万别。一方面多元组织的合作寻求一种统一的协作模式,另一方面,由于文化的差异所导致的差别却为合作的统一带来离心力。因此,在多元组织的合作中,多元文化因素对组织的影响是全方位、全过程的。

　　(一)多元文化所导致的不同组织间冲突的主要原因

　　1、组织管理文化的多元导致不同组织间产生冲突

　　多元组织间的合作,就公共部门领导的多元组织合作而言,就是要达到对公共资源的优化组合与配置,就是要提供最优质有效率的公共服务。在这样的大前提之下,原本提供公共服务的公共部门就必须寻求与其他组织的合作,以构成多元组织的合作模式。但由于组织的合作管理模式和价值取向受到文化的影响,在不同的文化氛围之下,使得不同组织原本固有的具有组织特色的管理文化也会相应存在差异,这种文化的多样性决定了组织之间经营管理模式的多样化。因此,在多元组织模式下,不同文化以及所导致的不同管理模式会相互交汇,冲突与碰撞更是难免,这种管理文化的冲突为多元组织的领导与合作带来了障碍。

　　2、 意识形态的差异导致不同组织间产生冲突

　　多元组织内部各组织元之间在合作时所面对的是与自身不同的组织文化、价值观、行为方式的差异直接影响着多元组织中各组织间的合作实践,这种文化的距离更导致了多元组织产生意识形态上的冲突。各组织往往出于对自身组织及文化的强大优越感,会对其他组织的文化产生歧视,因而产生组织间的对抗;各组织之间由于各自组织文化体系的不同对特定的语言符号产生理解上的偏差,组织成员对于时间、空间、事物、友谊、风俗习惯、价值观等方面的不同认识所引起的误会会演变成冲突;政治立场的不同使得多元组织在沟通合作中极易产生误会和对抗,具有不同政治倾向的人为了捍卫各自的政治立场而会不惜将多元组织演变成政治对抗的舞台。这些由文化所导致的意识形态上的冲突当然的会成为推动多元组织领导合作的一大障碍。

　　二、 文化的因素以及对文化所导致冲突的解决推动着多元组织间的领导与合作

　　(一)文化因素对多元组织领导合作的有利作用

　　对于单个组织而言,组织文化的形成主要有两种途径:一是自然形成的;另一是有组织的引导和培育,即所谓的组织文化建设。组织的发展战略和管理决定着组织文化,但组织文化所具有的独立性对组织发展战略和管理带来了强大的反作用。组织文化通过影响着组织战略决策者的主观意志和愿望、观察外部环境的视角及对外部环境的取舍,从而影响着组织发展战略的境界与方向,进而影响组织发展战略的制定过程。

　　组织文化还影响着组织战略的实施过程。组织文化与组织发展战略一致,意味着组织内部的各成员以及组织之间理解和认同组织的发展战略和管理体系,这种认同推动着组织发展战略的有效实施和管理模式的变革,这些都为多元组织的合作提供了条件。

　　文化还通过影响多元组织中各组织的伦理和价值观,进而影响多元组织的合作。

　　(二)对文化所导致冲突的解决推动着多元组织的合作

　　文化因素在多元组织的合作中会导致管理文化的冲突、意识形态的冲突、组织内部与外部的冲突、组织间的冲突,这些冲突阻碍了合作的实施,而对这些冲突的解决自然有助于推动多元组织的合作。对于文化所导致的冲突,最佳的解决方式同样是运用文化的手段。

　　(1) 对管理文化的冲突与意识形态冲突的解决。

　　针对管理文化、意识形态的差异所导致的冲突,解决的方式如下:

　　首先,树立正确的文化态度,客观地认识组织间所存在的差异,既要看到文化促进合作的一面,同样不能忽略文化阻碍多元组织合作的一面;其次,正确识别文化的差异,由于文化冲突是文化差异造成的,因此必须对文化差异进行识别,只有认识到这种差别,才能对正确认识到不同文化符号在理解上的差异;再次,加强组织间的沟通与交流,由于跨多元组织的各组织具有不同的文化背景,其价值观、宗教信仰、风俗习惯和处事行为有很大的差异,进行有效的沟通和交流有助于化解冲突。最后,推动多元文化的融合。多元组织中文化的融合并不是要用一种新的或统一的价值观念、管理文化、行为方式去代替各组织固有的文化因素,而是要对各文化采取一种包容的态度。

　　(2) 对组织结构性冲突的解决。

　　在多元组织的合作过程中,根据前面的研究,我们可以得知其冲突主要是由于组织文化、价值观的不同所导致的组织目标的不同所带来的。针对这一冲突的根源,我们可以通过影响和修正不同组织的价值观进而影响组织目标,使得多元组织内外以及组织之间的目标逐渐趋同来实现。但改变组织目标在实践中存在着很大的难度。

　　另一种解决办法是通过影响单个组织对组织目标的看法而不是改变组织目标来实现。对与多元组织而言,倘若单个组织对未来前景更有信心,则合作的可能性越大,反之则越小。因此,我们在多元组织的合作过程中,可以通过倡导一种价值观和理念,摈弃那种只顾眼前利益的目光短浅的观念,增加组织成员对未来的信心对合作的信心,进而推动合作成为可能。

　　结论:

　　通过对文化在多元组织中影响的研究我们发现,在多元组织的领导与合作过程中,文化的因素一方面会通过一系列的反应为多元组织的合作带来冲突,另一方面,会推动多元组织的合作。当文化的影响日甚,逐渐成为影响多元组织合作的主要障碍的时候,通过采取文化的手段,引导和树立新的价值观念,融合各组织间的文化,排除因文化的冲突所导致的障碍,进而推动多元组织的合作。

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　　作者:

　　阳煜琳四川大学公共管理学院