高校继续教育学院人力资源管理面临的问题与对策研究
万 红
继续教育学院属于高校教育体系中不可或缺的结构单元，其人力资源开发和应用水平，可以说决定着社会整体继续教育的绩效成就，因此务必要予以充分的重视。笔者的任务，便是在客观论证当前我国高校继续教育学院人力资源管理遗留的问题基础上，结合实际探讨日后实效性较高的处理对策，希望能够为日后高校继续教育学院可持续竞争与发展，提供不竭的支持服务动力。
高校 继续教育 人力资源 管理问题 处理对策
一、前言
结合实际调查发现，如今我国高校继续教育学院时刻呈现出人力资源储备不够丰富的问题，主要原因就是高层次人才外流隐患深入，且既有人才的潜力无法得到全方位调动。如部分高校住房体制不够健全，同时学校调控能力低下，使得人才调入继续教育学院之后福利得不到保障，工作积极性骤降；再就是因为户籍、就业管理体制，以及法律不完善，无法保证有效配置各类人力资源，并提供优质化的成长环境。长期下去，使得高校继续教育学院高层次人力资源深陷极度缺失的尴尬境遇之中。所以说，尽快理清高校继续教育学院人力资源管理的问题，并探讨出富有针对性的处理策略，显得极为关键。二、当前我国高校继续教育学院人力资源管理中遗留的缺陷问题
(一)未能提供有助于高层次人才成长的环境，深陷人才流失的危机透过人才流失特征角度观察认证，目前我国高校继续教育学院时刻呈现出青年教职员工、管理业务骨干人员、经贸等热门专业人员、男性人才流失过多的现象，非但如此，还同时遗留人才隐性流失的问题。产生这类状况的主要原因，就是高校继续教育无法提供充足的资源，在无法保证满足广大青年教师追求财富的心理诉求前提下，使得这部分人才消耗过多的时间精力在社会兼职、炒股上，这便是所谓的人才隐性流失现象，如若不能及时加以遏制，势必严重限制高校继续教育学院教学、科研、管理等工作的组织进程和质量。
(二)职员搭配不均衡且整体年龄结构不当
主要表现为管理人员数量超标，教学与科研人员比例未能均衡；各类团队中个体职业技能和素养严重缺乏，且无法动态化进行科学合理性的培训指导，只得令学校长期进行常规性运营发展；许多骨干教师的年龄都接近了老化状态，无法保证熟练操作信息技术，和时代发展需求相互冲突。正是因为师资力量不足、工作队伍和培训体制不完善，才使得高校继续教育学院接连引发专业课程设置、科研和教育活动组织不顺利等状况，加上教师之间交流不够深入，使得教学内容一再重复，种种因素交织，令这类学院的教学质量变得愈加不够理想。
三、日后处理高校继续教育学院人力资源管理问题的有效对策
(一)构建完善化的专职教学人员入职和在职培训体系在迎合时代发展需求的前提下，依照高校整体化运营发展战略指标，针对广大青年教师制定实施一系列优惠的培养政策，令这类群体可以在既有专业知识深度的基础上，实时性提升业务实力和综合素质，进一步衍生出顺应科学技术和今后教育潮流的全新职能。如此一来，作为高校继续教育学院的青年教职员工，才可以保证在激烈的国际竞争舞台之中站稳脚跟，实时性为各类行业领域培养供应批量化的人才，顺利地促成我国科学技术的进步结果。如及时选取经验丰富的教师负责新教师的指导工作，保证定期带领他们外出进行学习深造和业务内容交流，令他们至此建立较强的自信心，可以积极自主地进行论文编辑，方便后期进行职称评定，并促成自身专业方面的持续发展。
(二)积极改善高校继续教育学院教职人员的薪酬和福利待遇条件
想要保证单位教职员工可以在继续教育工作中赢得更加理想化的绩效，就必须预先提供足以令他们满意的薪酬和福利待遇条件。一直以来，我国大多数高校继续教育学院都实施以资历为前提的工资体制，并非以绩效标准进行报酬划分匹配，根本无法调动资历较低职员的工作激情。基于这类历史教训，作为新时期的高校继续教育学院，在面对诸多青年人才时，最好沿用以绩效标准分配报酬的方式，即将报酬视为针对绩效的回报结果，如此不单单可以实时性提升广大教职人员的工作激情，最为关键的是大幅度提升高校继续教育院校的教学水平。
四、结语
综上所述，现阶段我国高校继续教育学院始终遗留人力资源过度缺乏的隐患，为了保证日后可以实时性地向各类行业领域培养输送批量化的高质素人才，进一步改善高校整体的教学实力和声誉形象，目前最为重要的就是树立起科学人性化的激励管理体制，进一步推动高校人力资源管理工作的顺利开展。唯独如此，才可以及时向高校继续教育学院注入较多优质化的师资力量、提升教学团队整体实力，最终令高校能够在激烈的竞争活动中站稳脚跟，并且顺利拔得头筹。[1]陈晶晶.高校继续教育发展趋势与机制创新[J].黑龙江高教研究,2011,22(07):166～173.
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长沙航空职业技术学院)
万红(1981-),女，湖南长沙人，硕士，讲师，研究方向：职业继续教育、英语翻译。
