陈 娟

　　新疆师范大学

　　“强国必先强教”，我国目前刚完成“两个百年目标”的第一个目标，即已经全面实现小康社会，正在朝着2035年阶段性目标，与2049年第二个百年目标迈进。在中国共产党成立100周年大会上提到，“未来属于青年希望寄予青年。”高校教师队伍的建设是青年成长成才的重要因素。自党的十九大以来，我国教育改革迈进了新的阶段，党和国家提供了更好的政策，为教师的培养和成长提供了保障，以此适应新时代青年培养工作对教师的更高要求。在现今社会对教育愈发重视的前提下，“名师”即是家长对孩子接受到好的教育的期望，也是高校对优质教学质量的追求。近年来，全国各地纷纷举办各级教学名师的评选工作，极大地促进了教师在提高自身专业教学水平的积极性，对高校教学名师队伍的建设也起到了推动作用。对此，笔者重点关注了新疆某高校教学名师队伍建设的情况，在阅读梳理国内外研究的基础上，通过交流访谈、问卷调查等方式，具体了解样本高校在教学名师队伍建设上的现状和存在问题，并根据所发现的问题提出有针对性的建议，以期助力该高校教学名师队伍建设，同时，也能为其他相同或者相似水平的高校在推动高水平、高品质的新时代教师队伍建设方面提供参考。

一、国内外研究综述

我国提出的“名师培育工程”，为高校教师职业发展指明了方向，其因具体化的指标使得教师再提升自身水平时能更加有针对性，这意味着我国教师发展到了一个新的高度。巩向凯（2016）认为，教师作为我国教育事业中的主要部分，更是要注重终生学习。区域教育事业的蓬勃发展，离不开区域内的名师培养和教师成长。王少华（2018）则认为名师队伍建设的水平和教师的授教质量，离不开国家对教育事业的重视，在社会、学校对名师质量和数量上的需求逐年增高的情况下，教学名师队伍建设中的问题也回会随之显现出来。在高校教学名师的培养方面，胡灵敏等学者（2012）提出了“名师实验班”的概念，她认为，在师范院校开展专门的实验培训班，通过系统的教学培养方案，使得作为未来教师的师范生在读期间就培养出肩负起当代教育发展需要重任的意识，并为以后的高专业知识水平、高授教授课能力的培养打下基础，以此从源头来提高教师的质量和教师队伍建设的水平。傅毓海,宋德志（2016）则认为，通过设立“名师工作室”，能很好地推动名师队伍的建设，在政府引导、学校组织的情况下，完善名师“梯队化”的培养、评选、考评机制，以此来推动地方教育事业的发展。

　　国外对名师成长的研究体现在名师发展的模式研究。Murray J,Campbell等学者（2009）认为，区别于仅包括课堂考评和现场指导的传统教师发展模式，名师成长模式的内容更为丰富，即包括了教师自我发展管理模式、教师自我总结反思模式、参与新角色模式、企业与学校合作发展模式、学校之间合作发展模式等等，而以上这些模式能很好地提高各类资源的利用率，并且能在很大程度上发挥教师本人的主观能动性。Lebard N L,Waters C（2010）的研究中则表明，只有在分析了名师培养在实际情况中存在的问题和阻力因素后，在解决现实问题的过程中逐步探寻适合的、科学的名师成长模式，才能更好地推动和支持名师队伍的建设和国家教育的发展。

二、新疆某高校教学名师队伍建设存在问题

文章以新疆某高校为样本高校，对校内的54位专业教师进行交流访谈和问卷调查，将教师分为已获、曾获、未获“教学名师”称号三类。通过整理调研所得，分析得出以下三点该高校教学名师培养存在问题。

1.政策制度支持力度不够大。

国家、地区的政策导向和社会、学校、家庭对名师的期望程度，是影响高校教学名师队伍建设的一项十分重要的外部因素。国家、地区相关的政策为教师重视自身专业成长、敢于创新突破提供了重要的保障。近年来，国家和自治区越发重视本科生的培养，出台或调整了许多的政策，希望通过政策方面的调节和指向，改变高校教师注重自身科研，而在一定程度上忽视对学生的教学任务。在笔者的调研过程中，有教师表示，尽管近年自治区和学校对获评“名师”称号的教师出台了更多的政策，对称号的获得教师也更加重视，并将此作为职称评定的一项考评细则，但是其政策的支持力度、教师权利的保障水平，相较于其他较为发达的省市，还存在一定差距。此外，青年教师在现行的评选机制下，与资历高、经验多的老教师，并没有太强的竞争力，主要由于在名师评选的过程中，并没有将入职年限作为区分条件，所有符合条件的教师一同参加评选活动，而青年教师任职期间短，实践经验较为薄弱，所获得的相关成果也少，所以在每届的名师评选活动中，青年教师的占比并不高。

2.学校培养培育模式待改进。

高校的校园文化氛围、课堂教学氛围和师生生活氛围、绩效考评模式等方面的环境情况，都影响着教师对自身专业成长、授教水平提升等方面的积极性。在调研中笔者发现，样本学校虽然为教师提供了继续深造的平台，包括校内外学术交流、专业培训、出国留学等，也提供了岗位保留、部分经费报销、科研技术支持等方面的保障，并将此作为教师年终考评的一项内容，但是教师参与此类深造的意愿并不高。原因在于教师教学任务的繁重和家庭生活的压力，使得教师不能心无旁骛地参加培训。即使参加了培训，部分接受访谈的教师表示，也是为了完成学院布置的任务，真正收获的并不多。另一方面，课堂上学生的被动听课和日常生活中教师与学生之间沟通频率低，也导致了教师在教学安排、教案设计、课程创新等方面无法突破，更多的教师和学生选择按照陈旧的模式进行课程的学习，在这样的情况下，教师不能通过课堂与学生进行热烈的交流，也很少有师生之间思想的交流碰撞，导致了教师教授热情和学生学习热情不能很好地被激发，教师也无从获得教学创新的灵感。此外，学校制定的考核机制给教师的压力还较小，名师的培育，不仅需要在政策等方面的鼓励，也需要一定来自学校考评考核的压力，在这方面，样本高校的考核机制，还没有很好地将自治区名师评选的标准有机结合起来，这边导致了无法有效地敦促教师以“名师”的标准提高自己。

3.教师自我提升意识较薄弱。

教师自身对未来职业生涯的规划和对自己设定的目标高度，直接影响了其本人对专业成长的热情和对参评“名师”的渴望程度。在54位调查对象中，有16位教师年龄在35岁以下，占总样本的29.63%；38位教师年龄在35岁及以上，占总样本的70.37%。年龄在35岁以下的青年教师大多表示，在刚入职的几年间，应对繁重的教学任务和科研任务便已经略显吃力，加之与经验丰富的老教师很少有工作上的交流学习，尽管有进修、访学的想法和参加名师评选的远期目标，但近几年还是会把重心放在适应学院布置的教学任务和当前课程教案的实施上。35岁及以上的教师则有部分表示对目前的职称和任职表示满意获较为满意，对参评名师的意愿并不是十分强烈，另外，有52.63%的35岁及以上教师表示近5年内对专业课程的课件和教案仅有较少的更新与改动，反映出对专业课程授教的创新性略显不足，该问题在文科类专业的课程尤为突出。

三、教学名师队伍建设的建议

1.继续加强政策制度引导。

国家政策制度引导高校教学名师队伍建设一直是高等教育改革的一个方向和热点，政策制度的引导，不仅要深化提高“名师”类的人才在社会、学校中的重要地位，同时也要鼓励“名师”在已有的良好基础上，继续致力自身发展、学校发展。自治区的相关政策和评选制度，需要结合自治区教育事业的实际情况，在国家政策的大方向下，继续加以补充和完善。一方面，深化改革名师评选制度。对此需要采取为大部分人所认可的评选方式，利用多元丰富的评选细则和科学合理的指标权重，进行自治区名师的评选。其目的不是简单的判断“谁是名师”的问题，而应该是为教师成长提供一个指标参考和努力方向，强调这一制度对自治区教师成长成才的推动作用和促进功能。同时，也要强调对已经评选为“名师”的教师的继续考评和持续性培养，教师并不是评选上名师称号，便可以放低对自身的标准。另一方面，要完善“分类别、分专业、分梯度”的评选制度。不同教学类别，不同专业方向，不同等级梯度的教师，对其任教能力、服务水平、专业发展、现有成果等方面的标准应是有所区别的。对此可以按学术性和专业型的不同，设立教学学术类和实践专业类职称；按照学科专业的不同，可分为文、理两大类，大类下再细分不同专业进行考评；按照年龄和任职年限的不同，划分为资深教师和青年教师两个梯度。与此同时，适当地提高教师奖励水平，通过增设物质奖励和精神奖励，以满足教师物质生活和精神层面上的需求，鼓励教师终生性的专业成长。

2.学校完善名师培养模式。

样本高校在对校内教师的培养过程中，注重对教师的学历学位、专业知识、创新思维等的培养，目标在于适应新时代国家社会和教育事业对高校教书育人的要求。好的培训学习机会是教师提高自身能力技能的重要途径，学校除了提供培训学习平台外，还应促进教师对学校的归属感和认同感，进而将学校长期发展的任务和个人的成长结合起来。一方面，学校可以在现有交流培训平台的基础上，结合学校和各个二级学院的实际需要，尽可能地引入校内培训，由于校内培训能在很大程度上节省教师外出所需的路途时间，教师也能将更多的精力花费下学习和提升自己上。同时，要注重挖掘教师的个性，由各个二级学院负责，根据学院内教师的个性制定适合该教师的培训计划，以此促进教师教学特色的形成和学院教学品牌的建立。另一方面，加强教师对学校、对所在学院的认同感，教师的专业成长能帮助学校提升学科竞争力，而学校的发展也能为教师提供更好的发展前景和深造机会。对此可以在入职前、入职后开展校园文化、校园生活的各类主题活动，帮助教师深入了解学校的校史校训，同时，各二级学院领导的行为和处事方式是教师获得认同感和归属感的关键，学院领导恰到好处的处事方式，和日常对教师在生活、工作、考评等方面的关心，能让教师感受到学校和学院对其的期盼，在这样的情况下，再对教师提出高质量高水平的标准要求，教师就会将压力合理地转换成动力，而不是不重视甚至反感。

3.教师培养“自我晋升”意识。

对工作和职业的热爱是教师在其岗位上持续“产出”的重要先行条件，教师在爱岗敬岗的基础上，以良好的师德和扎实的专业知识为支撑，再加以日益丰富和完善的教学实践经验，才能更好地育人树人，服务社会。青年教师应当提高自身的抗压能力和适应能力，在完成学校布置的教学任务的前提下，为自己制定合理的、阶段性的专业成长计划，阶段性体现在近期成长计划和远期成长计划，其中近期专业成长计划的制定需要结合自身目前的能力和期望，并且充分利用现有的资源。同时，青年教师不仅要更加熟练地掌握专业知识，更要在教学实践中，加强自身对学生个性的了解和对教学方案的灵活掌握，相对于资历老的教师，青年教师与学生的距离感更少，更容易与学生进行交流，也更容易去了解学生的心理和想法，在与学生的交流沟通中，找到创新教学方法的灵感。资深教师则与青年教师不同，其已经通过多年的工作积累起了丰富的专业知识和教学经验，有更多的阅历经验去支撑优质教学和项目研究，故而在晋升和参评中更具优势，此时便需要通过考评考核和提高薪金，激发这类教师对职业晋升的积极性和渴望度。与此同时，青年教师与资深教师、教师与学生的互动交流也是不可或缺的。青年教师能在与资深教师的交流中，能学习到许多经验，少走许多弯路，而资深教师则从青年教师身上感受到工作生活上的活力，和对一些新事物的不同看法。教师与学生的互动体现在课堂互动和日常生活交流，在课堂互动中可以融入“翻转课堂”等教学新模式，把课堂的主动权交给学生，教师和学生能在课堂中实现教学相长，同时，通过与学生的日常生活交流拉近与学生之间的关系，让学生能更好更大胆地提出对课堂教学的建议意见，并据此对教学方案加以改进。