郑常

　　案情简介

　　张某，男，汉族，1979年3月22日出生，住常青市（虚构地名）三里区八里铺桥12街坊23门附1号。2016年8月30日，张某与常青市亚凤家居有限责任公司订立了书面劳动合同，约定劳动合同期为2016年8月30日至2019年8月29日，工作岗位为巡察员，具体工作地点在常青市亚凤家居有限责任公司三里店。2017年7月8日，双方订立了书面劳动合同变更书，约定张某的工作岗位自2017年7月8日起由常青市亚凤家居有限责任公司三里店巡察员异动到常青市亚凤家居集团内关联企业亚凤家居世界广场店巡察员。2017年8月10日，常青市亚凤家居有限责任公司在征得公司工会同意后，以张菜子2017年8月3日至9日一直未到岗，也没有按公司流程办理相关请假手续，构成连续旷工为由，根据公司人事管理制度，与张某解除了劳动关系。张某于2017年9月12日向常青市劳动人事争议仲裁委员会递交书面劳动仲裁申请，请求裁决常青市亚凤家居有限责任公司：（一）支付违法解除劳动关系赔偿金5000元;（二）支付未休年休假工资1000元;（三）协助办理失业保险金领取手续。

　　张某认为常青市亚凤家居有限责任公司的做法严重违反了法律规定，理由如下：1、2017年8月3日至9日，张某是正常在亚凤家居世界广场店上班，不认可公司认定该段期间他旷工的事实;2、至2017年8月10日常青市亚凤家居有限责任公司与张某解除劳动合同，张某没有被安排休年休假，常青市亚凤家居有限责任公司应支付未休年休假工资;3、常青市亚凤家居有限责任公司无故与张某解除劳动合同，造成张某失业，在公司已缴纳失业保险费的情况下，应当为其办理失业保险金领取手续。

　　常青市亚凤家居有限责任公司则认为张某的仲裁请求大部分没有法律和事实依据：1、2017年8月3日至9日，张某确实没有在亚凤家居世界广场店正常上班。公司本来就缺巡察员，没有恶意开除职工的动机;2、张某于2016年8月30日进入公司工作，公司于2017年8月10日与其解除劳动合同，张某在公司连续工作期间没有满一年，依照有关规定，公司不需向张某支付未休年休假工资;3、公司同意为张某办理失业保险金领取手续。

　　张某认为2017年8月3日至9日其正常上班，但没有提供任何证据予以证明。常青市亚凤家居有限责任公司向劳动人事争议仲裁委员会提供了2017年8月的考勤记录以及值班记录本，考勤记录显示张某自2017年7月9日至8月2日考勤均为正常，2017年8月3日起则无张某考勤记录，值班记录本显示2017年8月3日至9日没有张某巡察商场的记录以及签字。劳动人事争议仲裁委员会还查明：1、公司为张某正常缴纳了2016年8月至2017年8月的失业保险;2、公司其时尚没有为张某办理申领失业保险金待遇手续;3、张某在仲裁庭审中自行陈述其于2015年11月至2016年8月29日没有工作;4、张某于2016年8月30日学习了常青市亚凤家居有限责任公司人事考勤管理规定等一系列规章制度。常青市亚风家居有限责任公司人事考勤管理规定：连续旷工3天或者1年内旷工累计3次，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。

　　据此，常青市劳动人事争议仲裁委员会裁决：1、常青市亚凤家居有限责任公司自裁决书生效之日起15日内为张某办理申领失业保险待遇手续;2、驳回张某其他仲裁请求。

　　法律分析

　　这是一起劳动者维权基本败诉的案例，里面涉及四个法律问题，现分析如下：

　　第一个问题，用人单位规章制度的法律效力。用人单位规章制度可以说涵盖了劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方方面面。劳动合同法明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。换句话说，规章制度具有双面性，既保障劳动者劳动报酬、工作时间、休息休假、职工培训等劳动权利的实现，也督促劳动者要严格遵守公司规章制度中涉及劳动纪律以及处罚的部分。在本案中，公司的规章制度明确规定：连续旷工3天或者1年内旷工累计3次，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。在张某入职当日，公司即就包括该条规定在内的规章制度对张某进行了培训，张某对该项规定显然是知晓和了解的。也就是说，张某平时在工作中应当避免旷工，如果连续旷工3天或者1年内旷工累计3次，公司将有权与张某解除劳动合同。这里就体现了用人单位规章制度的强制效力。

　　第二个问题，张某到底有没有旷工。所谓旷工，一般认为是，按照公司规定或者职工直接主管指派，职工在规定时间或者指派时间内应当正常到岗上班，结果职工在规定时间或者指派时间内没有正常到岗上班。需要注意的是，生活中或者人们口中的旷工事实与法律中的旷工事实有一定的区别，前者主要依赖于口头表达，后者则需要法定证据来予以支撑。在本案中，张某没有提供任何证据证明自己在公司所说的旷工期间内正常上班，而公司提供的证据则可以证明张某确实存在旷工事实，综合分析，劳动人事争议仲裁委員会自然采纳了公司的主张，即认可张某存在旷工事实。至于张某旷工的原因，是因为身体状况还是心理原因，均不是劳动人事争议仲裁委员会考虑的范畴。

　　第三个问题，公司应不应该支付张某未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假;职工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。从张某的情况来看，其从2015年11月至2016年8月29日没有工作，而2016年8月30日至2017年8月10日（常青市亚凤家居有限责任公司与张某解除劳动合同之时）显然没有满12个月，所以张某要求公司支付未休年休假报酬的仲裁请求，没有事实依据，劳动人事争议仲裁委员会没有支持。

　　第四个问题，公司需不需要为张某申领失业保险待遇手续。我国社会保险法明确规定：1、失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的;（二）非因本人意愿中断就业的;（三）已经进行失业登记，并有求职要求的;2、用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构;3、失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记;4、失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续;5、失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。也就是说，是否能领取失业保险金，取决于社会保险经办机构的审核，用人单位在其中主要履行两大义务：一个是及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，另一个是将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。本案中，张某显然是非因本人意愿中断就业的，在公司已经为张某缴纳了失业保险费的情况下，公司还应履行为张某办理申领失业保险待遇手续的法律义务。

　　这个案例提醒广大劳动者，一定不要把公司规章制度特别是劳动纪律当“摆设”，应当认真遵守公司的劳动纪律，不要事后才后悔莫及。在确实因生病、急事等特殊原因无法正常履行劳动义务时，要按照公司规章制度的规定履行请销假手续。