摘要：推进“三全育人”协同治理是高校落实立德树人根本任务的战略举措。当前，在“三全育人”协同治理的文化生态场域，面临着大学文化本质的遮蔽，教学、科研、管理文化的分野，学科文化藩篱的阻隔和制度文化价值的遮蔽等问题。文化治理作为一种新的治理范式，契合“三全育人”协同治理效能提升的客观要求。重构“三全育人”的文化治理，在于回归大学文化本质、增进大学核心价值文化认同，重塑关系信任、推进“三全育人共同体”建设，促进价值认同与关系信任的融构、实现协同治理的文化自觉，纵深推进高校“三全育人”综合改革。
关键词：三全育人;协同治理;文化治理
中图分类号：G641? ? 文献标志码：A? ? 文章编号：1001-862X（2022）03-0187-006
中共中央、国务院印发的《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》明确提出，要“坚持全员、全过程、全方位育人”。“三全育人”协同治理是全面深化高等教育领域综合改革的重要内容，也是推动高等教育治理体系和治理能力现代化的一项重要任务。现实中，一些高校对“三全育人”协同治理认识滞后，治理效能和水平距离党中央的要求还有差距。如何提升高校“三全育人”协同治理水平，是当前高校思想政治工作面临的亟须解决的重要课题之一。习近平总书记指出：“中国有独特的历史、独特的文化、独特的国情，决定我们只能走中国特色的教育现代化之路，扎根中国大地办教育。”[1]这既为中国教育现代化指明了道路，也为高校“三全育人”协同治理指明了方向。从中国具体国情出发，结合中国大学文化的实际，探索建立“三全育人”的文化治理模式，对于推动高校更好落实立德树人根本任务具有重要意义和价值。
一、文化弱化：高校“三全育人”协同治理的困境
文化是人类特有的存在方式，在社会发展进程中扮演着重要的角色。著名人类学家格尔茨在《文化的阐释》中指出：“人是一种悬浮在他自己编织的意义之网中的动物。而这只‘意义之网’就是文化”。[2]无论在西方语境还是在中国语境下，文化都是一个多重含义的概念，它既被看作是代表由信念、价值、符号和语言等构成的意义世界，也被视作代表由机构、习惯、行为等构成的外部环境。大学文化是一种特定形态的组织文化，这种有形与无形的特殊文化形态，构成了多样性、分层次文化之网，直接或者间接地影响着高校的治理模式和文化治理的发展样式和要求。文化与大学治理不可分割，二者的同一性和不可分割性要求在对大学治理的思考中必须考虑文化特性。当前“三全育人”综合改革并不够彻底，不仅在纵向变迁中无法摆脱固有文化惯习的束缚，而且在横向比较中由于利益群体的价值多元化，群体间思想与行为不一致，从而衍生出较强的文化冲突。这些都制约着高校“三全育人”协同治理能力建设。
（一）大学文化本质的遮蔽
关于大学文化本质的探讨可谓众说纷纭，见仁见智。但要探寻事物的本质，往往需要从事物本身出发，对待大学教育也是如此。部分学者从大学的功能出发，认为大学是一个教书育人，开展科学研究、培养人才和求真务实精神的场所，其最本质的是求真育人[3]，所以大学的一切工作都应当从这些方面出发。因此，大学文化的本质是育人文化。然而，在现代社会发展中，“大学文化的本质在相当程度上失落了或者被遮蔽了”[4]，大学的文化导向作用得不到重视，“背离育人为本，做舍本逐末的事情，偏离了大学使命和办学目标”[5]现象的出现，抑或是内在无法和文化表象相统一，内在的文化结构无法支撑起外在文化的发展。这既导致了大学育人文化建设中的“两张皮”现象，也使其变成无源之水，使得大学校园文化建设太过功利，在建设过程中忽视文化内涵建设而徒有其表，忽视其思想性、学术性和艺术性，削弱了大学文化的育人功能。
（二）教学、科研、管理文化的分野
高校是人力资源培育的资源聚集地[6]，在“三全育人”建设中，行政管理者、科研人员是其中最具有代表性的利益相关者，二者遵循的行动逻辑存在差异。大学内部的教学、科研和管理三大功能系統各不相同，既建构着各自的运行体系及机制，又形成各自独特的文化场域。在大学文化生态场域中，以教师为代表的教学科研主体与行政管理者，二者往往因具有不同的价值观念及利益诉求，因而遵循着不同的行动逻辑。从文化价值取向来看，教学文化追求文化育人，学术文化追求真理，教学文化和学术文化具有价值理性特征。行政管理文化则主要以大学的公共责任与管理效率为价值取向，具有显著的工具理性特征。教学文化、科研文化、行政管理文化的分野，造成各自从自身的层面进行“有限理性”博弈，不能够在信任前提下的文化价值中形成一致意见，所以价值理性和工具理性间的内在张力由此产生，成为制约高校“三全育人”协同治理的阻力。毋庸讳言，无论在国外还是在中国，大学共同治理受到的挑战主要是来自大学教师与行政管理者相互不信任的矛盾，典型表现为大学文化行政化色彩非常突出，并影响到科研文化与教学文化，对此有学者也专门指出，“当今中国大学的问题在于——所有的舆论都在推崇教育信念，但实际上却在所有场合维护和强化行政信念，并不断蚕食大学育人功能的文化阵地。”同时，大学的行政机构对学校的教学、科研、财务和职称评定等重要事项具有决策权，并按照行政管理的方式而不是遵循教育规律来管理教学、科研事务。
（三）学科文化藩篱的纠缠
任何文化的发展都不是完全借助理性要求完成设计的，而是在历史发展基础上形成的。大学学科专业化已经强有力地将学术生活组合进一个更可冠之为“学科文化”的概念之中。作为一种行为模式及价值理念，学科文化要求学科群体一同完成建构，构成学科成员的现实生活场域。大学教师分属于不同学科，受到学科文化的影响，他们结合学科文化的脚本构建自己的角色和选择行动方式，并呈现出文化稳定性。各个学科知识和文化均有各自的边界，这样能够保证不同学科的相对独立学习，但也容易使得学科间出现利益矛盾冲突。[7]陈平原在《人文学的困境、魅力及出路》一文中谈到，今天中国大学“学问的隔阂”，并非仅仅表现为文理科间的冲突，而是一方为人文学和理科，另一方为工科和社会科学。前者寻求学理，后者注重应用。二者在学术趣味、知识类型上存在很大不同，使得学术理念存在较大矛盾。尤其是在科学至上主义和功利主义日益盛行的当下，科学文化和人文文化，二者在价值理性和工具理性认知、理论和观念等不同方面存在潜在冲突。如何在尊重、表达、理解、善待不同学科文化的基础上，在大学内部进行有效的协调与整合，是十分严峻的挑战。
（四）制度文化价值的迷误
在新制度主义学派看来，制度并不能片面地被看作规范或规则，而主要表现为“一种指导人类行为的意义框架符号系统及习俗”[8]。因此，大学制度所要关注的并非指外在的、易见的或者说通识意义上的制度，而是关注在制度之下所产生的文化现象和文化行为，或者说，大学的制度本身就是一种文化现象。前者重视标准和规则，这种制度设计遵循“市场规则优先”的制度逻辑，将绩效和责任作为治理的主题，其背后的理念本质上是一种审计文化，注重工具理性。后者注重大学存在价值，严格按照大学发展逻辑思路，以立德树人为核心价值，注重价值理性。毋庸讳言，当前“三全育人”治理过程中存在的主要问题是：一方面，治理的焦点仍然是“三全育人”格局内部治理的制度化问题，过于偏重制度设计的技术层面考虑，没有把文化因素放在对应的制度位置上，因而导致治理文化出现价值遮蔽现象;另一方面，在“三全育人”治理过程中制度与文化二者断裂，用制度化取代了大学的文化价值，忽视了文化的治理功能。
二、文化治理：高校“三全育人”协同治理的解释框架
文化治理是一个综合性概念。有学者认为文化治理并非只能作为一种工具理念被大众所使用，还应当被视为一种文化观念，即把文化治理的思想从文化领域拓展到社会治理领域。一些学者认为，文化治理模式实质上是文化价值取向的社会治理体系[9]，是从文化认同的意义上直接表达社会运行模式和行动逻辑的。帕森斯指出，行动者之间存在一套稳定的相互期待。[10]帕森斯的社会行动理论关注内化和制度化两个关键因素，从“文化—制度”维度探讨了组织与社会的关系，他将社会行动视作一个组织，运用“AGIL”模型，主要论及价值系统、制度系统、权力系统及适应系统（文化）之间的相互作用[11]，以此整合环境和行动之间的关系。文化治理的本质是一种价值观治理。在文化治理模式中，通过文化的认同和传播以及核心价值观念的塑造，通过对目标、价值、权力、制度及精神等多个层面的整合，形成集体良知和文化模式，进而培育一种具有核心价值认同的文化自觉的土壤。
在高校“三全育人”协同治理的实践场域中，教学、科研、管理、学科、制度等文化的矛盾交织夹杂、多样并存，背后所隐藏的育人文化认同危机最不显性，但却最深刻。文化治理模式就是要建构一种基于高校教职工“文化身份识别”的文化治理场域。作为一种全新治理模式，文化治理与高校“三全育人”协同治理具有逻辑上的高度耦合性与实践解释性。
“三全育人”文化治理模式提出文化价值取向的治理体系，以文化认同和核心价值建构为内核，强化目标价值整合、制度整合、权力整合及精神整合，重构大学核心价值和育人文化认同，强调文化集体认同的“文化模式”。
（一）文化治理的目标价值整合
实践证明，学校的引领与管理、教师的言传与身教、学生的体验与感悟、环境的熏陶与浸润相互之间有积极的促进作用。[12]“三全育人”的文化目标整合就是要使作为“共同体”的全体教职工处于认知系统相互协调一致的育人文化目标控制之下，从而形成组织成员共享的信念、态度和价值，以达到整合大学内部的多元价值取向和行为方式的目的。营造以育人为核心的大学文化之风，能够最大限度地捍卫大学核心价值、凸显其根本功能，达到大学育人的基本目标，使学生在学习中，充分体会大学的文化氛围并为之熏陶，在学习科学文化知识的同时培养一定的文化观念和价值观念。同时，以育人为核心的大学文化也更容易获得各种外部信任，从而更有利于大学与外部关系的整合。大学中的文化矛盾的根源往往是价值标准的冲突，即大学文化究竟是以育人为标准，还是以学术为标准，又或者是以工具性价值为准绳？这些矛盾的存在就决定了大学文化整合的首要任务就是确立一个核心的大学价值观，并实现大学价值观的自我认同。这就要求大学文化需要有相当的包容性和可变革性。在文化整合的作用下，大学的广大教职工普遍认同教书育人的价值准绳，他们又能在育人的过程中确立育人文化身份识别，获得成就感和文化认同感，增强对大学文化的自信及对其他文化的包容。
（二）文化治理的利益整合
学术权力与行政权力是高校内部治理的两大系统，二者之间的矛盾甚至冲突时有发生。然而，文化治理和行政权力或者学术权力从来都不应该割裂来看，它们是一个统一的有机体。行政权力和学术权力也不是二元对立，它们在内部有着共同的、根本的利益追求和文化追求。权力利益整合就是要创设高校“三全育人”治理中内部交流与沟通机制和环境，促进行政管理者和学术者之间的相互尊重、理解与合作，行政管理文化和学术文化价值的不断交汇，以形成和谐的大学文化。进一步来说，大学育人文化内化于育人主体的过程，实际上是育人文化展现其治理力量的过程，这个过程是大学治理主体在互动交往的进程中，通过自我心理运动对嵌入的价值理念、行为规范等进行认知、理解、接纳并最终实现价值认同和行为转变的过程。
（三）文化治理的制度规范整合
目前高校“三全育人”综合改革正处在从试点探索转向全面开启的关键阶段，“三全育人”的制度整合，不仅仅依靠严密的责任体系、等级权威以及规章规范的协调和控制，而是要体现出制度的文化性。文化是制度之母，制度既是一种制度化存在，也是一种文化的存在。有研究表明大学过于刚性的制度控制从本质上不利于大学的整合。制度文化是一种规范性的文化，由此产生了对制度规范的自觉遵守，从而实现整合的目的。“三全育人”协同治理的制度文化，依靠隐性的价值系统而非显性刚性的指令和规则达到整合的目的，以此实现育人主体对各自岗位育人职责达成普遍遵守的共识和风气，这样才有利于育人为本思想的培育，营造良好的大学育人文化生态。
三、重塑治理文化：高校“三全育人”协同治理的实践进路
从文化治理角度审视高校“三全育人”建设，可以发现，大学文化本质的遮蔽，教学、科研、管理文化的分野，学科文化藩篱的阻隔以及制度文化价值的遮蔽等问题，制约着“三全育人”有效治理的推进。因此，重塑治理文化是推进高校“三全育人”综合改革向纵深发展的重要议题。在推进“三全育人”治理的进程中，需要正视治理制度与治理精神之间被割裂的后果，重塑大學治理的制度文化与精神文化的融嵌互构，实现“三全育人”文化治理的工具理性与价值理性的耦合。
（一）回归大学文化本质，增进大学育人文化认同
蒂尔尼指出，大学治理的改进源于组织参与者对大学核心价值的认同。[13]高校“三全育人”的综合改革，需要在大学文化本位层面使其不断朝着价值理性回归，在汇集大学核心价值共识前提下，发挥核心文化价值引领作用，最终实现大学文化育人自觉和育人文化价值认同。伴随党和国家教育事业发展需要的不断变化和社会转型，我国大学的职能和使命虽然几经变迁，呈现出从“一”到“多”的变化形态，但“人才培养”始终是大学的本质职能。目前，很多高校在国家政策与战略的指引下，已经对人才培养模式、专业设置、就业指导理念、双创教育内容等作出调整[14]，科研、教学等相关工作均应该为其服务，并以此为中心，将人才培养的质量和效果作为检验一切工作的根本标准。育人之本，立德铸魂。在这个根本问题上，必须旗帜鲜明、毫不含糊。
一是强化基于“三全育人”的育人文化整合。从现实形态上看，大学育人文化中涵盖诸多不同文化因素或文化类型样态，各种文化样态间也存在着矛盾、冲突、交流及融合等错综复杂的关系。如何综合兼顾不同岗位领域、不同主体的利益诉求，生成相对一致的价值追求和实践规范，对文化整合提出严峻挑战。所谓文化整合，是指不同的文化特征或类型，根据时代要求和社会需要，相互理解、融通、交叉之后，形成具有内在有机联系的和谐文化体。它是各种文化在冲突和分化中吸收和融合，然后达到相互协调的状态。大学文化的整合方式应该采用“以一统多”的文化整合模式，即以“三全育人”的育人文化为根基，吸收教学文化、学术文化、管理文化等其他文化样态中互动渗透的合理因素，进行选择和整合，形成新的大学文化结构。需要强调的是，基于“三全育人”的育人文化整合，并非是对目前大学教育文化样态及资源简单的融合与利用，也不能以压制或损害其他文化样态为代价，而是依据新时代发展要求，对现有文化资源进行挖掘、整理、改造、融合与利用，形成符合时代进步的方向一致、教育立场及信念相同的育人文化合力的实践活动。
二是增进大学文化认同，着力价值驱动型学校建设。“三全育人”综合改革是新时代高校落实立德树人的重要载体和关键举措，不仅体现在育人理念的革新上，更体现在育人形式与行动的各个方面，而这便是价值驱动型学校创建目标所在。所谓创建价值驱动型学校，是指大学在育人文化的影响下，依靠长时间、整体性的努力，实现对自身整体要素的聚合，厘清其内在的关系，进而向更高效的教育组织转变。[14]在这一过程中，价值驱动型学校创建基于回归大学文化本质为实践依据，在其指引下实现对各项事物的整合化，设法通过凝聚价值共识，明确改进方向，用以作为大学自我检查、自我评价和自主诊断反思的价值尺度，使得各个利益相关方的追求逐渐趋同，在利益实现的路径上更具协调性，同时努力解决不同育人主体在利益和心理上产生的隔阂、矛盾甚至冲突，由此不断增强“我们”意识，形成育人合力，使学校具有更多、更强的“三全育人共同体”特征。
（二）重塑信任，推进“三全育人共同体”建设
高校“三全育人”协同治理从共治走向善治，依赖于治理共同体的诞生。共同体要以彼此信任为前提而建立。良好信任关系可以有效促进大学内部关系整合，降低治理的成本和不确定性，有助于“三全育人”共同体建设。“三全育人”的善治是一个长期且复杂的过程，特别是其内部人际关系网络的嵌入和维系、信任关系的集聚化等问题，对善治起到关键性影响。
一方面要构建突出多元主体的合作关系，解决教学、科研、管理主体之间的关系信任缺失、沟通交流阻滞等问题。一是基于当前“三全育人”协同治理现状，逐步制定和形成不同层次、系统配套的“三全育人”治理规则体系。规定主体合作规范、责任和内容范畴，实现对大学内部主体价值观和治理行为方式的改造，以制度的力量督促各主体重视与其他主体的协同互动，促成主体之间的良性合作。二是优化治理过程，构建基于公共理性的充分合作。所谓公共理性，就是指大学各主体以自由平等的身份，在大学这样一个持久存在的合作体系之中，对“三全育人”协同治理事务进行充分合作，以产生公共的、可以预期的治理效果的能力。要着力促进正式关系和非正式关系的协同发展，抓住具有领导力的关键少数，充分发挥他们在“三全育人”协同治理决策中的指向、引领和推动作用，消除复杂的利益关系给“三全育人”协同治理实施带来的负面影响，建立利益相关者之间的“沟通—信任—领导力”良性循环机制，形成一种建设性的合作关系，使“三全育人”协同治理决策成为一个广泛协商、汇聚智慧、凝聚共识、增强合力的过程。
另一方面要强化学科间集聚融通，建立包容性学科文化生态，打通学科间壁垒。当前学科文化存在的封闭、隔阂以及学科心理上的偏见与歧视的现象，需要从以下方面进行破解。一是要转变观念，弱化学科的边界和“行政”职能，积极搭建学科汇聚交融的实践载体和平台，让不同学科群体开展协商与对话，促使他们对不同学科规训机制、学术生活惯习以及学科思维等的尊重和理解，实现不同学科文化之间的和谐共生。二是建立包容、协同的学术共同体。强化育人导向的学科文化价值认同，推进扩大学术共同体之间的价值共识，形成跨学科文化整合机制，同时在实践层面推进高校内部学术共同体协同创新，增强规范化整合。
（三）促进认同与信任融构，实现协同治理的文化自觉
文化治理的目标是实现文化的包容性发展。这就需要将基于大学核心价值认同与育人主体间的信任相结合，形塑一种包容性信任型的“三全育人”治理文化，实现基于共同价值与信任由文化割裂走向沟通与交流，着力价值驱动型学校建设，进而实现协同治理的文化自觉。
首先，要凸显大学精神在“三全育人”治理中的重要价值。大学文化的核心是一种大学精神，大学的精神文化是大学文化生态发展之魂。大学精神文化是特定的意义、价值等思想观念，通过核心文化价值引领，强化价值认同，为“三全育人”协同治理指明方向、提供动力。“三全育人”协同治理，要在大学文化育人本位层面上回归大学的价值理性，在价值共识基础上实现对“三全育人”治理价值认知分歧的化解。通过秉承并追求一切基于育人、为了育人，并由育人所引导的动态性的“教学育人、科研育人、管理育人”的治理理念，使得大学各项职能各安其位，行政权力回归服务本身，教學权力与学术权力回归育人本身，在“三全育人”协同治理结构中实现矛盾冲突的化解和多元利益的平衡。
其次，要建设一种以制度为保障的沟通性、包容性、信任性的“三全育人”治理文化。所谓大学治理文化，主要是指大学在治理过程中遵循和践行的某种价值观念、思维习惯以及行为方式的总和[15]，其目标是提升治理的有效性。首先，从制度层面保障育人主体在“三全育人”协同治理中的主导作用。充分挖掘学校每门课程、每类群体、每个岗位的育人元素，建立“三全育人”的责任清单制度，把其作为职责要求与考核内容融入整体制度设计和具体操作环节。同时，还应充分考虑制度政策对于不同教育场域的影响力差异，研制“三全育人”分类考核与评价体系，充分发挥考核评价的激励导向功能，防止共同体内的不平衡，造成对共同体健康发展的阻碍。其次，建立多种多样的有利于治理主体进行价值沟通的载体和平台，鼓励和保障不同利益相关者积极参与到“三全育人”协同治理重要决策机制和过程之中。再者，尊重差异、理解多元，提升大学的包容性。在“三全育人”的核心价值文化引领下，尊重大学文化多样性，建构一种各尽其美的文化氛围，促进“三全育人”共同价值理念的形成，提高“三全育人”治理的整体效益，进而形成“同而不和、和而不同”的生动局面。与此同时，在开展“三全育人”治理时，也应注重信任性的创建，形成调解矛盾冲突、构建良好信任的有益氛围。
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（责任编辑 蔡华玲）
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