李玮

　　摘要：近年来，企业文化成为了企业管理中的热点问题，学界也给予企业文化管理研究高度关注。企业的文化管理以管理学为基础，植入文化的元素，具有导向、凝聚、协调等功能，企业文化管理在实践中取得了较好的成效，但也存在着不足。本文根据企业文化管理的现状，探究企业文化管理存在的不足，并在此基础上提出了相应的对策，以求能够为企业文化管理建言献策。

　　关键词：企业文化；凝聚；企业管理

　　中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2017）01-0187-006

　　市场经济的繁荣发展给企业带来了勃勃生机，伴随经济全球化发展的步伐，市场竞争格局愈加激烈，企业若想在瞬息万变的市场环境中立于不败之地，必须主动寻求与新竞争环境相匹配的经营管理模式，企业管理也随之成为了企业竞争中一大核心内容。近年来，企业文化成为了企业管理中的热点问题，各大知名企业纷纷打出文化品牌，学界也给予企业文化管理研究高度关注，使企业文化管理呈现出一片繁荣的景象。

　　企业文化理论起源于20世纪80年代的日本，形成于美国，是继古典管理理论、行为科学管理理论、丛林学派管理理论之后，世界企业管理史上的“第四次管理革命”。[1]企业要打造优秀的企业文化，为员工营造积极和谐的工作氛围和人际关系，使员工认同组织的目标，将个人奋斗融入企业的发展，形成个人的价值观和企业的价值观相一致、个人的目标与企业的目标相一致的具有人性化的管理态势，实现企业与员工的协同发展。

　　现代企业将企业文化管理视为战略管理中的重要一环，逐渐摒弃传统的管理模式，逐步走向企业文化管理轨道。在企业文化管理的实践中，一些企业取得了较好的成效，在企业文化管理中积累了经验，但仍存在不足之处。本文根据企业文化管理的现状，探究企业文化管理用于企业日常管理中存在的不足，并在此基础上提出了相应的策略，以求为企业文化管理建言献策。

　　一、企业文化管理的理论框架

　　企业文化管理的出现和时代发展紧密相关。改革开放以来，随着我国经济体制由计划经济向市场经济转型，企业逐渐成为经济主体，市场竞争愈演愈烈。在这种时代背景下，企业要想立于不败之地，不得不积极地变革传统管理方式，探寻现代化的经营管理模式。同时随着企业管理的成熟发展，一些管理经验经过升华，形成企业的核心认知，而这种核心认知的外壳便是文化，它具有极大的核心力量，对企业发展起到促进作用，逐渐完善企业管理，使企业真正形成一种独特的管理文化，逐步走上文化管理的良性轨道。

　　（一）企業文化管理的理论内涵

　　通常来讲，企业文化管理的理论内涵包括物质文化、行为文化和精神文化三个方面。[2]每一家企业的文化管理都依附在这一外衣上，但依附的内容各不相同，使企业文化呈现出了不同特色。

　　企业文化外显于物质文化，属于企业的硬环境，通常来讲，包括企业的工作、生活环境设施等，直接反映着企业自身的文化特点，是一种被物化了的企业外环境品牌标志。企业良好的物质文化能够让员工感受到企业的文化灵魂，感受到企业的生机，感受到企业的内涵力量。行为文化则体现在企业的生产经营过程中以及员工之间的人际交往中，一般包括企业人际关系、企业目标、企业民主、企业文化活动、企业制度等。它是企业文化在员工身上体现出来的外在精神面貌，这种文化以员工的行为、语言、神态等动态的形式表现，透过行为文化，我们能够感受到企业文化的成效。同物质文化一样，行为文化也是一种企业的品牌。企业员工是企业的主体，企业员工行为将最终决定企业的整体风貌。精神文化是企业文化的精神层，是企业文化的核心与灵魂。精神文化是企业在生产过程中形成的文化观念，包括企业哲学、企业价值观、企业精神及企业道德等。精神文化体现在企业的发展规划、规章制度、发展理念中，每个企业都针对自己的实际情况，不断建设精神文化，提炼企业核心价值，夯实企业文化管理内核。

　　（二）企业文化管理的原则

　　每个企业的文化管理都在探寻自身的发展之路，在各具特色外，又都共同遵循着一定的原则。从微观角度讲，人是企业的主体，是企业得以良好运行的重要资源。从宏观角度来看，以人为本是这个时代的需求，而且现代社会越来越追求人性的尊重。因此，各行各业都应践行以人为本的思想。然而，就现阶段来讲，大部分企业还是从“经济人”的角度出发，把人当作生产的工具，当作实现企业效益的手段，用各种规章制度规范员工的行为，使管理带着强制性色彩。这种管理方式违背了以人为本的原则，不利于发挥员工的主动性。在这种制度影响下，员工的工作只考虑自身的利益，忽略了自身价值的实现，忽视了企业的长远发展，不能和企业形成合力。而企业的文化管理强调价值的融合性，以员工与企业的价值观一致为特点，个人价值的实现依赖于企业价值的实现，企业价值的实现亦离不开个人价值的实现，两者统一于企业战略发展之中。

　　企业文化管理具有系统性，渗透在企业经营管理的各个环节中，体现在企业经营管理活动的系统中。在这一系统中，企业的各个职能部门既相互联系，互为整体，也各具部门特色。因此，不同的职能部门进行企业文化建设具有共性，在构建企业文化时如果不按照系统性原则，企业文化建设势必支离破碎，甚至发生矛盾冲突，其效果也往往适得其反。

　　（三）企业文化管理的功能

　　作为软实力的企业文化，就像一根纽带，将员工的个人追求与企业的愿景紧紧联系在一起，聚合成团队的整体力量。企业文化比企业的规章制度等硬性规定更具凝聚力和感召力，能够使每个员工产生强烈的认同感。而正是这种认同感能够在企业危难之际显示出巨大的力量，使企业在最困难的时候渡过难关。优秀的企业文化类似于一种“标杆”，具有教化作用。[3]在“标杆”的指引下，企业员工能够自觉树立崇高理想，以企业的远大目标约束自己的行为。企业文化管理的优化作用还体现在它的矫正功能。当高层领导和普通员工的行为有悖于企业道德规范和社会的伦理道德时，它可以自动加以监督和矫正。管理的核心是人，管理的目的就是挖掘人的聪明才智服务于企业的经营目标。企业文化能够激发员工的积极性，使他们以主人翁的姿态投身于企业的日常管理中，不仅能够使员工分享企业的荣誉和成果，而且自身也会得到自我实现及更高层次的精神满足。

　　企业文化的功能不仅表现在微观层面，还能作用于企业管理的宏观层面。从制度经济学的角度来讲，当企业倡导的文化认同感高且积极向上时，企业与员工之间的“摩擦”就会减少，企业的的制度成本也相应降低。[4]当制度文化形成后，人们自觉从事工作，制度成本大为降低，尤其当超越制度的文化形成，制度成本会更低。

　　（四）企业文化的演化

　　企业文化是处于特定社会经济文化环境下的企业在长期的发展过程中形成，并日趋稳定和成熟的价值观，它是一个循序渐进的过程，而且这一过程并非一成不变，它总是随着社会经济的发展不断演化并积淀成为企业深厚的底蕴。因此，加强企业文化管理应该从动态的视角出发，把握住企业文化演化的路径，从而不断创新，紧跟时代潮流。在一个企业的发展过程中，企业会经历不同的企业文化状态，并在企业家思想观念的变化、企业员工素质和需求的改变中，呈现出不同的演变过程。企业家的观念、员工的素质又反作用于企业文化的演化机制，并据此可以分为自然演化和强制演化两类。自然演化的动力来自于企业的内部，表现为企业文化与企业员工之间的关系；而强制演化则来自于外部压力，常见于企业面对危机时对企业文化采取的自上而下革新的过程。因此，在企业文化的塑造过程中，企业应该识别当前所处的内外部环境，确定影响企业文化演化的因素，然后据此判断当前以及未来企业文化的走向，继而明确自身企业文化所处的阶段，定位准确方能有的放矢。

　　（五）企业文化的运行路径

　　企业文化是企业在生产经营的实践中产生的，在企业的萌芽、成长、成熟阶段起着不可替代的作用。根据科斯的著名论断，企业的产生是因为它大大降低了交易成本。当企业的内部交易费用小于它所能节省的费用时，企业就可以延存；而当内部交易成本大于它所能节省的费用时，企业就失去了存在的依据。从这一角度讲，企业内部关系的调节直接与企业的兴亡相联结。而企业关系的调节通常涉及企业与员工价值观的调节、员工与员工之间人际关系的理顺以及员工与企业生产资料之间关系的和谐。而这也正是企业文化所要作用的领域，为企业文化的变革提供了切实可行的路径，并保证了企业文化的良性发展。企业文化能够作用于人的价值观，为所有员工提供一种走向共同方向的意识，使得个人的价值观服从于企业的价值观，并不断协调个人价值观与企业价值观，使二者最终和谐一致，为企业的发展提供长久的动力。企业文化作用于人的行为路径，在调节领导与员工、员工与员工之间的关系上发挥着不可替代的作用。同时，企业文化还作用于人与物的关系调节上，良好的企业文化能够使得企业重视人力资本，实现从人力成本到人力资本的转变，企业更加注重人的发展，这也为企业文化的良性发展打下了坚实的基础。

　　二、企业文化管理中存在的问题

　　企业文化管理归根结底是一种人本的管理模式，它克服了科学管理把员工视为工具的弊端，也避免了行为科学把员工视为“社会人”的局限性。在实践中，企业实际上是一个“人格化”的有机体，是一个载有文化符号、文化信息的集合，员工不再是机器的附庸，而是具有自主意识的资本。自西方的企业文化管理理论传入后，我国的企业文化建设取得了一定成就，但是这一成就与市场经济发展的要求尚有一定的距离，企业文化建设之路任重而道远。

　　（一）文化管理缺乏理论基础

　　所谓企业文化管理是指企业对自身文化梳理、凝练、深植、提升的过程。在这一过程中，企业往往重落实轻口号，重执行轻宣传。企业文化管理的规划与实施需要依据管理学、组织行为学中的相关理论作为支撑，才能够使企业文化得到正确的发展，文化管理得到正确的运用。然而，在现实中，能够在管理学理论支撑下做得风生水起的企业并不多，许多企业都是在鹦鹉学舌、拾人牙慧，归根结底，是因为缺乏理论指导。尤其是一些中小型企业的文化管理建设忽视了企业文化管理的创新性原则，基本是效仿或者照搬大型企业企业文化管理模式，根本不能运用管理学理论去设计自己的文化管理，更不能运用管理学理论和组织行为学去指导文化管理的落实，这种理论基础的不足，导致文化管理建设的盲目性和随意性，使文化管理建设不能起到应有的作用。

　　（二）文化管理经验化

　　将企业管理从传统的管理模式中抽身出来，将管理、技术、经济上升到文化层面，是管理思想发展史上的创举。作为在管理理论基础上发展起来的企业文化理论，是对原有管理理论的总结和创新，它从一个全新的视角来思考和分析企业的运行，把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线，它的核心是使员工关心企业，给企业管理理念和实践带来生机和活力，这是企业文化管理的根本内涵。然而，由于一些企业的管理层、决策层，对企业文化管理理解的缺失，造成了将企业文化管理简单地认作成“文化式”的经验总结，他们把自己以往的那些比较成功的管理方式方法，进行总结，冠以文化的名称，或者搭建起文化管理的框架，再将自己的一些做法按照功能作用，安排进文化管理的各个要素之中，形成自己的文化管理体系，这样的文化管理设计，实际上只是一种经验式的总结，没有从根本上脱离传统的管理模式，没有对自己的管理进行梳理、提炼，植入明確的核心价值观念，没有系统的文化管理设计。因此，在文化管理的实施中，依然走在传统的老路上，依然沿用制度管人的方法，缺乏人性化、系统化，更缺乏创新性，员工依然在传统的方式中工作生活，用习以为常的心态，干着习以为常的工作，不能把自己的价值观融入到企业中来，不能够把自己的发展和企业的发展相结合，激发不了员工的活力和工作热情，长此以往，员工甚至会厌倦工作环境、离心离德，使企业不但不能够发展，还会逐步滑坡，走上危险的境地。

　　（三）文化管理理想化

　　企业的文化管理设计是基于企业自身管理历史轨迹和发展前景设计的，它既是对原有管理的沿革，也是对传统管理的创新，这就决定了企业文化管理的建设，必须是从企业管理中来，再到企业管理中去，这样的文化管理建设才能够成为具有针对性、实效性的管理。而在实际的企业文化管理运营中，许多企业管理层为了追上其他企业的发展，凭借自己的想法去设计管理文化，往往表现为塑造出表面上很漂亮的企业宣传口号，甚至有些企业花巨资请专业策划公司进行包装，他们认为企业文化就是一系列符号、标语，开展一系列活动就是建设企业文化，而不能够静下心来认真研究自己已有的管理模式，不能认真梳理企业管理发展的历程，不是让企业文化管理从自己的传统管理中转变而来，这种出自管理者一厢情愿而设计的文化管理，一般都是一种理想化的文化管理，往往定位过高过大，理念超出自己所能担负的范围，这样的文化管理表现出大而空的状态，在实践层面很难落实，往往半路夭折。

　　（四）文化管理专制化

　　由于企业文化建设尚处于转型中，难免受到以往专制化管理的影响，主要体现在企业的编制和管理层的配备越来越集权化，很多企业都形成了一种以自我为中心的本位主义文化，尤其在民营企业，这样的问题更加突出。这种现象严重影响了企业文化管理的效应，高度强权不断衍生，文化管理往往成为企业领导人的专权，具有极高个人主义思想的管理者为了显示自己的能力与水平，为了自己的私利，更有甚者为了掩盖一些事实真相，站在极端的角度去强调某种文化价值观念，不顾文化管理的现实性和时效性，不顾及文化管理所遵从的原则，不按规矩办事，并且在推行这种观念时不择手段，破坏了事物发展的必然规律。这样的文化专制，给企业文化管理带来的要么是个人崇拜，要么令员工噤若寒蝉，这两者对企业的发展都没有一点好处。

　　（五）文化和管理两层皮

　　企业文化管理是要以文化为统领，设置科学的发展目标愿景，构建科学的管理体系，通过科学的管理实现不断发展的目的，更是要站在以人为本的立场上，让员工认同企业自身的价值观念，并把自己的价值观念融入其中，使他们成为企业的真正主人，只有这样才能使企业走上正确的发展轨道，得到较快的发展。而事实上很多企业的文化管理往往站在跟风、作秀的角度做给人看，虽然也表现为做文化，对文化管理的价值观进行定位，对文化管理的系统进行设计，但在实施起来，却把这些设计放在一旁，自己按照老一套该怎样还怎样，形成文化和管理两层皮的现象，正是由于文化没有真正渗透进企业的肌体，才出现了企业文化越建设越虚、越建设离管理越远的现象。

　　（六）企业文化建设的内向化

　　进入21世纪以来，经济全球化的步伐不仅没有减缓，相反愈演愈烈。这既是中国社会经济改革的客观背景，也是企业管理理念转变的现实依据。在经济全球化的影响下，企业开放度本应大幅提高，以兼容并包的姿态吸收借鉴西方国家在企业文化建设方面的先进经验，然而，在实践中，大多数企业在经营运作的过程中，仍然习惯于闭门造车，再加上高层管理人员的惯性思维，在选择管理方法时往往陷入路径依赖，仍然以科学管理的方式来管理企业，调节企业与员工之间的关系。这种内向化的管理方法，阻碍了企业文化建设的进程，企业文化一直处于弱化的地位，难以发挥作用。

　　企业文化管理兴起较快，在发展过程中，由于企业管理者对企业文化管理理解的偏差，出现种种问题，这是每一个新生事物发展中必然要经历的过程，分析探寻存在的问题，修正发展的轨迹，才能使其得到科学的发展。因此，作为企业的领导层，要克服面子心理，敢于直面自身不足，通过分析比对，不断矫正自己的发展方向，才是文化管理过程中的保证。

　　三、加强企业文化管理的路径

　　企业文化对企业的经营管理活动有着重大的作用，直接影响企业的兴衰。加强对企业文化的管理是企业持续、健康发展的重要保证，也是企业文化创新的重要内容。由于企业文化的特性，各企业有必要根据自身特色打造自己的品牌文化，而不是一味生搬硬套。加强有企业自身特色的文化管理，是完善和建立现代企业制度的重要途径。总的来说，加强企业文化管理的路径有以下几种。

　　（一）以系统论引领企业文化管理

　　企业文化管理是一个系统性的工程。企业进行文化管理时，要从企业自身实际出发，根据企业内外部环境，树立系统观和发展观，把文化管理当作一个系统工程来做。一个企业的企业文化并非一成不变，随着企业的发展，企业文化是一个“取其精华，去其糟粕”的过程。因此，企业文化管理也应该是一个不断总结、不断发展的过程，在这一过程中，应该以系统论为引导，根据市场环境、社会环境以及国家环境的改变而改变。具体而言，各企业要对现存企业文化进行客观分析和评价，根据企业目标以及自身发展阶段等实际情况，设计符合本企业发展愿景的企业文化管理规划。同时企业也应该借鉴其他优秀企业文化，对其有一个“取其精华，去其糟粕”的升华改造过程，有针对性地塑造本企业的优秀企业文化，逐渐形成带有自身特色的企业文化管理理念。同时，随着环境的变化，企业文化管理的方式、方法或者工具和手段也需要及时作出调整或者变革，不断调整和创新企业文化管理的内容。

　　（二）强化文化管理理论的学习与运用

　　企业的文化管理是一个较为复杂的过程，它需要较强的理论支撑，只有在坚实的理论指导下，才能够站在一定的高度，对企业文化管理进行宏观规划，建立起科学系统的具有实效性和可操作性的文化管理体系。因此，作为企业管理者，要肯在理论的学习与应用上下功夫，要积极主动地学习相关理论，不断思考理论和实践相融合的渠道，只有不断增加自己的理论功底，才能够做到厚积薄发，成为专家型管理者，打造自己的文化管理品牌。

　　企业还要倡导整个管理层以及员工的理论学习，要让理论真正的走入每一个企业员工的心中，正确理解文化管理的定义、内容、原则等知识，掌握理论规律，形成人人懂理论、人人按照规律办事的良好企业文化氛圍。强化理论对实践的指导作用，克服理论与实践两层皮的现象，真正实现从传统的企业管理向企业文化管理的转变。

　　（三）发挥人才的作用

　　随着企业的迅速发展，企业之间的竞争日益白热化，有效的文化管理是竞争的一个重要方面，而有效的文化管理往往离不开人才的使用，尤其是具备一定理论基础和工作经验的人才，企业的文化管理层面一定要注重吸纳这方面人才，让其在相应的管理岗位上发挥相应的作用，并对企业的文化管理提出建设性的指导意见并发挥实效。

　　对于人才较为缺乏的企业，既要注重对人才的培养，用物质激励具有一定能力水平的员工深造学习，不断提高他们的理论水平和实践能力，进修学习之后走上相应的管理岗位。也要将员工的职业发展和企业的文化管理、企业发展紧密结合，充分调动员工的积极性，让员工真正把自己的价值观念融入企业的价值观念，这才是真正意义上的文化管理。

　　另外，要注重发挥专家和专业技术人员对企业文化管理的指导力，借助外力实现科学的文化管理。从企业文化管理的设计开始，聘请有一定水平和影响力的专家走入企业，了解企业的基本情况，和管理层的决策人物展开深层次的交流，从而根据企业的实际情况提供具有针对性的指导，并帮助规划文化管理，构建起符合实际的文化管理体系。在实施过程中还要请专家定期进驻企业，对文化管理的实施进行观察诊断，及时提出整改意见，只有以坚实的理论做基础的文化管理才能够避免以上出现的问题。

　　（四）对文化管理进行系统的设计

　　一个好的行动必然有一个好的前提设计，企业文化管理也不例外。要做好自己的文化管理建设，首先就要对自己的文化管理进行架构，这种架构要建立在“我们的组织是什么、为什么、怎么办”的思路上，从之前的管理入手，探寻管理历程，由表及里，层层剥茧，寻找确定企业的根本与核心价值观，确定文化管理中的各种核心理念，然后再根据拟定好的文化管理内容制定具体的实施方案。只有在起始阶段就给自己的企业绘制出蓝图并确定实现蓝图的路径，才能够使文化管理有章可循，一步步走向完善。

　　在文化管理建设的起始阶段构建符合实际的科学体系，能够避免企业文化管理的盲人摸象、拾人牙慧，更能够避免文化管理理念理想化、文化与管理两层皮的现象，避免文化管理专制化，使文化管理从一开始就步入正确的轨道，从而得以顺利地开展。

　　（五）认真抓好文化管理的落实

　　再好的方案失去了实施的过程，也难免沦为一纸空谈，只有把科学的文化管理体系设计蓝图付诸实践，才能够发挥它真正的作用。落实是一个日积月累的过程，需要将文化管理的蓝图进行分解，或分阶段完成，或齐头并进。每一个阶段都要有每一个阶段的具体实施方案，都要制定相应的措施；每一个落实的部门都要紧紧围绕蓝图的核心思想，安排本部门的落实工作；更要让全体员工明晰文化管理的内涵、企业文化管理的核心价值观念以及文化管理的具体实施程序和要求。

　　在落实文化管理过程中，还应加大监督力度，充分发挥监督职能，必要时需成立企业内部的监督领导小组，要有具体执行监督的工作人员。只有当企业管理者用持之以恒的精神，把文化管理认真长久地落实下去，才能克服文化与管理两层皮的现象，才能确保文化管理的落实，才能实现真正的文化管理，形成独具特色的企业管理文化。

　　（六）运用多元的文化建设方法

　　文化管理注重用文化统领管理，最终还是要落实到管理上来。传统的管理形式过于单一，往往只用制度规范员工行为，这种管理虽然一直以来是各行各业使用的管理方式，但这种制度约束过于教条，缺乏人性化。改变这种僵化的制度管理，走向“以人为本”的文化管理，就要注重开发多元化的文化建设，用多种形式占据管理的阵地，通过晨会、夕会、总结会、思想小结、张贴标语、树立典型、权威宣讲、外出参观、文体活动、引进新文化、创办报刊等形式，营造企业浓厚的文化氛围，让员工感受到來自于文化的吸引力，让他们在无形中受到文化的熏陶，从而对企业核心价值观念产生认同，自觉融入企业的文化建设之中，主动参与文化管理，做文化管理的主人，这样的以文化带管理，才能够实现真正的文化管理。

　　当然，我们不能彻底否认制度在文化管理中的作用，要针对文化管理的思想理念，设置人性化的管理制度，构建起具有人性色彩的制度文化，继续发挥其规范行为的作用。

　　企业的文化管理将管理根植于文化之中，在管理理论的基础上融入文化的元素，用文化体现企业的目标、信念、哲学伦理及价值观，用文化活动这一文化现象作为管理的手段，充分体现着具有文化色彩的管理思想、管理哲学、管理风貌，涉及价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等内容，由于其深厚的理论基础和富有人性化的管理手段，必将成为企业发展的重要法宝。构建科学的文化管理体系，形成独树一帜的企业管理文化，是企业文化管理的必然追求。因此，要在文化管理中不断发现问题，研究问题，寻找对策，才能不断发展，最终实现文化管理。

　　参考文献：

　　[1]郭纯金.企业文化[M].广州：中山大学出版社，1991.

　　[2]张德.企业文化建设[M].北京：清华大学出版社，2007.

　　[3]陈春花，越曙明.高成长企业的组织与文化创新[M].北京：中信出版社，2004.

　　[4]王驰.当代企业文化导论[M].长沙：湖南出版社，2000.

　　（责任编辑 明 笃）