张英奎 陈方

　　（北京化工大学，北京100029）

　　基层电网公司员工薪酬满意度实证分析*

　　张英奎 陈方

　　（北京化工大学，北京100029）

　　文章通过对薪酬满意度相关文献研究，阐述了薪酬满意度的研究维度、理论基础、测量方法等，并以基层电网公司员工为研究对象，通过问卷调查得到135份有效问卷。采用因子分析法、相关性分析和回归分析法，验证了薪酬水平满意度和福利满意度仍是基层电网企业员工薪酬满意度的重要构成维度，且薪酬水平是影响员工薪酬满意度的关键因素，并基于以上结论，最后提出提高其薪酬满意度的相关建议。

　　薪酬；薪酬满意度；基层电网公司

　　对于员工薪酬满意度的研究，在国外已有四十多年的历史［1］。薪酬满意度反映的是员工对于期望所得薪酬和实际所得薪酬间差异的心理感知情况，满意度的好坏可能影响员工的心理状态，进而影响其在日常工作中的行为表现。基层电网企业作为国家电网公司的重要组成部分，作为国有企业的一份子，员工的薪酬满意度如何，影响员工薪酬满意度的重要因素为何，在目前的文献研究中并未提及，本文将就这些问题进行探讨，并提出针对性的建议。

一、薪酬满意度的界定

（一）薪酬

加里·德斯勒指出薪酬是由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬或薪酬［2］。美国薪酬管理专家Joseph.J.Martocchoi认为薪酬是雇员因完成工作而得到的内在与外在的奖励。早期狭义薪酬将其定义为以货币或可转化为货币形式向雇员付出的时间和劳动等支付的报酬，随着对薪酬认识的不断加深，广义的薪酬除了向雇员支付货币性报酬，还包括非货币形式的奖励。

（二）薪酬满意度

1.定义

　　薪酬满意度是人力资源管理的一部分，是目前该领域最热门的研究内容之一，相关的知识体系也随之得到发展和完善，美国学者米塞利和雷恩将薪酬满意度定义为员工对其薪酬消极情感和积极情感的总和［3］；美国学者德华·劳勒定义其为员工对期望收入和实际收入差异的感觉［3］。综上所述，本文将薪酬满意度定义为一种心理上的感觉，对于期望所得薪酬和实际所得薪酬间差异的心理感知情况，满意度的好坏可能影响员工的心理状态，进而影响其在日常工作中的行为表现。

　　2.理论基础

　　薪酬满意度研究是关于两个基础理论Adams［4］（1965）公平理论和Lawler［5］（1971，1981）薪酬差异理论的延伸。

　　公平理论指在员工认为产出（报酬）与投入（努力、工作行为）对等时，他们将会受到激励，在产出与投入失衡时，即当员工意识到付出同样的努力未获得与他人相同的报酬时，他们会采取行动来校正产出与投入的失衡［6］。Adams声称不平等的对比（包括报酬过量或报酬不足两种情况）会导致员工被不公平感所困扰，造成心理上的不安，促使个人开始改变行为，使之恢复到相等的状态。Adams的公平理论更注重对所获报酬的感受，而不止是所获得实际薪酬数量。Miceli和Lane（1991）也认为薪酬满意度结构建立在公平理论的基础上，强调的是一种构建和检验过程而不仅仅是满意度的结果。

　　薪酬差异理论是公平理论的进一步延伸，差异理论和公平理论存在相似的地方，都是对变量的比值进行比较，重点都放在内部组织适用性上。差异理论假设员工会感知到实际获得薪酬水平和期望得到报酬之间的差异。差异模型已得到实证研究的支持。

　　3.薪酬满意度构成维度

　　在薪酬满意度维度构建方面，最初的研究认为薪酬满意度只包含一个维度，即薪酬水平，Locke（1976）提出薪酬满意度可能存在多维度结构，Heneman和Schwab（1979）假定薪酬满意度由四个维度构成，包括薪酬水平、薪酬增长、薪酬结构和管理、福利满意度四部分。美国学者Heneman和Judge（2000）［7］根据修正差异理论假定薪酬满意度由四个维度构成，即薪酬水平、薪酬增长、薪酬结构和管理、福利满意度四部分。这种四维的满意度结构获得众多学者的认可。此外，Ash R.A.，Dreher.G.F和Bretz R.D.Jr提出三维薪酬满意度模型，即薪酬水平满意度、薪酬结构或管理满意度和福利满意度［8］。通过学者们对薪酬满意度维度的不断丰富，薪酬满意度的多维度本质被很好的验证了。国内学者对薪酬满意度维度的构建也做出了贡献，谢宣正、薛声家在Heneman和Schwab（1985）［9］设计的PSQ量表基础上构建五维量表，即薪资水平、福利、非经济报酬、薪资晋升、薪资政策与管理五个维度［10］。

　　4.薪酬满意度测量

　　对于薪酬满意度的测量起初来自于对工作满意度的测量，美国学者Smith、Kendall和Hullin在1969年提出工作描述指数法JDI（Job Descriptive Index）［11］，Roznowski［12］在1989年对工作描述指数问卷进行了重新编制，Weiss、Dawis、 England和Lofquist在1967年编制了有20个分量表的明尼苏达满意度调查问卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）［13］，薪酬满意度的测量都是选取其中的薪酬分量表进行测量，直到Heneman和Schwab分别在1979年和1985年才针对薪酬满意度进行多维度的探索，从薪酬角度的本质出发阐述和研究，开发出薪酬满意度多维度问卷PSQ（Pay Satisfaction Questionnaire）［14］，该问卷从薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构、薪酬管理和福利五个维度测量员工的薪酬满意度。

二、实证研究

（一）国有企业员工薪酬分布现状

表1数据来自于国家统计局最新年度统计数据，2010年国有单位职工平均工资高于集体单位和其他单位职工平均工资，高于平均工资合计值。

　　

　　表1 2010年分登记注册类型职工平均工资单位：元

　　表2数据同样来源于国家统计局最新年度统计数据，在原始数据基础上对数据进行了重新排序，国有企业中的金融业，科学研究、技术服务和地质勘查业，电力、燃气及水的生产和供应业的员工平均工资较其他行业要高。

　　

　　表2 2010年分行业国有单位职工平均工资单位：元

（二）提出假设

国有企业由众多的基层单位和组织共同组成，它们是国有企业稳定和发展的基石。但作为基层国有企业的员工的薪酬管理状况，以及他们对薪酬的满意程度情况却很少受到关注。原因主要有：一方面，受到国有企业特殊性质的影响，国有企业相关薪酬政策的调整需要符合政府对于薪酬制度的规定，企业根据自身实际进行发挥的空间有限；另一方面，基层国有企业员工人数众多，绝大部分从事常规性工作，因此，受关注度一直不高。

　　本文选取基层电网公司员工作为研究对象，因为国家电网是国家生产生活的重要基础设施部门，是关系国计民生，关系国家公共利益的重要组成部分。保障电力安全，为全社会提供电力服务，维护社会日常生活的稳定与发展，都离不开千千万万的基层电网企业职工们的辛勤贡献，选取他们作为研究对象，既具有普遍代表性，也具有积极的现实意义。

　　杜鸣［15］等学者曾提出国企员工薪酬满意度影响的过程中，薪酬管理、薪酬制度和薪酬公平性是影响国企员工薪酬满意度的关键因素。根据基层电网企业员工的特点，本文提出假设1（H1）：薪酬水平满意度、薪酬福利满意度仍是基层电网企业员工薪酬满意度的重要构成维度和关键因素。

（三）研究样本

研究调查对象为基层A供电公司的正式员工，采用随机现场问卷调查方式，调查员工薪酬满意情况。本次调查共发放书面问卷150份，回收144份，有效问卷135份，综合有效回收率为93.7%。将收回的135份有效问卷数据录入电脑，利用SPSS18.0软件对数据进行频次统计、因子分析、信度分析等处理工作，判断调查数据是否适合进行统计分析，验证各量表的维度和题项是否合适、研究结果是否可信。

　　在被调查人员填写的有效问卷中，男性员工占73.3%，女性员工占26.7%。从年龄组成来看，30岁以下的员工占52.6%，31－40岁的员工占33.3%，41－50岁员工占10.4%，51岁及以上员工占3.7%。从学历来看，高中（中专）及以下人员占11.4%，大专学历人员占33.3%，本科学历占48.9%，研究生及以上学历占3.7%。从工作年限来看，工作5年及以下人员占24.4%，工作6-10年人员占43.7%，工作11-20年人员占20%，工作21年及以上人员占11.9%。以上统计数据反映了该样本具有男性较多，员工年轻化和学历偏高的特征。样本情况见表3。

　　

　　表3 被试人口统计特征

　　本研究采用国内学者谢宣正、薛声家［10］制作的薪酬满意度调查问卷，在Heneman和Schwab的问卷基础上增加了非经济报酬满意度测量题项，这样可以克服采用国外量表造成的研究结果不符合中国企业实际情况的问题。该量表包括19个题项、5个方面维度，薪酬水平满意度、薪酬管理满意度、福利满意度、非物质报酬满意度各包含4个题项，薪资晋升满意度包含3个题项。量表采用Likert五点量表法，即每个问题的选择有5个，分别是“非常满意”、“比较满意”、“一般”、“不很满意”、“非常不满意”。其中“非常满意”为5分，“比较满意”为4分，“一般”为3分，“不很满意”为2分，“非常不满意”为1分。最后设计一道问题测量员工总体薪酬满意度，要求被测试者根据自身实际情况进行回答。

（四）样本分析

首先采用因子分析法度量量表的结构效度和构成维度。样本的KMO值为0.716，符合学者Kaiser提出的准则标准，Bartlett’s球形检验卡方值为1204.489（自由度为171），达到显著水平，以上两项表明样本数据适宜进行因子分析。

　　表4是对量表题项进行因子分析结果，采用主成分分析法萃取因子，利用最大正交旋转法，抽取特征值大于1的5个因子，根据每个因子包含题项的涵义命名，因子1命名为薪资政策，因子2命名为福利，因子3命名为非物质报酬，因子4命名为薪酬水平，因子5命名为薪酬晋升，5个因子共解释了66.424%的方差，表示萃取后保留的因素相当理想，即薪资政策、福利、非经济薪酬、薪资水平、薪资晋升5个维度。

　　

　　表4 薪酬满意度量表的因素和项目（N=135）

　　

　　续表

　　研究中，薪酬满意度量表各维度的Cronbach’s Alpha的系数在0.736-0.815之间，内在一致性达到了可接受水平，表示研究结果真实可信。

（五）相关分析

表5给出了薪酬满意度各构成维度与总体薪酬满意水平的相关性分析结果。结果表示薪酬满意度各构成维度与总体薪酬满意水平的相关系数（Pearson系数）具有统计意义，并且与总体薪酬满意水平正相关（在0.01水平下显著）。与总体薪酬满意水平的相关系数方面，薪酬水平的相关系数最大，为0.71，福利水平满意度的相关系数为0.630，说明薪酬水平满意度和福利满意度是薪酬满意度的重要构成维度，支持了假设H1。

　　

　　表5 薪酬满意度各构成维度与总体薪酬满意水平相关分析结果

（六）回归分析

将总体薪酬满意水平作为因变量，将薪酬满意度各构成维度作为自变量建立回归模型。本文满足使用回归模型的基本假设，经线性关系检验，方差齐性检验，各观测间相互独立检验，多重共线性检验，研究均满足建模的基本要求。

　　接着，以总体薪酬满意水平为因变量，以薪酬满意度各构成维度为自变量，进行多元线性回归分析。多元线性回归分析使用逐步回归法，拟合准则为普通最小二乘法，按照t值显著（显著水平0.05）的标准筛选后进入回归方程。回归结果见表6。

　　

　　表6 薪酬满意度各构成维度与总体薪酬满意水平回归分析结果

　　由表中数据可知，回归方程校正的决定系数R2adj为0.846，拟合度较好，且通过了回归方程显著性检验和回归系数显著性检验。薪资政策、福利、非物质报酬、薪酬水平、薪资晋升5个构成维度均进入了回归方程；标准化回归系数中薪酬水平的回归系数最大，为0.414，说明薪酬水平对总体薪酬满意水平影响最大，是薪酬满意度的重要的构成维度，再次支持了假设H1。

三、结论与建议

（一）结论

综合以上数据采用因子分析法、相关性分析和回归分析法，以及主成分分析法得出结论：薪酬水平满意度和福利满意度仍是基层电网企业员工的薪酬满意度的重要构成维度，且薪酬水平满意度是影响员工薪酬满意度的关键因素，其次是企业福利水平，假设H1基本得到支持；同时研究也验证了前人的研究成果，认为薪酬满意度不是由单一维度构成，而是由薪资政策，薪酬水平，福利满意度，非物质报酬和薪资晋升多维度构成；最后从研究结论可以得出基层电网企业员工的总体薪酬满意度不高。

（二）建议

通过对基层电网企业员工薪酬满意度整体水平的分析，目前基层电网公司员工的整体薪酬水平偏低，产生这种现象的主要原因是伴随企业的不断发展，员工的薪资水平已不能满足其需求，造成企业高增长而基层员工收入低的现象，导致基层员工总体薪酬满意度不高。员工是企业人力资源的核心，企业应将员工的满意度作为企业生存和发展的基础。因此，一套合理、科学、公平的薪酬体系的建立是必要的，只有使员工获得具有竞争力的薪酬，才能进一步激励员工的工作积极性，实现企业和员工的共同发展。因此基于本文所得出的结论，提出以下几点建议：

　　1.合理提升企业基层人员的薪资水平

　　在学者们对薪酬满意度的研究中，对于薪酬满意度的构成维度有不同的看法，但薪资水平作为薪酬满意度的一个重要构成维度却得到了众多学者的认可。在本研究中，薪资水平满意度在薪酬满意度构成维度回归模型中回归系数也是最大的，基层员工工资水平偏低，已经影响到了他们的薪酬满意度和工作积极性。因此，企业应通过岗位评估，对基层员工工作岗位的相对价值有一个正确的定位，合理提升他们的薪资水平，从而提高他们的薪酬满意度和工作积极性。

　　2.加强与基层员工的沟通，加深基层员工对薪酬的认识

　　重视基层员工参与薪酬制度的制定，注重与基层员工进行有关薪酬的沟通，薪酬沟通是指企业在设计薪酬体系时，将有关薪酬信息和思想情感与员工进行沟通交流，试图获得员工理解和配合的过程。与员工进行充分沟通，鼓励员工积极参与到薪酬的设计过程中，不仅使企业的薪酬制定过程更加的公开透明化，也增强了员工对企业的理解和信任，进而改变员工的行为，同时也与企业一起努力实现企业的战略目标。

　　［1］于海波，郑晓明.薪酬满意度的测量、影响因素和作用［J］.科学管理研究，2008，（1）：82-85.

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　　（责任编辑 秋妍）

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　　F126.2

　　A

　　1001-862X（2012）04－0064－006

　　张英奎（1956-），男，北京人，北京化工大学教授，主要研究方向：人力资源管理、战略管理；陈方（1988-），女，安徽合肥人，北京化工大学，主要研究方向：人力资源管理。