摘要：改革开放以来，中国企业不断发展，由小而大，由弱到强成为中国特色社会主义市场经济的重要组成部分。加入世贸组织后，国内各类企业迎来了新的发展机遇，也面临这前前所未有的巨大挑战，比如融资问题、行业壁垒、国内外竞争劣势等，这些都对企业的持续发展有着极其重大的负面影响。实际上，在所有的问题中，员工流失是最棘手的问题，企业管理层很难掌控，尤其是人才的流失更会给企业的发展带来深远的影响。美国管理评论杂志(Management Review) 报道指出，当今企业面临两大挑战，一个是吸纳稳定性高的员工，另一个则是留住能力强、位置重要的员工。员工流失会给经营者带来直观或无形资源的损失，因为这在削弱自己的核心竞争力的同时还会显著提高竞争对象的实力，使对手变得强大，这样的双重危险会使企业陷入不拔之境。于是，如何吸引人才引起了企业家们和人力资源部的高度关注。因此，探索员工流失原因、寻求控制流失策略具有重要的实用价值与理论意义。

关键词：员工流失；对策分析

一、 当前企业员工的就业状况及员工流失的背景分析

（一）当前的国内外的经济情况

全球经济在过去十年中出现了大分化、大变局。经济危机之后，世界整个经济在收缩，中国也在跟着收缩。从内部来说，国家经济发展到今天，也面临一个结构转型。国家工业化进行了二三十年，到2010年、2012年的时候，基本上达到了顶峰。经济学上的一条规律，当工业化发展到顶峰之后，财力物力就会向着比较低的生产力部门转移。我国工业部门是生产力最高的部门，但是现在大量的人力物力在转向服务业，服务业的劳动价值没有工业高，这样也会使得经济增长减速。近年来，中国的经济波动较为剧烈。自1992年开始，我国基本上经历了四次大的经济周期，基本是每七年一个周期。2012年又开始了一个新的经济周期，而现在是这一轮经济调整最困难的时候。在这样的经济形势下，很多企业面临着并购、重组、甚至破产的问题。正因为如此，企业更加要把握好员工这一关，提升企业竞争力，等待下一次经济回暖的到来，这样企业才能持续发展。

（二）企业面临的压力

国务院发展研究中心公管所所属中国企业家调查系统于２０１５年８月—９月组织实施了“２０１５·中国企业家问卷跟踪调查”。据调查回收的２５２６份有效问卷显示，当前企业发展面临的困难和挑战依然十分严峻，主要包括：产能过剩问题依然突出、企业成本持续上升和中小企业融资困难。调查显示，回答本行业产能过剩“非常严重”的企业经营者占１６．１％，“比较严重”的占５８．６％，两者合计比重比２０１４年上升了０．７个百分点，为近四年来的最高值；近年来，“人工成本上升”一直排在所有十九个选项的第一位，选择比重均超过七成，同时选择“社保、税费负担过重”的比重也呈现上升趋势；关于“当前企业经营发展中遇到的最主要困难”的调查显示，回答“资金紧张”的企业经营者占３７．９％，排在所有十九个选项的第五位，也为近四年来的最高。调查显示，目前企业的大战压力较大，企业家期望尽快促进企业转型升级，因此留住企业员工，提高企业的核心竞争力对于企业的发展有至关重要的作用。

（三）当前企业组织架构

    企业作为一个特定的社会经济组织，有一个完善的，并且根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系，是其存在和发展的前提。只有根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系，才能把更多的人吸引和稳定在这个特定的社会组织之中。但是，企业作为一个特定的社会经济组织，首先就必须有特定的架构，为其资源、信息的流动提供流动的方向和程序约束。这不仅是因为形成企业目标体系的决策制定，也必须在企业组织的一定层次上由特定的岗位角色来完成。根据其内容所涉及问题的多少、影响面的大小，把形成企业目标体系的决策的制定活动，分散到企业组织的不同层次、不同方面，让不同的岗位角色去完成。这本身就是一种资源、信息流动的程序约定。这里的资源不仅仅是物质资源，也包括加入这个组织的每个成员的体力和脑力——人力资源。正是从这个意义上讲，企业组织架构直接是企业组织的骨骼，是让企业立起来，有效运行的基础和保障。良好的组织架构有利于建立合理的薪酬激励体系、完善企业的绩效管理机制、构建一人为本的组织文化以及进行合理的员工培训等，这些对于企业留住员工都有立竿见影的效果。

（四）地域化差异

根据马斯洛的需求层次理论，分析企业员工流失的三大原因：主观方面较强的流动能力和流动意愿、客观社会条件的影响及企业内部因素的直接作用。中国各区域经济自然、地理及经济基础等多方面存在显著差异，其经济发展水平也有着天壤之别。沿海地区经济最为发达。此外，省际间经济差距明显等经济地域化差异会影响员工流失的主观意愿。经济发达地区意味着更多的工作机会，更高的薪资水平，这都将促使员工向经济发达地区企业流动。

二、研究企业当前就业状况及流失情况的方法

（一）通过互联网采集企业的就业状况的数据，并加以分析

近年来，随着技术的进步、互联网速度提升、移动互联网更新换代、硬件技术不断发展、数据采集技术、存储技术、处理技术得到长足的发展，随着我们对数据分析的需求增加，通过互联网采集信息变得愈加便利。当然，有目的的收集数据，是确保数据分析过程有效的基础。可通过三种互联网渠道采集企业的就业状况数据，一种是从公司系统数据库直接导出，另一种是通过网络爬虫软件（如火车头、集搜客GooSeeker）从网上抓取数据，也可以直接通过问卷的形式来收集数据。数据分析的中最重要的一步是提高数据质量，最好的数据值分析如果有垃圾数据将会产生错误结果和误导。因此，对收集到的数据进行加工、整理，以便开展数据分析，是数据分析前必不可少的阶段。这个过程是数据分析整个过程中最占据时间的，数据处理包括数据清洗、数据转化等处理方法。然后通过方差、抽样、回归、聚类分析、判别分析、因子分析等数据分析方法对采集数据进行分析，从中发现企业就业状况中的因果关系、内部联系和业务规律，通过数据建立模型，进而为企业提供决策参考。

（二）用问卷访问法了解企业流失员工的主要途径

问卷是研究者按照一定目的编制的,对于被调查的回答,研究者可以不提供任何答案,也可以提供备选的答案，还可以对答案的选择规定某种要求。研究者根据被调查者对问题的回答进行统计分析，就可以作出某种结论。问卷法能在短时间内调查很多研究对象，取得大量的资料，能对资料进行数量化处理，非常经济省时。它的两个主要优点就是：标准化程度高、收效快。问卷法的这些特点决定了它是了解企业流失员工的主要途径。调查问卷内容一般包括五大部分，被试人员的基本情况、企业制度因素、工作满意度、组织承诺因素以及流失倾向。通过对回收的问卷数据进行描述性统计、因子分析、相关分析、回归分析、方差分析，可定量地给出研究的结论。

（三）对企业流失员工的数量做不同区域的对比研究

计划经济时代，固化的户籍制度，让人们坚信：人才是单位所有，人才流动不可想象，人才流不出，引不进，无所谓人才市场。这严重妨碍了人才资源的优化配置，压制人才才能的有效发挥，制约了经济发展、社会进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制目标的确立，特别是加入WTO后，人才思想的解放，人才展示才华的“自主人格”的确立，人才单位所有观念的弱化，人才“职业目标导向”的强化，人才与单位平等契约关系的建立，势必会对保持着原来落后的人才管理体制提出“反抗”，在相互的对抗中，非常容易导致人才流失。如今，，人才流动不再局限于一个地区。企业要吸引员工，留住员工就得参与竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。不同区域经济发展情况各不相同，则各类企业在不同区域的发展不同，必然会在企业员工流失情况上有所体现。一般而言，总是从不发达地区向发达地区流动；从农村向城市流动。这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇，并有更多的发展机会。通过对不同区域企业流失员工的数量进行对比研究可以发现其规律，从而可获得针对性的解决方案。

（四）用抽样统计的方法估算某个区域年平均流失的员工数量

抽样即从欲研究的全部样品中抽取一部分样品单位。其基本要求是要保证所抽取的样品单位对全部样品具有充分的代表性。抽样的目的是从被抽取样品单位的分析、研究结果来估计和推断全部样品特性，是科学实验、质量检验、社会调查普遍采用的一种经济有效的工作和研究方法。区域年平均流失员工数量大，抽样统计十分适用于此种情况。并且区域企业多种多样，囊括各行各业，而各行业差异明显，故当分层抽样。即将该区域企业分成互不交叉的层，然后按照一定的比例，从各层也即各行业独立抽取一定数量的个体，得到所需样本。根据所得样本数据进行统计分析，即可发现该区域年平均流失员工数量及其规律。

员工流失，尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本，降低生产效率，影响组织绩效，因此，员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例。采用抽样调查方法可估算某区域企业年平均流失的员工数量，从而获得某区域的员工流失率，有利于掌握该区域员工流失率的变动趋势，找出影响企业员工流失的主要原因，采取必要的措施稳定并降低员工流失率。

三、解决企业员工流失对策

(一)进一步完善薪酬、福利体系

1.建立公平、合理的薪酬分配制度。企业不完善的薪酬体系造成企业员工流失,所以企业首要的任务是制定合理的薪酬结构,进一步完善企业的薪酬体系。首先,企业在制定薪酬体系时,一定要考虑内外的公平性与一致性。既要考虑企业内员工与员工之间的公平性与一致性,又要考虑岗位与岗位之间的公平性与一致性,同时也要考虑同区域、同行业之间的公平性与一致性。企业向员工所支付的薪酬不仅要满足员工对公平的需要,保持薪酬的内部和外部一致性,同时还要体现员工之间的差异。

科学合理的绩效考评是必须的。企业要建立科学、合理的绩效考评机制,才能使员工的工作业绩与薪酬相互挂钩。企业要通过对岗位的工作分析,明确每个人岗位的职责、权利与工作标准,使每位员工都能各尽其职,各负其责,让员工能够看到通过努力而得到的报酬,又能看到自己对企业的贡献。绩效考评要做到公平合理,真正发挥其激励机制,必须采用适当的考核内容和方法、明确量化考核标准,增加考核的民主性和透明性。

合理的薪酬激励体系是补充。通过有效的激励机制,使两者之间公平合理。给予员工适当的奖励有利于提升其自我成就感与满足感，从而拥有更好的工作状态，创造更高的企业效益。一般情况下，企业在制定薪酬制度时,一定要参考本地区同行业其他企业的薪酬待遇水平,使本企业的薪酬不低于同等行业的平均待遇,设计合理的激励体系，以稳定公司员工。

2.完善社会福利和社会保障制度。良好的社会福利是激励员工的基本措施,社会福利和薪酬更有弹性,因而是一项更有效的激励措施,民营企业应充分了解员工的需要,制定多种的社会福利项目供员工选择。为员工及时办理各项社会保障福利。如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等,使员工对企业产生好感和信赖,这样才能长久的留住员工。

(二)建立科学、合理的管理体系

1. 建立权责明确的组织结构,明确工作职责。企业管理混乱,员工无所适从,是员工流失的重要原因之一,因此,企业要留住优秀的员工,必须实现企业的规范性管理。首先,管理者要具备较高的管理水平,能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感。其次,对工作岗位要认真进行工作分析,明确每个岗位的职责、权利与工作标准。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和个别员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

2.建立权责明确的组织结构,明确工作职责。企业管理混乱,员工无所适从,是员工流失的重要原因之一,因此,企业要留住优秀的员工,必须实现企业的规范性管理。首先,管理者要具备较高的管理水平,能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感。其次,对工作岗位要认真进行工作分析,明确每个岗位的职责、权利与工作标准。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和个别员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

3.从组织和员工两个层面构建职业生涯管理体系。企业建立职业生涯规划,可以为员工特别是那些优秀的员工在企业中指明发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫。首先,企业要在充分了解员工个人需要和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学、动态的职业生涯规划,有效的为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会,使员工确实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望;其次,企业为员工设立职业生涯规划,一方面要综合考虑员工工人能力、个性、职业发展兴趣、职业价值观等因素,另一方面,要把职业生涯管理工作纳入到企业人力资源管理的整个框架中去,使其成为人力资源管理各项业务当中的一个有机组成部分。这样一来,无论是人力资源管理工作还是职业生涯管理工作,都同时满足企业的需求和个人的需求,将个人的发展和企业的发展很好的结合起来;最后,企业要建立现代企业制度,将所有权与经营权分开,给基层员工和一些职业经理人以提升机会。唯有这样才能留住优秀的员工。

(三)营造良好的企业文化

企业文化是企业发展的灵魂,健康向上的企业文化,宽松、民主、和谐的社会环境,是一个企业吸引员工的根本。实际上,对员工而言,他们不仅希望在工作中取得好的成绩,而且希望能够在工作中获得良好的人际关系和愉快的心情,更渴望发挥自己的特长和潜能的文化环境。按照马斯洛的需求层次理论:人有“生存、安全、爱、受人尊重、自我实现”五种需求,人们的需求一旦获得满足,就会产生积极性,发挥才能,创造效益,增加创造欲望。因此企业文化建设的目标就是创造能够满足员工自我需求的工作环境,吸引员工,留住员工,发挥员工的聪明才智。民营企业在企业文化建设方面,与外资企业和国有企业相比,相对缺乏一些,民营企业应该努力建设具有自身特色的企业文化,在内部创建一个宽松、民主、充满人情味工作环境,使员工的个人价值与企业目标有机的统一起来,实现共同成长。

塑造良好的企业文化是留人的主要措施之一。而塑造一个良好的企业文化就必须从企业文化的三个层面出发:即物质、制度、精神入手。在日常管理中做到以人为本、理解人、尊重人、关心人、成就人、充分信任员工、关心员工的疾苦,为员工排忧解难等细节入手,在员工与员工、员工与企业之间建立深厚的感情。尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励,从而使员工真正获得一种归属感,这样才能长久留住员工。另外,在管理过程中,要注重员工的事业发展,为员工提供一个良好的发展平台,给员工一个充分展示自己的机会。让员工感到现在有干头,将来有奔头。这样才能真正留住员工的心。

四、企业员工流失原因及解决方案

我们通过了解企业现存的状况与员工流失的情况，用面谈法、抽样法、统计分析法、类比法等方法研究了现在企业员工流失的主要原因有：员工的职业生涯计划难以实现、管理机制落后，存在不公平竞争及处罚严重、企业前景不明确，员工缺乏安全感、薪酬结构不合理。

（一）建立员工职业生涯规划。

人力资源管理活动除了是为组织管理员工的需求之外，还应当维护组织员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长和发展，最大限度地实现他们的潜能。特别是对于那些追求个人的发展、希望实现抱负的核心员工来说，在企业的帮助下，制定并实现个人的职业生涯规划是他们个人发展的最佳途径，也是留住这些员工的一个手段。企业为员工的职业生涯做出规划也具有很大的意义作用：首先，有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感。人类社会发展到了今天，仅仅靠物质刺激也许能满足一部分基层员工，但是很难满足那些高层次、高素质的员工了。而职业生涯规划不但能解决员工的现实激励问题，而且能从根本上调动员工的工作积极性和创造性；其次，有利于塑造优秀的企业文化。企业文化的核心是企业全体员工的共同价值观，其主要内容就是如何认识企业的使命、如何看待顾客和员工，对这些问题的认识水平，决定了一个企业的文化水平。树立职业生涯规划，实质上就是肯定和强调人的重要性，这是现代优秀企业文化的基本特征；最后，有利于促进企业的发展。职业生涯规划的核心是发展和进步，它鼓励员工学习和创新，也鼓励竞争。在这一个过程中，组织一方面保持了积极向上、活跃进取的氛围，一方面也必然会造就一批勇于创新的人才，这两方面的因素最终会促进企业的发展。

（二）建立有效的绩效考核

绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出正确评价的过程。绩效考核要从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行建立一个有效的绩效考核对于留住员工，就有不可估量的作用，其主要作用如下：    1、绩效考评可以作为员工制定自我发展计划的依据并对员工具有激励作用；2、绩效考评是改进组织工作的一个重要措施；3、绩效考评的结果是对员工进行奖惩的依据，是为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观依据；4、考绩是人事决策的重要依据、对员工培训具有重要意义；5、绩效考评可以拓宽管理者与员工之间的沟通渠道，改善上下级之间的关系。系统的描述。

在员工流失个人原因里面，有些员工出了关注企业外部公平性之外，内部公平性也是他们关注的重要对象，企业绩效考核既然是对员工在一段时间的工作情况的总结，因此考核结果也是企业对员工的认可度。如果考核的结果不是真正的公正与合理，将会极大地挫伤员工的工作积极性。长此以往，员工要么会变得在工作上没有积极性和进取性，要不就会选择离职。因此，企业建立有效的绩效考核是留住员工的一项重要举措。

（三）培养企业文化

    企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知，包含企业对某种事物或事件的是非、善恶真伪的判断与评判标准。如果企业文化被员工认同，也就是说企业的价值观与员工的价值观相同，企业的目标与员工的追求一致，企业的行为准则和工作环境被员工接受，那么员工就会对企业的前景充满信心，认为在企业能够实现自己的社会价值，继而产生强大的工作动力，向共同的目标前进。一个优秀的企业文化主要体现在对员工能否产生较强的凝聚力和向心力。尽管每个企业在其发展过程中都会形成各自的企业文化，但根据员工所认同的价值观，以下几种理念对于任何企业中的员工都会产生强大的凝聚力和工作动力，对企业的发展产生积极的影响。第一，以人为本的管理理念。人本管理理念要求企业充分认识人力资源对企业的作用，对人的管理从“自然人”、“经济人”上升到“社会人”的境界，努力满足员工多方面的需求，关心员工的终生成长和发展，重视员工的主动性和参与性。第二，推崇变革和创新。认识到变革和创新在竞争激烈得今天是非常重要的，在创新和变革中寻求和把握机会，并使员工体验到工作的意义和乐趣。第三，培养学习型文化。重视员工的重新学习和在岗培训工作，创造多种学习途径，运用各种方法引进知识，鼓励员工学习和提高技能，实现知识共享，造就学习型组织和学习型个人，不断提升个人价值，增强企业应变能力。第四，培养团队合作意识。培养员工之间、员工与企业之间的信任感，鼓励员工之间的合作与协作、网络化工作、共同分担及友情相助等行为，创造沟通交流途径，强调团队协作观念，重视把公司利益放在第一位的意识的培养，促进团队成员齐心协力实现既定目标。

（四）建立合理的报酬激励机制

虽然企业改变管理理念是非常重要的，但是我们不得不承认企业报酬水平是员工流失的主要的因素。所以说，建立合理的报酬激励机制对一个企业尤为重要。一个完整的报酬激励机制的建立应该包括合理的薪酬激励机制，人性化的精神报酬激励机制，以及吸引员工的股权激励机制。

1.  薪酬激励机制

薪酬是员工在从事工作、履行职责并完成任务后获得的经济上的酬劳和回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。大部分员工具有较高的报酬期望，他们要求企业对其创造性劳动有较高的补偿和回报，这也是他们留在组织内的主要动机。我们企业需要定期对市场的薪酬进行调查，其目的是尽可能为员工提供具有外部竞争力的薪酬。特别对于一些稀缺的专业人才，必须提供高于市场平均水平的薪酬，以防止这些专业人员的流失。为了让员工确信其薪酬的竞争力，企业可以将其薪酬调查结果公开；还可以让员工参与到薪酬方案的设计工作中来，使他们能够更加公正的评价个人价值以及实现程度，从而减少流失

2.  股权激励制度

股权激励制度使拥有一定人力资本产权的员工实现人力资本入股，并参与利润分配的一种激励机制。它有股票、期权、期股、虚拟股票、技术入股等多种实现方式，企业可以根据自身的条件、性质以及对象选择不同的股权激励形式。各种形式的股权收益都是与企业增值和效益的提高紧密联系的，因此股权激励机制能够促使员工在工作中不断创新，尽自己最大努力将自己的人力资本转化为企业资本，并使员工从自身利益最大化的角度出发来关心企业的效益。

股权激励制度以其特有的长期利益激励机制，对留住有用员工，降低有用员工的流失率发挥着显著的作用，同时也大大提高了企业核心竞争力，能为企业创造出更多的效益。当然股票激励制度在企业里面的实施将是一项系统工程，既需要企业治理结构的完善，企业薪酬制度的配套，也需要能够解决股权激励操作中存在问题。

结语：员工是企业的财富，企业员工流失，一方面会影响着企业自身的长远与稳定发展，另一方面，也会对劳资关系的和谐与稳定构成一定的威胁。本文从企业员工的就业状况，经济背景等企业员工流失的主客观原因出发，探究其在今后的发展中应该予以关注和改善的方向与策略，希望能为企业减少员工流失提供必要的引导。

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