曹瑞丽

　　摘 要：本文针对当前河南邮政正在进行的体制改革，结合河南邮政的实际发展情况，分析河南邮政在人力资源管理方面存在的问题，为体制改革的开展提供对策和建议。

　　关键词：河南邮政；人力资源管理；体制改革

　　中图分类号：F616.3；TP315 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2016）21-0282-02

　　河南邮政作为一个重要的政企合一的为社会提供基础公共服务的国营部门，随着市场竞争日渐激烈，体制改革是其面临的一个首要任务。而体制改革必然要涉及到人员管理，全面系统的分析河南邮政人力资源管理中的问题，建立河南邮政多渠道的招聘方式、多层次的培训模式和完善的薪酬管理体系，是河南邮政体制改革面临的一个重大问题。

　　一、河南邮政概况

　　河南省邮政公司是一个在中国邮政集团公司范畴下的，一个中央国有企业。现今，河南省邮政公司主要经营全省的邮政通信网建设和全省邮政业务；现有职工共计4万余人，及2527个邮政局所和服务网点、38000个村邮站、21个大型物流集散中心和便民服务站，其业务涵盖了金融类、物流类和文化类等多种业务。

　　1998年，邮政体制改革计划在九届人大一次会议上拟定，从此河南邮政开始了政企分营；2007年，邮政集团公司的建立使邮政企业开始了独立经营的阶段。发展至今，面对分营之后的亏损、负债，尤其是国有企业惯有的人员管理上存在的问题，是河南邮政一直在努力解决的事情。

　　二、河南邮政人力资源管理中存在的问题

　　经过“十一五”的探索创建，“十二五”时期的科学发展，河南邮政逐渐适应市场发展变化，已基本建立出适合邮政发展的体制及制度，使得河南邮政能够稳步发展，加大力度推进人力资源管理的发展。但河南邮政企业在招聘、员工培训和薪酬奖励等管理活动中仍在很多问题急需解决。

　　（一）招聘形式单一

　　河南邮政主要通过网络、大专院校招聘，采用过于简单的笔试和传统面试两种方式，其招聘的形式过于单一，针对性也不过强，极大的影响企业招聘的质量。这种传统的面试方式，往往只根据考官的主管印象来决定应聘者是否可以被录用，而不是根据对应聘者进行准确性的考核来录用。这样的录用方式很难保证企业招聘的人员可以胜任其本职工作，更佳不能保证“能与职”效果的匹配。

　　（二）培训模式单一

　　河南邮政人力资源的培训往往只根据其业务发展的自身需要，制定出相应的业务培训以及技能方面的培训。例如一项新的业务即将上线，在新业务上线的前，通过一般为3-5天的学习后，这些学习过新业务的各省的业务管理人员，回到他们各自省内对其下属的市州、市县邮政的业务管理人员进行二次培训，以此递减的进行授课和学习。由于人的理解能力和表达能力的不同，培训内容传达效果不理想。

　　员工参加的培训几乎都是业务、岗位等技能方面的，而在企业中员工看重的有关个人空间、方向的今后发展等员工素质开发、个人发展和员工职业生涯方面的培训却非常缺少。由于环境的复杂，员工一旦感觉到个人的发展受到了限制或者他们的职业生涯规划没有一个乐观的发展前景，有较强技术性专业的员工已及中层及中层以上的管理者的教育力度、深度不足，员工的工作积极性就容易下降，员工的情绪和士气也会受到很大的影响，员工对邮政企业的认同感和归属感也会消减，严重的甚至会使人员大量的流失。

　　（三）薪酬体系不合理

　　河南邮政现今仍采用的是以工资+奖金为主的传统薪酬制度，人力资源的薪酬体制过于简单化，河南邮政的激励方式也只是分发红利，鼓励激励等方式，即通过增加岗位的工资及绩效上的奖金为主要形式，其他激励的方式。而要想实现员工的满意度，就必须对员工职业生涯的长远规划进行完善，这样才可以实现员工更高的人生价值。单一形式的薪酬奖励制度使得员工对于自身企业的归属感大大降低，使员工仍旧处在一个被雇佣的关系当中。

　　另外，河南邮政企业的晋升渠道由于缺乏公平公正的竞争而过于固有化。由于企业没有使员工形成一个良性的晋升环境，使得员工的热情、工作的欲望受到很大程度的影响，导致工作不积极，使员工存在消极的情绪，更佳不会因为想要高职位的晋升而努力拼搏。由于受到按照资历排辈这样的固有的管理模式的影响，有能力的素质高的年轻一辈的员工不能够在工作中脱颖而出，这些员工不能够在一个相对较为公平的环境下工作晋升，从而被隐没在一些资质平庸的员工中见，更不能使他们的作用得到实质性的发挥，使邮政企业的发展时滞化。

　　三、河南邮政人力资源管理的对策

　　邮政企业结合实际，制定“人才兴邮”战略，并实施以企业的需求为后备的人才甄选战略，就是针对河南邮政企业发展的需求与人才的缺乏和青黄不接的现状做出一系列调整。基于河南邮政人力资源管理中存在的问题，提出以下建议：

　　（一）招聘方式多样化

　　实行内部招聘，我们首先要做到公平、公平、公开，让企业的每一个员工都能得到一个可以晋升的机会。发挥出内部招聘的优势，调到邮政全体职工的工作积极性。通过岗位轮换、内部提拔等内部招聘方式，将合适职业发展的人放在适合的岗位上，做到“用好现有的人才”、“留住关键的人才”，积极为员工搭建所需要的平台，使员工能够发挥出其自身的水平和能力，充分有效的利用人力资源。另外，把外部招聘作为邮政招聘员工的主要途径之一，可以使邮政拥有更多的优秀候选人员。这些优秀的新生力量能为邮政带来更多的新的想法与新的技能，同时激发老员工的工作潜能，促进老员工的学习和进步。

　　（二）建立多层次的培训模式

　　河南邮政首先要把基础员工的能力培养作为一项重要的工作，当做企业发展的重要组成部分来对待，增加教育投入的培训，使培训的课程系统化，培训内容更加丰富化。根据员工的职级不同、岗位不同的特点制定符合员工岗位的培训计划和内容，是接受培训的员工的素质提高和潜在能力得到激发。要加强一般业务的管理人员和中层及中层以上管理人员的再教育培训工作，使管理人员能够得到深层次的理论培训和提升管理能力的培训。成立并建立专业的培训中心和培训团队，是河南邮政能够很好解决效果差、模式单一的培训的首要工作。通过提高每一个员工的素养、专业素质和忠诚度，提升河南邮政在该行业的竞争能力。

　　（三）构建完善的薪酬管理体系

　　建立并完善薪酬管理体系，在人力资源管理的问题是中十分重要，而建立健全薪酬管理运作体系，才可以更多的造福于每一个员工，使企业能够适应到市场的竞争中来，开阔市场。

　　第一，进行绩效管理时，要按照人力资源的管理不同，要求规范制定其目标和职位的序列，并根据每一个岗位的不同及员工职级上的不同，制定相应的行之有效的绩效管理办法，使其能够明确区分，而不至于同质化。

　　第二，考核的指标要求每个岗位上的员工能够依照各自岗位的工作职责对制度指标进行定量化考核，数字关系的结果不再是每个不同岗位员工的绩效考核显示的指标，应该要把岗位的业绩与河南邮政的效益上的贡献程度结合起来，然后制定出比较有效的绩效考核体系。

　　第三，按照等级的不同，岗位的不同对员工的薪酬进行合理的规划，将员工的奖金，薪资及福利与其工作中的能力的表现，取得业绩的良好有机结合起来，让每个员工都可以做好自己的本职工作，形成一个河南邮政健康良好的工作竞争环境员。

　　总之，在市场竞争的强大压力下，企业化转型成为河南邮政能够良好健康发展的关键时期，加强并完善人力资源管理也成为河南邮政企业转型后的首要任务。

　　参考文献：

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