陈诚

　　摘 要：研究生辅导员作为研究生思想政治教育的排头兵，担负着履行立德树人根本任务的重要责任。当前高校研究生辅导员团队建设无法满足新时代的要求，必须认清研究生辅导员专业化团队建设面临的主要困境，在立德树人战略的导向下，思考如何走出一条职业化、精英化、专家化研究生辅导员团队建设的新路子。

　　关键词：立德树人;研究生辅导员;团队建设

　　从20世纪末高校扩招以来，高等教育发展势头强劲，我国从教育大国向着教育强国的方向转变，研究生规模也不断壮大。研究生作为高校的最高层次培养对象，对这一群体的培养、管理与本科生存在很大差异，是高校研究生辅导员面临的时代性挑战。特别是立德树人根本任务的教育战略部署，对肩负研究生思想政治教育与日常管理职责的研究生辅导员，赋予了更艰巨的历史使命，对立德树人“先头部队”的专业化团队建设提出了更高的要求。

　　一、立德树人根本任务的时代内涵

　　立德树人，立德是核心，做人需先立德，树人为根本，树人先树品。树人的主体是研究生，内因是关键要素，要回归本源的价值追求。高校必须始终坚持将思想政治工作贯穿研究生教育教学的全过程，但立德树人不仅仅只是德育工作，还需要充分挖掘学生的主体自觉性，构建学生自我负责、自主管理、全面发展的教育模式。

　　因此，对于研究生思想政治教育而言，必须破除将学生当成被动受管理者的育人观，以行政化手段从上而下进行约束，并不能真正达到“树人”的目的。之于研究生导师，应摒弃传统的课堂灌输式教育，转而采用引导与启迪的方式，用导师的高尚师德、育人自觉来影响学生的立德自觉，真正将立德树人落到实处。

　　立德树人的实施是一个庞大、复杂、开放的系统内配合的过程，需要党委研究生工作部、研究生院、二级培养学院等高校组成部门，导师、研究生辅导员、教学秘书等参与主体合力建设，以培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人为目的。系统内各要素建立各司其职、协作融合的机制，共同担负研究生立德树人的教育责任。

　　二、研究生辅导员专业化团队建设面临的主要困境

　　近年来，国家教育部门对辅导员团队建设的重视程度不断提高，辅导员的各项管理制度、业务培训机制日臻成熟，辅导员群体已成为高校育人系统不可或缺的重要力量。但由于研究生体量较之于本科生偏少，研究生辅导员数量配备不足等问题，形成了职业定位、考评方式与发展通道的三重主要困境。

　　（一）研究生辅导员的职业定位困境

　　首先，在实际工作中，研究生輔导员角色未被科学界定，管理主体不明晰。受研究生工作部、学院等部门多重领导，甚至还要接受学生工作处的管理。随着研究生数量的增多及所学专业特点的多样，研究生辅导员既要扮演学生“人生导师”的角色，又要处理大量的烦杂事务，很多经验尚浅的年轻辅导员往往陷入执行行政指令不能自拔，大量占用本职的思想政治教育工作时间。

　　其次，研究生辅导员的专业化道路漫长而艰难。除了研究生的日常管理与思想政治教育工作外，就业、招生、教务、协助导师等也是研究生辅导员的兼职工作范畴，“校园万金油”是其日常工作的真实写照，这势必导致辅导员工作的杂而不专。

　　最后，研究生对辅导员管理身份的不认可，使得辅导员的管理压力倍增。导师是研究生培养的第一责任人，研究生在日常学习中与导师接触最为密切，导师不仅能给予研究生以科研指导，而且在研究生毕业问题上有基本的话语权，导致研究生认为辅导员可有可无，自己只要专心做好学术即可。

　　（二）研究生辅导员的考评方式困境

　　首先，考核方式单一，缺乏针对性。研究生辅导员涉及的事务面极广，其工作的定量与定性评价没有完全统一。高校人事部门一般采用德、能、勤、绩、廉、密六个方面划分等级对行政人员进行考核，这种方式简单、笼统，将辅导员考核纳入其中，没有充分考虑辅导员工作的特殊性，无法全面对应辅导员的工作实际。

　　其次，评价方式局限，可证性不足。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中没有明确对辅导员考核的办法：“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。”①从目前来看，其实是一种评价方式，以学生、学院、研究生工作部三方评价为主，一般以百分制问卷评价方式见多，属于模糊评议，带有浓重的个人主观色彩，实操性强却缺乏可证性。

　　（三）研究生辅导员的发展通道困境

　　首先，研究生辅导员专业化发展瓶颈依然存在。虽然教育部第24号令早已明确辅导员拥有教师与干部的“双重身份”，但大多数高校仍未形成独立的组织管理模式，没有为辅导员量身定制的评价体系，致使“双重身份”陷入尴尬境地，两方都依靠不上。

　　其次，研究生辅导员队伍呈现不稳定、流动性强的特点。在实际工作中，重要的教学工作基本与辅导员无缘，与学生有关的工作却全权交给辅导员来处理，这给研究生辅导员造成了巨大的心理压力。与此同时，高校的党政机关习惯性从辅导员队伍中挑选优秀代表，调到专门行政岗位，或是一些人借助研究生辅导员岗位作为“跳板”之用。这种岗位频繁变动，使得研究生辅导员岗沦为“中转站”，无法持续性打造精兵强将。

　　三、研究生辅导员专业化团队建设路径

　　党的十七大提出建设人才强国的战略，党的十八大明确将立德树人作为教育的根本任务，党的十九大报告指出要落实立德树人根本任务。深刻领会我党对人才培养不断提出的新的要求，不难发现，立德树人已然是高校作为教育实施载体的基本职责，更是中国特色社会主义新时代高校的社会责任、立校之本、强校之基。因此，以立德树人为战略导向，对于研究生辅导员能力素质提升具有十分重要的意义。可以说，培养研究生辅导员成为立德树人的专门性人才，甚至立德树人的专家，是眼下的当务之急。

　　（一）坚持以生为本的大方向

　　以生为本绝不是口号式的服务理念，而是研究生辅导员岗位的职业准则。从日常管理到德育，再到评奖评优等事务性工作，要求辅导员拥有与时俱进的思想观念，想方设法贴近、熟悉学生。在学生事务的处理中，不能只一味的传达行政指令，既要注重指导、教育，又要给予学生充分的自主权和参与权，激发他们的主动性与创造性。

　　（二）提升主管领导魅力

　　研究生辅导员团队的管理者要在工作方式、危机处理等各个方面充分体现模范作用，更多依靠个人的领导魅力而不是职位赋予的管理权力去驾驭团队。作为主管领导要学会柔性管理，在轻松的工作氛围中达成团队目标;要具备运筹帷幄的能力，掌握与下属沟通的技巧，多倾听、收集意见，布置任务前先行谋划。另外，要充分尊重团队中个人的职业发展规划，关注个体的成长。

　　（三）建构“项目制”工作模式

　　引入外企“项目制”管理方式，对非日常性工作进行合理分割，以便提升团队管理的有效性。首先需明确项目的目标与意义;其次根据辅导员队伍的经验值及工作项目的重要性决定子项目的集权分权程度;再次根据辅导员队伍的个人能力与对项目的热情、积极性等对项目进行具体分工;最后需进行切实有效的项目过程管理，定期反馈及量化考核等操作。在研究生辅导员队伍中形成通力合作，保质保量达成项目目标的优秀团队文化。

　　（四）确定单一核心身份

　　由于当前研究生辅导员的“双重身份”难以得到认可，必须将其“双重身份”聚焦到单一的“核心身份”认同，确定研究生辅导员作为“教师”的主体身份，如此不仅能得到学生心理上的认可，更能有效补给一线的教学队伍，并利用辅导员所长主导第二课堂的活动，多种形式并重提升研究生整体素质，最大限度发挥研究生辅导员的光和热。

　　（五）建立常态化工作沟通机制

　　在研究生辅导员团队中建立有效的常态化工作沟通机制，确保主管领导及成员之间能够实现充分、高效的信息传递与共享，团队内部分条块总结学生工作中的经验、教训，形成管理制度、案例库等宝贵文本。团队的管理者多予以支持与理解，正向鼓励团队成员对于一些关键、特殊的项目保持建言献策的热情，真正实现辅导员敢讲、愿讲、直讲的最佳状態。

　　2013年以来，习近平总书记在众多重要场合言及教师、教育的重要性，作为教育工作者，必须要深入贯彻党的十九大与全国高校思政政治工作会议精神，坚持立德树人的根本任务，只有在这一根本任务的导向下审视当前研究生辅导员团队建设状况、方向，才能创新工作方式、思路与办法，建立一支职业化、精英化、专家化的专业研究生辅导员队伍，助推全面提升研究生培养质量，为深化高等教育改革添砖加瓦。

　　注释：

　　①教育部思想政治工作司组加强和改进大学生思想政治教育重要文献选编（1978-2014）[M].北京：知识产权出版社，2015：334.

　　参考文献：

　　[1]王毅.高校辅导员队伍职业化专业化建设的研究[D].广州：华南理工大学，2013.

　　[2]毛萍.高校辅导员队伍建设存在的问题及对策研究[J].云梦学刊，2008（5）：113-114.

　　[3]成正心.团队管理方法论3：沟通说服律[M].北京：电子工业出版社，2016.

　　[4]任少伟.高校辅导员队伍职业化专业化专家化建设研究[J].安徽工业大学学报（社科版），2014（6）：141-143.

　　[5]丹尼尔.R.托宾.领导梯队的建立方法、工具和案例[M].北京：电子工业出版社，2015.