摘 要：马基雅维利主义作为暗黑人格理论中比较鲜明的一个特质，在组织文化这个方面一直都有比较广泛的研究。本文试图在此基础上探究马基雅维利主义与组织文化的关系，并从3个方面进行论述，分别是人际关系、领导体制和企业精神。在人际关系的方面，马基雅维利主义者在阶级组织文化下面会有较高的欺凌行为;在领导体制上，马基雅维利主义领导风格和儒家领导风格相对立，他们会有较低的道德水平;在企业精神上，企业应当实施道德规范来提高员工对道德问题的认知敏感程度，马基雅维利主义者一般会有更少的组织公民行为。
关键词：马基雅维利主义;职场欺凌;组织公民;职场偏差
一、引言
一直以来，国内外的学术领域一直都对人格特质的研究有着极高的重视程度，在心理学方面除了“大五”人格这样极具代表性的人格特征之外，关于“黑暗人格”和“社会厌恶型人格”等其他人格研究也引起了广泛关注，而马基雅维利主义则是其中的代表。
Christie和Geis开创了心理学对马基雅维利主义研究的先河，他们认为这是一种具有普遍性的人格特质，而拥有这类型人格特质的人主要有以下几个特征：处理人际关系时缺乏情感，对人没有什么同情心，对其他人有更多操纵的欲望;对传统道德漠不关心，对人更多的看成工具;只关注自己的目标，对他人采取更多的是谋算的态度，甚至因此扭曲认知产生错误判断。两位学者眼中的马基雅维利主义是在人性深处的一种表征[1][2][3]。
而组织文化的定义在目前的研究场域下没有统一的标准。2012年，国内学者总结了国内外对于组织文化的不同定义。Schein认为组织文化有主要价值、行为准则、游戏规则、行为规范、组织气候和哲学观这几个观点;Casey则认为其是在高质量管理下建立起来的规则和惯例;俞文钊认为这是企业在长期的发展过程中逐渐形成的具有本企业特色的可以推动企业发展的群体意识以及行为规范，其中包括文化观念、企业精神和企业形象等。
过去的研究曾经发现，马基雅维利主义会影响组织的文化，比如上下级关系、组织政治等方面，本研究将对近10年来马基雅维利主义和组织文化的研究进行梳理和总结，并试图探讨两者之间的关联。
二、马基雅维利主义
（一）马基雅维利主义的定义
马基雅维利主义是议中独立的人格特质，用来描述那些为了达到目的从而会挑战常规道德准则，甚至使用欺诈等手段来操纵他人的个体（Christie&Geis，1970）。其被定義成了3个内在相关的价值观，分别是坚信人际操纵的有效性、愤世嫉俗的人性观和未达目的能忽视道德[4][5][6]。值得一提的是，那些赞同这种价值观的个体同样也表现为这样的方式，他们也会认为操纵人际是成功与否的重要因素。
（二）马基雅维利主义的模型探究
1972年，Christie和Geis的研究揭示了马基雅维利主义是由人际交往策略、人性观还有道德性组成的，而在近些年，其概念一直在被重新的解构和梳理，比如Dahling等将其划分为4个维度，分别是人际的不信任、对地位的渴求、不道德的操纵以及强烈的控制欲望。梳理前人对马基雅维利主义的定义可以发现，虽然内核不尽相同，但是基本能够保持共同存在学者们研究中的就是一共3个要素，分别是认同性恶论，对人性表达出消极;在情感上冷漠并不道德;在行为上愿意违反道德，对于自己的目的达到可以不择手段。
（三）马基雅维利主义的测量
1970年的Mach IV是最早被提出来用以测量马基雅维利主义的量表，而Christie和Geis从马基雅维利的原著中提取了一些比较重要的内容，并绘制了一个由20各题项组成的量表;接下来由于原量表中在社会倾向性上的混淆，两人又开发了Mach V，用迫选的形式来排除社会倾向性的影响。由于早年在信效度和探索性因子分析方面存在诸多问题，2009年，另一位学者Dagling等人开发了新的MPS量表;而Kesser等（2010）基于组织方面的环境建构了一个更加多维度的马基雅维利主义模型，并编制了组织马基雅维利主义量表OMS[7][8]。因此根据研究对象和适用范围的不同，研究者有多个量表可以用来借鉴和使用。
三、组织文化
（一）组织文化概念
目前，在多个研究学者的努力下对于组织文化的概念理解也不尽相同，多个不同的研究者在给组织文化定义时认为其是团体的规范、组织的哲学、优势的价值、意识形态、可共享的信念和意识、组织策略和象征、心智的模式等。根据Sehein的研究，组织文化是一种团队在解决外部适应和内部整合的问题时，由这个团队的成员学习到的一套价值观和信念。因为其运行稳定，将会被传递给新成员，而当组织的新成员在进行问题方面的处理时，这些价值观和信念就成为了他们思考和解决问题的方式。在目前的实证研究方面已经证明组织文化和个人层面上都能够对组织的运作造成巨大的影响，同时在组织的业绩方面和组织的长期运营方面影响更甚。
（二）组织文化的模型探究
目前，组织文化更多被学者接纳的是被定义为企业的议中能力和行为倾向，可以去积极培养和管理公司的各方面关系。拥有组织文化的企业被发现他们通过稳定和可预测性为导向，对创新有积极的导向，而并不是以直接的结果为重点，在关系技能上的得分高。所以人际关系的技能反过来也会对感知的关系绩效有着积极的影响。
在组织文化中，其可以被划分为4个维度，分别是个人与团队文化导向;内部和外部文化导向;管理的集中化和分散化程度;短期和长期的导向。根据基础资源的观念来看，组织文化通过促进学习、获取风险和改革创新，能够成为产生竞争优势的战略资源。
那么在个人与团队的文化导向中个体与团体导向的程度将会影响创新力和冒险精神，学者们将其看成是支持竞争优势的潜在资源。而团体文化导向则强调在企业决策过程中的协作。在这种文化中，信仰仅仅是通过连接大家的努力才能更好地解决问题。因而公司人员之间的信任、信息的共享和创新意识将鼓励企业家和公司的管理人员。在内部和外部文化导向中，则是强调企业内部的知识发展和专门的技术，内在导向的力量会抑制家族企业探究创新方法的能力和了解竞争者信息的能力，而外部中心文化从外部环境的信息中进行广泛的评价，研究市场趋向以此来提供重要的信息，进而为企业家提供机会。第3个维度管理的集中化和分散化程度则主要是关于调和与控制的信仰，这些信仰由连续统一体构成，由决策权威的总的分散或全部集中构成。集中导向把力量集中在少数选择的管理者手中，集中也可能限制企业家交换想法和信息，同时也会抑制员工的创新意识。相反，组织文化重视并鼓励合法分散权力。最后，在短期与长期导向上，其涉及对于长期评价创造行为的企业部署。这种创造行为成功的可能性比较低，但是对于创造新的生意和获得收入是重要的。短期导向支持仅仅能带来直接的高的可能回报的方案。这些企业的所有者对于他们财富的冒险或者他们公司将来的冒险可能是勉强的。
五、結语
本研究试图从组织文化的几个维度去探讨马基雅维利主义和组织文化的关系，但是组织文化的定义并不局限于人、企业文化、领导体制和人际关系上，其中也包含了企业的硬文化、职工素质以及行为规范等，这将有待未来的进一步研究。同时，组织文化的定义在维度上还没有达到统一的标准，所以也需要更多的研究来明晰组织文化的各个维度。本研究选取的几个维度对于组织文化而言具有一定的代表性，但是更具体的相关性还需要进一步的研究。
参考文献：
[1]Fletcher Alan D.Marketing Ethics. Laczniak， Eugene R. and Patrick E. Murphy. Lexington， Massachusetts： Lexington Books （D.C. Heath and Company）， 1985. 182 Pp. $19.00[J].Journal of Advertising，1987，16（4）：50.
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[6]Wolfson N.Compliments in Cross-Cultural Perspective[J].TESOL Quarterly，1981，15（2）：117-124.
[7]黄攸立 梁超.马基雅维利主义人格特质对反生产行为的影响研究——工作满意度的中介作用[J].西北工业大学学报：社会科学版，2014（34）：59.
[8]赵君，廖建桥，张永军.评估式绩效考核对职场偏差行为的影响：探讨工作满意度和马基雅维利主义的作用[J].经济管理，2014（3）：63-76.
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