吕露莎

　　

　　

　　摘 要：本文目的是立足公司招聘与配置问题，在調查研究的基础上，分析当前影响高原藏区供电企业人员流失的一些因素及产生问题的主要根源，提出有效防止和控制队伍不稳定因素的方法，以多吸引新人才到公司达到更好招聘的效果。通过访问调查法调查了笔者所在公司在2014年1月-2019年8月辞职人员，人资数据统计显示，共计20人进行深入研究，分析其离职的根本原因和主要原因，从而实现从本质上解决问题，制定对应新措施预防和防患此类问题的再次频繁发生，也能切实效用于公司的人才招聘。经过分析研究后，就主要离职因素采取了相应的举措，有效地减少员工离职，有利于员工队伍稳定和企业招聘人员;在采取措施后，再次邀请离职的20位员工对其进行评估，得到的结果和未采取前进行对比，发现前后结果是有明显变化的，证明采取措施后是有利于职工队伍稳定和减少人员流失。研究结果表明，进一步完善奖励机制、优化薪酬结构、建立更加完善的绩效评价系统、合理地增加一定的培训机会对有效解决高原藏区供电企业人力资源缺乏和人员流失的问题有显著效果，值得在企业招聘和配置中广泛应用。

　　关键词：员工离职;人员流失;有效招聘;职工队伍

　　一、资料与原因

　　现如今随着时代的变迁，经济的飞速发展，我国国有企业的整体生存环境发生了翻天覆地的变化，作为一家国营老牌企业，不得不改变其固守了几十年经营理念和管理方式，逐渐从产品经营向资本、资产经营，从技术经营转到智力经营，企业的竞争点也从原来的物质市场转向人力资本。做好员工队伍稳定工作，是国有企业必须充分履行的一项政治责任，也是目前必须做好的企业必修课，当企业在深化改革、推进管理、促进发展的不同时期，会面临一些不同的问题和困境，妥善处理好影响稳定的各种矛盾就变得至关重要。其中，在企业招聘和配置过程中，我们就面临着企业人员的大量流失、企业人力匮乏以及人才短缺的严重问题，为了改善和减少此类情况的大规模发生，吸引更多优秀人才进入公司，本文就此情况进行深入分析并采取了对应的处置措施和有效举措，具体如下。

　　（一）背景资料

　　自2015年以来，公司受外部经济形势下行的剧烈影响，县域境内矿产开发企业基本处于停产状态，小水电开发也基本全面停止，企业经营承受着前所未有的压力，各项经济指标下滑较为严重，公司的整体形势不容乐观;但在上级公司坚强领导下，公司仍然攻坚克难，做到不断地创新企业经营思维，有效改良工作办法和强化公司内部结构，提质增效，让公司在外部环境不好的情况下继续稳步向前。但就此情况发生以后，公司暴露出的关于人力方面的问题越来越多，导致截至2019年以来，公司就陆陆续续有相继20余人从企业离职，选择另谋他职;且随着近年来企业的内部机制改革，各项工作分别有序推进，部门的精益化管理和划分也让公司人员不足的问题日益凸显，优秀人员的招聘吸收均成为人资部门乃至企业的心头难题。

　　（二）离职主要原因

　　为了更好地研究和帮助企业减少人员流失，留住优秀人才，笔者就目前离职人员的离职原因进行了统计和分析，主要影响因素表现有以下5个方面。

　　1.人员不足，不符合员工职业规划

　　在改制前，公司员工普遍为本地人，整体文化水平偏低，业务技能技术水平不高，企业的机构和部门设置不健全，人员的工作职责也不够明确;但在企业改制后，由于部门的进一步细分，人员配置不足问题也就更加凸显，一岗分饰多角的现象屡见不鲜，几乎不能实现A/B角管理，大部分青年员工还需要一专多能，这种“能者多劳”的高强度工作状态让部分员工怨声载道，甚至觉得与自己入职公司的初衷相违背，无可奈何做出离职的决定。

　　2.地理位置远且交通不便

　　由于公司地处高原，地理位置较为偏远，县域境内高山对峙，峰峦重叠，峡谷深邃，地域宽广，海拔1 700～5 521米，且出行的几条线路在夏季的时候由于雨季雨水多，可能经常伴有泥石流、塌方，容易造成断道，交通路况非常不好，虽然全程长度不长，但是路面较差，车辆行驶缓慢，人员进出非常不便（到达省城大概需要一天的时间），加之，部分员工家里都是独生子女，长期无法回家看望家人是他们无法接受的，固离职。

　　3.公司规模小

　　公司作为下属县级单位（三级单位），规模不够大，能提供给员工的平台较小，加之，作为还活跃在国营单位转型初期的企业，公司的管理及各方面制度都还不完善，很多老旧思想依然存在，导致部分员工晋升的机会较少，觉得在公司发展受限，萌生去意选择另谋生路。

　　4.公司整体效益下降

　　近年来，公司都处于亏损状态，所以在加薪涨工资幅度方面的提升不大，相对于同等级别的弟兄单位来说，薪资待遇、福利待遇相对比较低，与职工本身期望值差距大，这也让员工产生了强烈的心理落差，且外面公司不管是工资还是福利上的诱惑力也很大，至此，员工会选择离职再就业。

　　5.毕业生无法适应公司工作环境

　　从2012年后，公司通过省公司人力资源招聘平台招收大学生46余人（其中含“三定生”16人），而对于招聘的大学生来说，不乏一些无法接受工作环境和公司所提供条件而选择离职的员工。（适应不了在高原藏区从事服务工作以及公司暂时没有提供周转房住宿等原因）

　　（三）观察指标和数据处理

　　本次研究通过运用统计学SPSS软件，将公司员工离职五大原因进行重要性分析，得出结论是职工薪酬待遇低，心理落差大因素所占比重最大，也就是最为重要的离职原因，结果显示如表1、表2所示。

　　从上述数据也可以明显看出，薪酬重要性所占的均值为8.60，其他4个原因都排在其后，所以我们再次论证了薪酬待遇不高，外面诱惑力大，心理落差大的因素在离职人员离职原因的重要性最大，成为员工离职的最主要原因。

　　二、讨论措施与结论

　　根据调查员工离职数据和分析结果显示，大部分员工辞职原因均是来源于职工薪酬待遇低，心理落差大，这是导致辞职最直接、也是最根本的原因;现就针对这一主要原因对症下药，亡羊补牢为时不晚，制订方案和解决措施如下。

　　（一）进一步完善奖励机制

　　薪酬的高低是对一个人价值体现最好的最直接的表现方式，核心人才和关键技术人才本来的市场价值和使用价值较高，理所当然需要给予一个有竞争力的薪酬待遇，在充分考虑和调查市场薪酬水平后，制定市场薪酬线，至少要高于我们的竞争对手才有优势。

　　（二）合理地增加一定的培训机会

　　就各个专业领域有针对性地开展培训，让员工积极参加培训，力争做到学以致用，而不是学而无用，切实体现出培训的价值和目的，每次开展培训时间建议可以更好地控制在中长期培训（大概20天左右为宜），因为时间太短学习走马观花，无法达到培训的效果;时间太长则没有充分利用和安排好时间，且不知不觉中增加了企业的成本;而有针对性地开展员工培训也在无形中又为职工带来了一项特殊“福利”。

　　（三）全面优化薪酬结构

　　企业不应墨守成规于一种老体制下的薪酬管理办法，应当不局限于一种薪酬模式，要建立多元化的薪酬体系，对所处企业薪酬结构进行适当调整。一方面，人资部在设置薪酬结构过程中，不仅要提升基础工资所占的比例，而且要进一步强化技术创新管理、操作技能等专业贡献层在绩效工资中所占的比例，鼓励员工创新和员工自我发展、自我提升。作為新时代的新青年，要发挥带动作用，不断夯实企业人力资源基础。另一方面，人资管理专责要加大调研力度，充分参考本行业其他企业的具体盈利情况，并在地域生活水平的基础上制定合理化的工资标准，确保员工不会为日常生活发愁，大力提升员工对企业的忠诚度，在此还可以以职位晋升为辅助手段，推荐优秀人员到上级公司培养锻炼，提升员工的专业技能和实际运用能力，找到自身存在的不足和与更优秀的人员之间的差距，使薪酬支付收获最大的效果，达到减少员工流失的根本目的。

　　（四）建立更加完善的绩效评估系统

　　通过建立完善的绩效评估系统，逐步实现绩效评估系统和培训、职业生涯发展规划的紧密结合;完整的绩效评估系统要打破固有思维和传统经验，且不仅停留在物质层面上，也要多在精神层面上给予体现，比如年中、年终的推优评先，对员工的工作表现和成绩给予足够地肯定、鼓励，使员工获得心理上的最大满足;若工作特别优秀和业绩突出的员工还可以破格提拔任用，给予晋升平台和机会，让员工能更好地感受到自身的价值体现，获得参与感和荣誉感。

　　采取这4项措施后，再次对离职人员20人进行调查，数据分析如表3所示。

　　从表3中可以清晰看出，在采取了上述4种有效措施之后，员工对薪酬待遇不高、外面诱惑力大、心理落差大这项因素也没有之前那么看重了，从原来的8.60变成了现在的6.95，有了很明显下降，所以再次论证出来的结论是采取有效措施之后，员工对薪酬的要求将变得不再那么迫切需要了，而采取对应的有效措施有助于帮助公司减少员工流失。

　　通过上面前后的对比分析和详细报告后，再次证明了进一步完善奖励机制、优化薪酬结构、建立更加完善的绩效评估系统、合理地增加一定的培训机会对有效解决高原藏区供电企业人力资源缺乏和人员流失的问题有显著效果，故值得在企业招聘和配置中广泛应用。

　　参考文献：

　　[1]卿涛，郭志刚.薪酬管理[M].大连：东北财经大学出版社，2018.

　　[2]萧鸣政.人力资源管理研究方法与案例分析[M].北京：北京大学出版社，2017.