摘 要：随着全球经济的飞速发展，世界各国企業的竞争日益激烈。企业间的竞争的关键是人才竞争。日本企业在世界上拥有巨大影响力的主要原因更多是拥有出色的技能人才。本文从研究人才培养方式的角度出发，以日本人才培养系统为中心，深入考察其中的人才培养奥秘，总结其特征，为中国人才培养的不足提供有效且符合国情的建议。
关键词：人才培养;日本人才;技能人才
一、引言
（一）研究背景及意义
1.研究背景
我国国务院2015年提出的《中国制造2025》，已经说明了制造业在国民经济中占有主体地位。虽然我国经历40年的改革开放后，制造业规模已经位于世界第一，但与发达国家相比，处于工业化进程中的中国制造还是有很多不足与差距的。因此提高制造业在国际中的竞争力是我们所关注的，而要达成目标必然离不开人才培养的话题。
2.研究意义
通过学习借鉴日本企业技能型人才培养体系，为员工提供多种学习机会，加强在职教育观念，增强员工的归属感，有利于员工自身素质的提高和完善，也有利于其自我价值的实现及企业的可持续发展，更有利于实现“中国制造2025”的目标以及加快“中国制造”向“中国智造”的转变。
（二）文献综述
就日本技能型人才培养方式而言，有学者做了总结。李彬，祝慧琳指出：日本在传承工匠精神方面，着重于知识和宝贵技能等方面的传承，发展在职培训模式（OJT），培养出优秀人才来传承核心技术。李彬、郑成功提出在“NIS”（国家创新体系）全球化背景下，技能型人才不仅扮演着技术的创造者这一角色，还对传播科学技术知识发挥着重要的作用，并提出了日本企业技能型人才培养的三个新特点以及7种培养模式。
二、日本技能型人才养成体系
（一）按形式分的培养手段
1.在职培训
一般被称作是“职场内教育”，是指员工一边工作一边进行教育训练。它没有固定的时间和地点，也涉及到企业各职位和各阶层。在职培训是日本企业使用的最主要的教育手段，其优点是：中小企业实施在职培训经济成本相对来说比较低;有利于员工与经营者之间的相互沟通，能够及时的反馈，使其效果大大增强;在职培训把培训与工作相结合，具有明确的目的性。其主要形式有进行岗位轮换、建立个人能力卡、举行业务经验交流报告会。
2.脱产培训
即集中培训或离岗培训。一些中小企业为了适应时代发展、克服成本过高问题，中小企业组成企业联盟，设立学校，让员工更好的进行职业能力开发，努力汲取新知识、新技术。
3.自我启发
指在工作过程中员工为了提高自己的工作技能，无法在一定的时间、地点参加培训，也不接受前辈或上司的直接指导，从而接受可以进行远程函授学习的自发性学习与培训的一种教育，具有一定的主观能动性。
4.互相启发
相对于自我启发而言，互相启发是指通过组织的各种教育手段，同事之间进行相互启发的一种活动。具体来说，可以以讨论会和研讨会等其他形式形成同事们在工作经验上互相启发的氛围。
（二）按内容形式的培养手段
1.知识教育
知识教育的目的是从时间视角来看，短时间建立新员工的真实的操作流程知识，了解企业经营管理及产品的知识，长时间上树立企业统一的价值观念，增强企业的竞争能力。
2.技能教育
日本教育重视教育与职业的结合，坚持教育为生活服务的理念，培养重视勤劳的态度。方法：一是开设职工学校，为员工开展脱产学习和业余学习两种培训;二是办培训班，即办与自己企业产品或服务有关的培训班，学习产品的制造与维修知识以及其他相关方面知识。
3.感性教育
感性教育是感情、态度、价值观的教育。员工作为公司的一员，在进入公司后培养作为公司一员的感情、态度、价值观是企业的作为。要让员工团结成一个团队，形成与企业共同的价值观。
（三）日本技能型人才培养体系的特点与优势
在职培训和脱产培训是日本企业使用的最主要的教育手段，通过在职与脱产培训，使员工获得切合企业价值观的知识，结合方法论灵活运用于企业，使企业获得预期收益并收获更多更大的价值。在这两大教育手段背景下，员工与员工间形成了自我启发与互相启发的氛围，自觉提高自身技能，提高思想素养，对企业以及员工个人的长远发展具有无可替代的建设性作用。
日本企业对员工的知识教育形式丰富，有效地笼络人心，保留高技能人才资源。在技能教育方面讲究教育与职业相结合，在产中学，在学中产，提高了劳动积极性和生产效率。企业树立的价值观通过感性教育逐步使员工接受并认同，付出实践去构建一个更加优秀的团队。
三、中国技能型人才培养现状与不足
（一）中国技能型人才培养的现状
2019年8月19日，李克强曾表示中国的技能型人才缺口高达2000万。从我国目前情况看，技能人才供不应求的现象普遍存在。一方面，总量偏少。截至2017年底，我国拥有一定职业资格等级的劳动者为1.65亿人，占全国就业人口的比例仅为21.3%。另一方面，结构失衡。在技能人才中，高技能人才只有4791万人，占技能劳动者的比重为29%，明显低于发达国家水平。
从规模上来看，根据对我国三大产业从业人员结构目标的预测（见图1），未来总的发展趋势是：第一产业从业人口持续减少，第二产业人口基本持平，第三产业的从业人口持续增加。在此基础上，推算出到2025年，我国制造业从业人口将约为1.3亿人，其中技能劳动者约为8000万人，占比约为60%，而目前我国中高职院校制造业大类专业学生招生逐年下降，毕业生总量仅为140万人左右，缺口甚大。从人才结构上来看，高素质技能人才匮乏，绝大多数职业院校毕业生取得的是中级以下的技术等级证书，难以满足产业发展的实际需求，致使目前该群体的求人倍率高达1.6以上。图2为2015年一季度-2018年一季度岗位空缺与求职人数比率变化趋势。
图1 中国三大产业从业人员占比
圖2 2015年一季度-2018年一季度岗位空缺与求职人数比率变化趋势
（二）中国技能型人才培养的不足
1.规模和结构不协调
技能人才在劳动者人数中占比少，且技能人才供给不足，高级、复合、系统技能型人才少。根据人社部最新发布的《2018年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》数据显示：用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员约574.8万人，进入市场的求职者约466.9万人，岗位空缺与求职人数的比率约为1.23。市场中的中、高级技能人员及高级专业人员需求缺口依然较大。供求对比看，各技术等级或者专业技术职称的岗位空缺与求职人数的比率均远远大于平均求职岗位的比例。通过表1对2015年至2018年的技能型人才需求进行分析①，高级技能人才越来越受到企业的重视，而我国因技能型人才结构和规模不均，每年的高级人才的岗位空缺与求职比在缓慢增加。
表1 岗位空缺与求职人数比例统计表
人才类型 2015年
第一季度 2015年
第二季度 2015年
第三季度 2015年
第四季度 2016年
第一季度 2017年
第四季度 2018年
第一季度
技师 2.25 2 2.04 1.9 1.94 — —
高级技师 2.11 1.94 1.9 1.89 2.11 1.93 2.24
高级工程师 1.93 1.81 1.83 1.99 2.19 1.97 2.42
高级技能人员 1.93 1.77 — — — 2.18 2.39
2.行业、企业间参与度重视度不够
校企合作培养技能人才机制不完善，培养内容不充分，企业对员工缺乏科学指导和规划。目前，我国技能劳动者数量占全国就业人员总量的19%左右，而高技能人才仅占5%。原因在于：我国职业教育体系在设计上过于重视职前阶段，而忽视了职后培训，且没有实现职前与职后培训的有机衔接。
3.职业标准与教育分割
产业急需人才的要求与现有的职业标准不匹配，企业人才标准与学校育人标准、职业资格不相统一。从招聘看，有49.2%的用人需求对技术等级或职称有明确要求，对技术等级有要求的占31.6%，对职称有要求的占17.6%。从求职看，有48.7%的求职者具有一定技术等级或职称，具有职业资格证书的占32.2%，具有职称的占16.5%。
四、日本人才培养对中国的启示
（一）应该加深对在职培训的重视
从长远的人才开发这点来看，中国企业已经没有终身雇佣制，人才流动性也高，所以企业很容易寻求快速的效果。但是，有必要进行长期的人才开发。这不是对在公司长期工作的人才的教育，而是对人才在公司长期工作的教育。企业如果为员工设定一个一个的职业规划，让员工看到自己将来的发展，就能成为有良好形象的公司。制定了长期的人才培养计划，不仅仅是为了眼前的利益，更是为了员工和公司的利益，那么这样对员工自身来说，接受教育训练的干劲也会上升。
（二）应该重视感性教育
被引导是最难的，中国人相对于集体利益，更注重个人利益，而要建立起对企业的忠诚，是建立在对自身个人目标的忠诚基础上。这是中国经过漫长的历史形成的价值观。所以，通过积极参与集体生活，将社训和企业文化渗透到员工当中，像这样的方法是不能适用于中国的。中国的公司最好间接地建设企业文化。对中国员工来说，对企业的共鸣，不是忠诚和爱社心，而是自己的能力被认可，自己想做的事情和企业的经营理念统一。
（三）实行轮岗制度
首先是管理职位的轮换，作为主管职位，实行岗位轮换有助于加深对公司全貌和行业的理解，提高管理能力。其次蓝领的情况也被分为专业程度高的职业和简单的劳动职业。专业程度高的职种和白领一样，为了加深自己的专业，需要长期在同一职种工作。与此相对，对于简单体力劳动者来说，换工作更有利于职业发展。长期做着同样的流动工作的话，会渐渐厌倦，效率降低，意志往往变得消极。最后适当的轮换，能够给工作带来新鲜感，作为工人，也能接触到些许的工程，学习技术知识，积累经验，从而实现从体力劳动者到技术人员的转型。
注释：
①数据来源：依据人力资源社会保障部网站“各季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析”。
参考文献：
[1]师慧丽，张文娟.面向“中国制造2025”的技能型人才培养模式[J].中国工程机械学报，2017（1）：90-94.
[2]唐伶.基于“中国制造2025”的技能人才培养研究[J].技术经济与管理研究，2016（6）：30-35.
[3]李彬，郑成功.日本企业培养技能型人才特点与多元化模式[J].日本问题研究，2014（3）：8-18.
[4]李彬，祝慧琳.老龄化背景下日本技能型人才培养[J].日本问题研究，2017（5）：37-44.
[5]郝天聪.我国高技能人才培养的误区及模式重构——基于高技能人才成长的视角[J].中国高教研究，2017（7）：100-105.
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