张福莉

　　摘 要：青年教师对工作满意的程度将直接影响着其在工作中的付出、工作态度、工作效率等等。本课题立足于此，将在民办高等学校工作中的青年教师作为研究对象，分析影响青年教师工作满意度的各因素，并以此编写问卷，验证各因素对民办高等学校青年教师的影响程度，提出提高民办高等学校青年教师工作满意度的建议，以期为民办高校在教师的科学管理上提供参考。

　　关键词：民办高校；青年教师；工作满意度

　　一、文献综述

　　余承海和姚本先（2009）选取安徽高校青年教师为研究对象，得出民办高校青年教师对工作与报酬方面的满意度低于公办高校，专科高校在工作方面的满意度低于专科高校。孙文清（2015）选取河南省应用技术型大学308位青年教师作为研究对象，得出晋升、人际、劳动报酬、领导管理对工作满意度的影响逐渐减弱。李媛媛（2015）提出从构建薪资体系、重视教师专业发展、营造和谐人际氛围、提供良好工作环境四个方面来提高高校青年教师的工作满意度。

　　在以往的调查研究中中，关于其影响因素研究较多，涉及到工作报酬、人际关系、领导管理水平、工作压力、工作环境、社会认可等等，这些因素都属于双因素理论中的保健因素，而对教师社会地位、整体形象、成就感等激励因素对于满意度的影响较少。

　　二、民办高校青年教师现状分析

　　笔者通过查阅文献资料，深入青年教师群体，了解民办高校青年教师的真实工作生活状态。一是物质需求迫切但收入报酬偏低。青年教师入职年龄一般在26岁左右，入职初期就得面临着成家、购房的现实问题，紧接着还要承担抚养子女和赡养父母的重任，生活压力很大，有较强的物质需求。二是职业发展需求迫切但培训锻炼机会过少。当今社会瞬息万变，青年教师必须不断学习和进步，才能适应社会的发展变化。但是，民办高校由于管理方式、经费等种种原因，开展的教师培训重量不重质，效果不显著，而提供出国访问和企业实践的机会却很少给青年教师。三是专业知识扎实但教学理论与技能不足。大多数青年教师毕业于非师范专业，一毕业就走上讲堂，教育教学理论知识欠缺，教学技能不足，教学经验不足。四是在评价考核中处于劣势。高校考核评价体系大多数都是以科研为导向。一线青年教师科研经验不足，人际关系缺乏，科研成果取得较少，青年教师在评价考核中明显处于劣势。五是社会保障低，人员流动性大。民办高校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修等方面没有得到必要的保障。部分就职的教师对学校缺乏归属感、认同感，他们常常会把民办学校当成一个跳板，跳槽走人的现象也是常有发生。

　　三、实证分析

　　本文研究对象为35岁（含）以下民办高校青年教师，研究数据的收集借助于在线网络调查平台-问卷星，最终回收有效问卷348 份。问卷设计包括基本情况、教学科研、工作与管理、职业认同四个方面。

　　（一）描述性分析

　　本文借鉴Likert scale的5等量表将工作满意度衡量指标进行设计，“非常不满意”设定为“1”；“不满意”设定为“2”；“一般”设定为“3”；“比较满意”设定为“4”；“非常满意“设定为“5”。通过对题目“您对您目前工作的整体满意度”的分析，民办高校青年教师对工作满意“一般”的人数最多，占总人数的53.4%，民办高校青年教师的工作满意度整体处于中等水平。

　　个体特征诸如职称、工龄、学位、年龄通过在0.05水平下的显著性检验，性别、婚姻状况没有通过在0.05水平下的显著性检验。从而得知，与工作性质相关的因素对满意度具有一定的影响性。工作负荷、能否兼顾教研活动通过在0.05水平下的显著性检验，学年教学任务与工作时间没有通过在0.05水平下的显著性检验。从而得知，承担的教学任务和周工作时间与工作总体感受、工作满意度不存在相关关系，工作总体感受与教学工作量和科研工作量存在相关关系。评价指标、职业认同、收入、培训与出国调研发现其均通过0.05水平的检验。

　　（二）相关性分析

　　本文将个体特征中的各因素与工作满意度进行相关分析，可以看到性别、婚姻状况与工作满意度不是显著相关，职称、兼职情况与工作满意度显著相关，相关系数分别为0.158和0.107；工龄、年龄与工作满意度显著负相关，相关系数分别为-0.071和-0.070；学历与工作满意度显著相关，相关系数为0.087。将工作现状中的各因素与工作满意度进行相关分析发现，能否兼顾教研活动、工作整体负荷感与工作满意度显著正相关，相关系数分别为0.259和0.196；学年教学门数、周工作时间与工作满意度非显著相关。将收入和发展机会与工作满意度进行相关分析发现，出国进修调研与工作满意度的相关系数最高，为0.326；收入相关性次之，为0.210。将职业认同涉及的两个因素与工作整体满意度进行相关分析发现，教师整体形象评价、社会地位的感性认识与工作满意度显著正相关，相关系数分别为为0.503和0.376。将评价指标和人际关系与工作整体满意度进行相关分析发现，两者与工作满意度显著正相关，相关关系0.265和0.177。

　　（三）回归分析与结论

　　在对数据进行回归分析时，本文采取的是enter进入法，逐一将影响因素纳入回归方程，回归结果显示：与职业认同相关的整体形象评价和社会地位感知是影响工作满意度最重要的因素，相关系数为0.420和0.174；其次为与工作相关的留学进修、能否兼顾教研活动、收入、工作负荷感、晋升难易等因素，相关系数分别为0.115、0.108、0.104、0.103、0.087、0.075；影响力最小的为同事关系和教研培训。

　　通过对民办高校青年教师工作满意度的研究发现：1.民办高校青年教师工作满意度整体处于较为良好的状态；2.个体认知、工作收入和发展机会、工作表现等多因素均存在一定程度的相关，个体特征相关系数极低，基本不相关；3.通过回归分析发现，民办高校教师整体形象是最为重要的因素；其次是社会地位的感性认识；留学深造机会、能否兼顾教研活动、收入、工作负荷整体感受紧随其后。由此可以看出，相对于客观的个体特征与情况，教师主观感受对工作满意度影响更为深刻，是最为重要的影响因素。

　　四、建议

　　（一）改善薪酬体系，提高青年教师收入

　　薪酬待遇决定青年教师的生存状况，影响其工作付出，进而影响到学校教育教学质量的提升。民办高校应该适当提高岗位工资、薪级工资和地区津贴，力求达到解决青年教师基本保障的效果。此外，应该建立激励导向的薪酬体系，推行宽带薪酬模式，拉大不同崗位、不同级别的薪酬收入差距，引入多劳多得、优劳优酬的竞争激励体制，挺高教职工的工作满意度，借此充分调动员工工作的积极性、创造性。

　　（二）提高教师培训质量，促进青年教师专业发展

　　一是要重视对青年教师的入职培训。在培训课程的设计上，应重点开展听课、说课、试讲、专利撰写等实践性强、针对性强的内容。二是组织骨干教师参加集体培训。三是要为青年教师创造更多的出国留学的机会，让他们了解到国外先进科学技术，开阔眼界，增长见识，激发其创造性思维。

　　（三）完善考评制度，客观公正评价教师工作

　　考评制度要充分考虑教师的可持续发展和专业成长，根据教师职业生涯的不同阶段，分类别、分学科、分层次确立其工作评价重点，引导教师追求进步。教师考核指标的设置要全面、细致、可衡量，考评制度要具有可操作性。民办高校在设置考评制度是要征求不同级别、不同岗位、不同年龄段教师的意见，使制度切实与教师相关。

　　（四）重视青年教师思想工作，树立正确理想信念

　　民办高校要抓好对青年教师的思想教育工作。一是要不忘初心，牢记使命。教书育人，以身作则，处处表率，为学生做学术修养和品德修养并重的好模范和好榜样。二是要树立高尚的教师职业道德。三帮助青年教师端正职业意识。四是要建立教师监督反馈机制，多渠道加强对青年教师的监督。如定期开展学生评教、教师评教活动，一旦发现不正之风、不良行为，必须立刻制止并惩罚。

　　参考文献：

　　[1]周丽超.高校教师工作满意度的研究[J].天津电大学报，2004.