毕玥

　　摘 要：新形势下企业面临着如何提高人才竞争优势的问题，只有高能力的员工才能促进企业的可持续发展。实际上，要想留住优秀员工，单凭固定工资和口头表扬是不够的，还要进行薪酬激励，调动其工作积极性，方可充分发挥他们的内在潜能。因此，本文首先介绍薪酬制度在人力资源管理中的重要性，然后分析当前国有企业薪酬制度存在的问题，最后探讨企业人力资源管理中薪酬制度的改革策略，以供相关人员借鉴。

　　关键词：国有企业；人力资源管理；薪酬制度；改革

　　时代的发展，促进了企业内部管理制度的巨大变革，这一切主要体现在人力资源管理方面，特别是薪酬管理已经成了当前企业人力资源管理的重要内容，只有创新薪酬体系，最大限度地满足优秀员工的需要，才有助于公司和员工之间的双赢。由于种种因素的影响，我国国有企业的薪酬制度存在许多不足之处，无法留住优秀员工，这种“人才流失”现象跟不上社会发展的步伐，必须引起相关管理人员的高度重视。简言之，薪酬制度是企业人力资源管理的核心内容，只有对其进行科学的革新，才能够不断提升国有企业的市场核心竞争力，所以下面主要探讨企业人力资源管理中的薪酬制度改革策略。

　　一、薪酬制度在人力资源管理中的重要性

　　在市场经济条件下，人们的经营思想有了巨大的变化，尤其是企业员工的思想出现了多元化的价值取向，优质的人力资源更是当前企业实现自身战略目标的关键性因素。人力资源是一个企业的重要管理内容，它能否充分调动员工的工作积极能动性，把员工的内在潜能充分挖掘出来是企业经营成败的重要因素，這就要求企业重视薪酬管理在人力资源管理中的核心地位。薪酬并非激励企业员工的唯一手段，但它是一个激励员工的极其重要的手段，且是一种难以实现的激励手段，企业一旦建立科学的薪酬制度，实现薪酬效能的最大化，将会大大提升企业的核心竞争力。当然，任何一种良好的薪酬制度都是在特定的企业运营环境下生成的，要想使员工薪酬制度能够达到最佳的激效果，同时最大限度地稳定员工队伍，在现行薪酬制度上增加激励功能，准确理解薪酬在调动员工工作积极性方面的激励作用，合理处理外在薪酬和内在薪酬之间的相互关系，应用最适合本企业经营发展所需的薪酬模式，必将为企业带来不可估量的经济效益和社会效益。

　　二、当前国有企业薪酬制度存在的问题

　　（一）薪酬水平落后于市场水平

　　从当前来看，许多国有企业的员工薪酬水平落后于市场，不利于调动员工的工作积极性，这种现象十分普遍。比如：普通岗位员工的薪酬往往高于同行业的市场水平，但是重要岗位员工的收入却低于同行业的市场水平，这种情况下员工的薪酬水平与劳动力市场价位之间存在较大差距，最终导致国有企业出现了严重的“人才流失”现象。

　　（二）薪酬水平与员工价值不一致

　　作为国民经济的重要支柱，国有企业的薪酬水平往往受到学历、职称、工龄等因素的影响较大，企业难以完全认识到不同岗位价值在企业经营过程中的重要性。对于员工而言，国有企业给他们的奖金以级别为衡量依据，从而使得一些低学历高能力的优秀员工薪酬达不到预期的结果，这部分优秀员工会觉得自身价值得不到回报。也就是说，薪酬水平与员工价值的不一致也是国有企业薪酬制度存在的一大问题，不利于留住人才。

　　（三）员工绩效考核制度不合理

　　尽管时代在进步，社会在发展，一部分国有企业却不能紧跟市场经济发展的步伐，他们依然沿用陈旧的工作方法，往往以自身经验为考核依据，几乎没有考虑到员工绩效考核制度的合理与否。在这种绩效考核制度下，员工的劳动付出不能与所得薪酬成正比，主要原因在于企业的绩效考核制度缺乏切实可行的激励性与公平性，根本不能吸引员工为企业奋力拼博，进而影响企业战略目标的正常开展。

　　（四）薪酬分配方式单一

　　长期以来，国有企业都具有一种“先天性”的优势，他们总会觉得自己属于国家性质的单位，似乎不缺优秀员工，很少关心员工对薪酬的要求，对所有员工的薪酬分配都是一个样。可见，许多薪酬分配方式单一也是国有企业薪酬制度的弊端，比如：国企忽视了劳动要素、技术要素参数和分配方式的重要性，对员工漠不关心，尤其是对重要岗位的优秀员工激励程度不够，一方面是激励方式不科学，另一方面是激励共享机制不统一，造成了全体员工陷入了消极怠工的状态。

　　三、企业人力资源管理中薪酬制度的改革策略

　　（一）提高薪酬改革的动力

　　进一步革新企业人力资源管理中的薪酬制度，首先要提高薪酬改革的动力，这一点是至关重要的。大体上讲，企业管理人员制定薪酬改革计划时，需要有机结合工作流程、管理机制、岗位配置、职位评估分析等事项，以便更深层次地提升企业内部管理水平。作为企业员工，一定要从自己所处的工作岗位出发，认识到本职岗位的实质意义，能够科学地指出相关工作流程的优化建议，同时积极参与到管理制度的修订工作，对本职工作进行评估分析，促使员工进一步了解薪酬改革的详细内容，增强他们对企业薪酬改革的认可度。

　　（二）薪酬制度要符合职位的相对价值

　　对于企业内部的各个工作职位而言，对员工的工作内容、工作责任等都有着不同的要求，薪酬方面也能体现出不同员工的价值差异，这就要求薪酬制度要符合员工职位的相对价值，制定科学合理的评价标准，为薪酬与绩效的一致性创造有利条件，最大限度地激发公司员工的积极能动性。其次，企业要时刻确保薪酬制度的有效执行，将制度执行与制度建设放在同等重要的位置，坚决杜绝薪酬制度在推行过程中的缓慢、异化与不力现象。最后，企业还要有针对性地实施岗位工资制，即严格按照任务定酬、按业绩定酬的分配制度。

　　（三）建立以绩效工资为主的薪酬体系

　　新形势下，企业要不断关注自身的发展方向，合理地对绩效考核内容和指标进行动态调整。具体地讲，不管是企业高级领导层，还是各个部门，都要不断扩充或调整现有考核内容和考核指标；进一步完善绩效考核管理内容和考核标准，最大限度地实现企业的管理目标；在调整薪酬等级的过程，必须考虑企业员工绩效的考核情况，即严格依据员工绩效考评结果，不断提升员工的薪酬，以此鼓励员工忠于本职工作，使员工充满极大的热情投身于工作，甚至乐于学习专业技能，增强个人的工作能力，即建立以绩效工资为主的薪酬体系至关重要。

　　（四）实现薪酬分配模式的多样化

　　企业为了适应时代发展的需要，实现自身的稳定与持续发展，一定要与时俱进，采取先进的管理模式，促进人力资源管理的薪酬制度的科学化。作为现代企业，应当摒弃传统的薪酬分配模式，及早实现薪酬分配模式的多样化，即要坚持“分配效率优先、兼顾公平、同岗同酬”的基本原则。对于国有企业而言，必须规范企业工资支付的程序、对象和范围，如实统计和申报薪酬数额；同时，国有企业要积极调整员工收入结构，健全职工收入管理制度，行之有效地制定符合本企业的薪酬支付实施方案。

　　四、结束语

　　总之，推进国有企业人力资源管理中国薪酬制度改革具有积极的现实意义，但是不能盲进行改革，应当切合本企业的实际情况，全方位分析其实施过程中的影响因素，才有助于建立符合时代需求的国有企业薪酬体系。值得注意的是，在制定和改革薪酬制度时，应当注重薪酬制度的合理性和循序渐进性，切不可急于求成，只有合理的薪酬制度驱动和鞭策，才有助于企业的健康与稳定发展，从而获得最大的经营效益。

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