王俊

　　摘 要：公共部门人力资源是社会人力资源系统的其中之一，最近几年逐渐受学者们的重视。公共部门人力资源管理具有多样化、成果丰硕等特点，但作为公共行政的具体组成部分，子系统是受国家经济、政治、文化和其他因素影响，它直接对公共部门人力资源管理的发展与成果有很大影响，并且公共部门人力资源管理改革对公共部门的发展还是会造成影响。笔者针对公共部门人力资源管理改革进行了研究，并探讨了如何发展人力资源，提高公共部门管理在社会主义市场经济建设中的效率。

　　关键词：人力资源；改革研究；公共部门

　　一、引言

　　在中国，公共部门人力资源的改革研究已成为广大学者每日讨论的热点话题，因为这对于一个国家来说是提供公共产品与服务的重点。企业在人力资源方面的论点不断地整合与完善，促进了公共部门人力资源改革的发展与研究。一般情况下是通过实践去促进发展，但是现阶段公共部门人力资源管理尚处于改革期，所有的实践都在待定区，随时都会有新的问题出现，我国的实践还是与社会发展存在一定的差距。公共部门人力资源管理发展的速率直接影响国家管理的发展，所以对其进行改革就是要建立一个高水平、高能力、高素质的“三高”人才队伍，以此应付改革时带来的困难与挑战，能更好地发展经济与满足现代化需要。

　　二、公共部门人力资源管理改革

　　人力资源管理是一个公开的动态性系统，它与外部世界的环境是相互依赖的关系。组织的内部和外部环境总是处于变化中，必须通过对人力资源管理进行改革，以保持自身和所属组织的内部和外部环境保持动态平衡，以便适应生存和发展，否则，人力资源系统将会在刚性上，失去活力和动力，无法保证工作效率。随着外界环境的变化，公众公共部门人力资源管理工作先后受到了挑战，必须督促公共部门的人力资源管理改革，造成公共部门人力资源管理改革的主要原因有外部因素与内部因素两个方面。

　　（一）外部因素

　　社会和技术的发展是外部因素的诱因，其还可以导致公共部门人力资源管理的变化改革，这些外部因素形成的原因具体如下。第一，公共部门人力资源管理改革是各国公共部门所处的政治环境复杂性与不断变化造成的。政府必须对公众部门领导能力的发展问题重视起来，因为这是公众越来越有必要考虑和采取平衡的行动，地方政府的领导应特别注意政策的统一。与此同时，由于公众和政府权力关系正在改变，提高公共部门领导能力的意义越来越重大，尤其是在公共部门高中层，在改革环境下发挥着非常重要的作用。在许多国家，私人部门与企业在薪酬方面对人的吸引更大，面对公共部门往往没有兴趣，因此在使用人才与留住人才等其他工作方面对公共部门造成了巨大的影响，在这种情况下，如何保证高质量的领导性人才储备日益重要與紧迫。第二，公共和私营部门人才竞争日趋明显与激烈起来，造成公共部门人力资源管理改革。因为公共与私营部门相比，公共部门提供了更稳定的就业机会还有福利，吸引了很多能力出众的人才在公共部门工作。然而在公共部门人力资源管理与私营部门的区别减少，特别是终身雇佣制以及合同制公共部门人员比例的增加，公共部门吸引人才的优势逐渐减少，加之缺乏公共部门的竞争，缓慢的晋升和资历培训不足的影响，其与私营部门对比，吸引人才的力度就更小了。

　　（二）内部因素

　　社会经济和政治发展将不可避免地影响人力资本源管理系统，造成内部人力资源管理部门必须改革。人力资源质量造成公共部门人力资源管理改革。人力资源素质包括能力、智慧、人生价值体现与专业技能等方面。它的态度和人生价值观是最关键的两个方面，工作态度、责任心与人生价值体现是公共部门人力资源管理的关键因素。人力资源的质量是人力资源管理的价值体现，也是人力资源管理改革的重要原因，最主要的原因是：第一，人力资源管理的质量体现出公共部门的工作效率，加入公营部门的工作人员素质高，公共部门的工作效率肯定会很高，相反就很低；第二，公共部门的信誉和知名度是由人力资源的质量决定的，公共部门的首要职责是向公众提供社会服务产品和公共服务，如果公共部门的职员质量高，公共部门服务将受到信任与支持；第三，人力资源的质量对公共部门的发展和衰落起着决定性的作用，公共部门的发展或衰落都存在与内部职工的身上。

　　公共部门人力资源管理改革的因素之一是人口结构，人力资源的基础也是人口结构。人口结构可以直接对公共部门人力资源的结构得出数据，体现在时代结构。如果一个国家步入老年社会，那么工人的平均年龄高，新的人力资源就会降低，则需要由外向内发展人力资源，因为公共部门的人力资源管理需要包容多民族和多文化等特性；如果公共部门员工的年龄处于老龄化，那么对工作效率肯定会有一定的影响。可见，公共部门必须注意人口结构这一重要因素。

　　三、公共部门人力资源管理改革的影响

　　公共部门人力资源管理改革对一个发达国家或地区的实践活动已不复存在，这是一个全球趋势。公共部门人力资源管理改革有以下影响。第一，公共部门的行为取向出现了改变。从短期性取向转变为长期追求可持续发展的价值目标定位，应调整要求组织资源配置形式和组织绩效评价体系。针对公共部门的人力资源管理，人力资源管理战略性讨论、外部环境快速应对能力的增强、员工终身发展潜力、员工的持续培训等方面已然成为管理过程中的主导地位。第二，加强公共部门竞争、分权分配、客户导向、员工激励与多元化服务的满足等方面体现公共服务的价值，使公共部门的组织或结构、人力资源建设都需要形成开放性、反应性与高效性的系统。发挥团队的力量，促进学习型组织的发展，以项目为重点的团队组织以及改进人力资源配置方法等构成目前人力资源改革的一些主要决定性策略。通过这些决定性策略方针，对公共部门人力资源管理改革，可以提高公共部门的竞争力。第三，突出人事管理改革带动公众部门组织改革的作用。公共部门实行总体改革要努力实现公共部门人力资源开发目标的有效性，逐步改变组织的文化定位及组织气候，改变组织成员的行为以及组织的态度。因此，公共部门人力资源管理新机制的建立极大地促进了学习型组织的发展创建和全面质量管理的实施。

　　四、公共部门人力资源的开发

　　公共部门人力资源的开发问题也已成为各个学者的重点研究对象，虽然人们时常把培训与开发混为一谈，但这两点还是有区别的，因为在人力资源中开发不止一种方式，但培训是人力资源开发的一部分。笔者发现培训和发展的问题研究通常是分开进行的，人力资源开发方面在使用中并不局限于狭义的定义，在许多情况下是一个广泛的人力资源使用和管理的含义。如对中国公共部门人力资源发展的研究，从更广泛的意义上看对公共部门人力资源开发的问题和改进建议进行了讨论，从各个方面和角度构建了公共部门人力资源开发系统；并对发展问题进行了研究，也有一些学者从公共管理硕士教育的角度，如公共管理硕士教育和公共部门人力资源发展，从教育对人力资源开发的贡献入手，分析了人力资源开发的现状，以及我国公共管理硕士教育的现状、问题和改进的思路。在训练问题的研究中，对中国公共部门培训方法的前沿探索，探索了体验培训模式向公共部门引入培训的可行性和限制制度。

　　（一）公共部门的人力资源激励

　　人力资源的动机一直是人力资本资源管理的核心问题，是整个人力资源管理的内容，公共部门人力资源的激励问题在公共部门的人力资源管理中也有重要的地位。在本研究中，主要分析了公共部门人力资源激励存在的问题，然后提出了一些对策。

　　（二）公共部门人力资源绩效管理、绩效评估

　　笔者主要研究了公共部门人力资源的绩效管理与评价，可以看到绩效评估和管理是公共部门人力资源管理的研究中心点。其中更具代表性的是公共部门人力资源绩效考核的改革和完善、公共部门人力资源绩效管理问题与对策，筆者主要分析了我国公共部门人力资源的绩效评价和评价管理问题及改进建议。

　　五、结语

　　总之，公共部门人力资源管理发展的速率直接影响国家管理的发展，由于公众和政府权力关系正在改变，提高公共部门领导能力的意义越来越重大，尤其是在公共部门高中层，在改革环境下发挥着非常重要的作用。针对公共部门的人力资源管理，人力资源管理战略性讨论、外部环境快速应对能力的增强、员工终身发展潜力、员工的持续培训等方面已然成为管理过程中的主导地位。加强公共部门竞争、分权分配、客户导向、员工激励与多元化服务的满足等方面体现公共服务的价值，使公共部门的组织或结构、人力资源建设都需要形成开放性、反应性与高效性的系统。我国当前的研究都是采用定性的方式，使公共部门服务受到信任与支持，以此应付改革时带来的困难与挑战，能更好地发展经济与满足现代化需要。

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