张伟

　　摘 要：青年学员的招聘、培养、使用、保留，关系到企业的可持续发展，是企业最重要的工作之一。本文力求抛开繁杂的理论，从微观的操作层面，探索一些实用的技巧和细节，为青年学员的培养和使用提供一些建议。

　　关键词：建筑企业；青年学员；招聘；培养；使用

　　一、前言

　　每年的毕业季节，都会有大批的青年学员被招聘到各个建筑企业，对入职的青年学员进行合理的培养、使用，让他们能扎根企业、爱岗奉献，是人力资源部门的重要课题，也是关系企业长远发展的一项重要任务。

　　二、招聘——好的种子是提高成才率的决定因素之一

　　（一）制订招聘计划

　　招聘前，应根据上级下达的计划人數，结合公司今后几年的发展规划，由人力资源部牵头，各部室参与，在分析公司人才队伍结构的基础上，合理确定各专业学员的招聘人数。应该注意的是：建筑行业往往具有周期性，建筑企业的承揽任务也容易忽多忽少，但人员的招聘宜连续、均衡地进行，每年招聘人数不宜差别过大，否则不利于人才梯队的形成，也不利于培养和留住业务骨干。对应的，任务多的年份，可以多利用社会人力资源，任务少的年份，尽量用自有员工完成工作。

　　（二）选择合适的院校

　　每个院校培养的学生都有自己的特点，可以根据社会的评价、往年招聘学生的成长情况等选择合适的招聘院校。选择招聘院校时，还要考虑自己企业在行业的地位、所能给的待遇，选择最合适的院校，不宜盲目到最好的院校去招聘，这样招聘成本太高，好不容易招聘来的学生，也可能很快流失。院校的选择，最好考虑地域平衡，同一专业的多选择几个学校，使招聘来的学生来自五湖四海，不宜过于集中于某院校、某地域。

　　（三）招聘优秀的学员

　　优秀的学员是每个企业都希望招聘到的，实际中往往出现几个企业争夺一个优秀学员的情况。关于优秀的定义，各人有各人的看法，站在建筑企业的角度，优秀的学员至少应符合以下几点。一是专业课成绩中等以上。专业课的成绩，反映学员的学习能力和学习态度，反映学员在学校学习四年的成果。但并不是分数越高越好，还要结合其他情况分析。二是学员具备独立思考能力，遇到问题愿动脑、会动脑，不人云亦云、不懒惰。独立思考的能力和习惯对于学员的成长至为重要，直接决定了学员将来能达到的高度和成长速度。三是有较丰富的社会实践经验。能在大学中主动探索社会、积累经验，对于毕业后的快速转变非常有利。四是口头和书面表达能力较好。稍重要的岗位都需要沟通和协调能力，表达能力是基本功。五是身体和心理都健康。身体健康要求能适应艰苦的野外施工环境，能适应长期离家的生活，要重点关注其家庭状况、成长环境、锻炼情况，一般情况下应优先考虑出身农村、吃苦耐劳、非独生子女，并严格体检以防招聘进有传染性疾病的学员，以免在基层项目同吃同住、集体生活的环境中传染别人。心理健康要求能快速融入团队，与同事和谐相处，态度积极乐观。

　　三、入职与见习——第一年是决定能否扎下根的关键时期

　　七、八月份招聘到的学员领到毕业证，来到用人企业报到，就进入了入职与实习的阶段。

　　（一）入职培训

　　入职培训分两个层次，公司层面的统一培训和项目层面的分别培训。公司层面的统一培训主要让青年学员了解企业的历史、组织架构、规章制度、企业文化等，同时初步认识公司领导人员、各部室主要负责人，完成体检和劳动合同的签订。项目层面的培训，主要让学员了解项目部的组织架构、运作流程、各岗位职责，分配学员的实习岗位。培训时间不宜太短，太短留不下什么印象，也不利于企业与学员的沟通交流；也不宜太长，太长时间的培训，会让学员感到无聊与无趣，沦为纸上谈兵，达不到较好的效果。公司培训控制在一星期左右为好，项目的培训时间最好也控制在一个星期之内。

　　（二）见习

　　实习阶段，是青年学员完成从学生到员工转变的阶段，在青年学员的职业生涯中占有重要的地位，也是学员能否安心继续在企业工作的敏感时期。实践中，个别学员到项目部干几天，感觉太过辛苦就放弃了。所以，学员尽快适应项目部的生活，也是降低学员流失率的关键。见习阶段需要注意的事项有以下几方面。一是尽量把学员的见习阶段安排在大的项目上，少往几个人的小项目上安排。因为大的项目各项管理相对正规，而且大项目的经理、书记也是相对素质较高的，可以给学员起到较好的榜样示范作用。大的项目上学员多，彼此之间可以沟通交流，互相打气支持，渡过最初的一段适应期，避免一个人心中产生苦闷与彷徨，这点对独生子女来说更为重要。二是项目部领导、公司人事部门、指定的导师要经常与学员沟通谈心，随时掌握学员的心理动态，帮助他们排忧解难，尽量开始完成从学生到员工的转变。这种沟通很重要，学员一般是很少有机会与公司高层领导见面沟通的，项目领导、人事部门对他们的态度就代表了企业对他们的态度，直接决定了他们对企业的认同感和融入意愿。

　　四、考核与使用——持续的关注与合理的平台决定新员工能否顺利成长

　　目前，国有企业中普遍还是实行一年的见习期，见习期满，考核合格，就可以转正定级，成为初级的专业技术人员。在这个时期，持续的关注与考核、公平合理的晋升通道和关系融洽的工作环境，是新员工顺利成长的关键。

　　（一）对新员工应进行合理的考核

　　考核一般分为定期考核、不定期考核和项目完工考核。通过考核，了解新员工的表现、其具备的优缺点以及领导、同事对他的评价，并通过谈话，使新员工对自己有个全面的评估与清醒的认识，帮助他们发挥长处、弥补短板。有条件的，应建立业绩档案，通过连续的资料积累，形成更公平、客观的评价。应注意的是，业绩档案最好采用电子形式管理，便于保管、查阅、使用，纸质档案因查阅不便，往往形成易积累、难使用的情况，起不到应有的作用。

　　（二）要及时晋升能力突出、成长较快的新学员

　　由于学员的资质有高低，学习能力有强弱，心态不同，境遇不一样，逐渐就会呈现出不同的成长速度。对于爱学习、能吃苦、性格与心态好、学习快的新员工，经过一两年的磨练，就可以放到更重要的岗位进行锻炼，比如项目部室的副职或是独立负责某项任务的骨干部员。对于学习慢、成长慢的，人事部门、项目领导要帮助分析原因，督促改进，必要时调整导师或调换项目，促使学员在环境变换中找到自己的方向，找到自己的成长目标和学习的榜样。endprint

　　（三）对新员工要抱着开放、包容的心态，不要先入为主，不要轻易否定

　　因为个人生长的环境不同，家庭背景不同，每个人都有自己的性格，当性格契合时，便容易相互认同，性格不合时，便容易相互否定。新员工涉世不深，为人处事不成熟，初入一个团队，如与主管性格不合，便不容易得到认同。同时，不同的团队主管也有不同的用人风格。当新员工在一个团队中被否定时，公司人事部门不宜直接定论，应及时了解原因，想方设法化解矛盾，或根据新学员的个性情况，调至有利于其发挥长处的团队，以长期跟踪考核的结果衡量其成长情况。

　　五、发展与保留——发展空间与薪酬待遇是最重要的因素

　　新员工在企业工作三至五年，经历过两个及以上的项目，大多数都成长为基层项目部的骨干。这时候的他们，具备了一定的经验、技能、人脉，对建筑行业也有了比较深入的了解，是跳槽的多发期。而企业就要从保留骨干的角度做出较多的努力，才能让他们安心工作。某种意义上说，基层能保留的骨干员工的多少，决定了一个企业的管理能力的强弱。

　　（一）根据每个新员工的考核结果和性格特点、表现情况帮助其做好合理的职业生涯规划

　　每个人成长的环境不一样，就会形成不同的性格，有些人性格外向、果敢坚毅，适合从事管理工作；有些人内向，乐于钻研，适合从事业务工作；有些人专业课学得好，技术功底扎实，适合干工程技术或造价工作；有些人专业不是很突出，但是其他方面有长处，可以从事辅助工作，如调度、征拆等。企业人事部门和项目领导应根据企业需求和个人特点，共同帮助新员工制订一个合理的职业生涯规划，并根据职业规划适时给予学习、锻炼机会，让他们学有目标、干有干劲、发展有空间，这是留住骨干、稳定队伍的有效方法。

　　（二）合理的薪酬水平和薪酬结构是员工最关注的因素

　　企业要想顺利招聘人才、留住人才，薪酬水平是最重要的因素之一。目前，人才流动已成常态，很多岗位的薪酬已经市场化、透明化。企业的薪酬水平至少占到市场水平的中等或中等偏上才会具有較大的吸引力。

　　在整体薪酬水平合理的基础上，应注意薪酬结构。好的薪酬结构应有助于调动各个层面的积极性，引导企业员工的学习和努力方向。使工作最努力、最符合企业需求的员工能拿到最高的工资。

　　总之，“十年树木，百年树人”，青年学员的培养是一个企业人才梯队能否形成、人才结构是否合理的决定因素，关系到企业长远、健康的发展，需要企业各级领导、各级部门的高度重视。形成包容、融洽的工作氛围，乐于“传帮带”的良好风气，加上有凝聚力的企业文化和有竞争力的薪酬结构，企业就会人才辈出，为企业持续发展提供强大的人力资源支撑。endprint