吕萌

　　摘 要：我国近年来对企业管理的相关研究较多，但其主要中心依旧围绕传统的人力资源管理，而随着胜任力特征的提出，在人力资源管理中找到了新的管理思路，胜任力特征主要体现在一般与优秀不同考核结果中的差距，在人力资源管理中也将以此为管理核心。本文就传统的人力资源管理应用胜任力进行评定，阐述两者之间的差别以及胜任力应用的优势。在传统的人力资源管理模型中将胜任力观点导入并构建科学合理的管理模型，分析具体的应用价值。

　　关键词：胜任力；人力资源；管理模型；价值

　　在相关文献以及研究中，对于人力资源的研究重点主要放在传统人力资源的管理上，很少在胜任力的基础上讨论和构建人力资源管理的模型。胜任力这一概念是由国外一位大学教授提出，其主要作用和目的是将优秀与普通进行特征性的区分，而这些特征性就包括形象、态度、观念以及能力等多方面的因素，企业将胜任力管理引用至管理模型构建中，能够将其作为评判标准，为企业提供有效准确的指导意见。此次研究旨在提升人力资源的管理效果，为各企业的人力资源管理模型构建提供一定的参考意见。我国的社会经济发展受到经济全球化的影响与带动，社会各行业也在改革中不断的提升向前进步，国家出台的相关有利政策以及科技化的应用更是促进了行业的发展。企业在不断扩大自身规模的同时，也发现企业自身存在的管理漏洞，忽略了人力资源管理的价值所在，致使企业改革后，原有的管理模式无法有效的应用，对企业的发展造成了一定的影响。基于胜任力对企业人力资源管理的模式进行创新，不但满足了企业的发展需要，也顺应了时代发展的大形势，为企业在行业中的竞争提供了很大的帮助。

　　一、胜任力的定义

　　在20世纪中期，美国政府对于当时应用的外交官选拔制度以及考核标准并不满意，导致选拔的人员水分重，没有达到预期的选拔目的，华而不实。因此，美国国务院外邀了哈佛大学的以为教授对选拔制度进行改革，也在1973年，这位教授正式提出了胜任力的观念，同时还表示单一的智力选拔对人才的选择太过片面，无法有效反映出选拔人员各方面的综合成就以及水平，这样的选拔和考核对于部分人民显得极不公平。而胜任力概念，涵盖考核的范围广，包括考核对象的智力、能力、性格、价值观以及其他的各方面因素，但是评估个人能力的唯一标准是工作成绩，在进行考核检验时，数据是表达一切成绩的真实指标。

　　胜任力在实际的应用中，遵照着系统性与切实可行的原则，胜任力的评断只针对个体，是指个体在完成预定目标中所包含的各种特征，在不同个体之间进行特征的对比，筛选去更有优势的那一方。从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。胜任力通常考核的个体特征包括以下几种：动机、特质、态度、形象、心理、技能、知识以及行为等，它们组成为一个胜任力模型的完整结构。

　　二、基于胜任力的人力资源管理应用

　　胜任力这一概念多为企业管理服务，它具有作用、衡量、培养、评估以及可塑等优势，在企业的人力资源管理中发挥了极为重要的作用，企业通过胜任力观念的导入，使工作者的工作能力、工作业绩、工作状态等方面都受到了有利的影响。企业中给予胜任力的应用主要体现在职务的调动、人才的选拔、管理机制、考核机制以及薪酬這些方面。职务调动在基于胜任力的前提下，主要是将胜任力作为框架，对企业中的优秀员工和普通员工之间的差异性进行明确，考核员工在自身岗位中的表现以及胜任力，能够科学的分析出人员对于岗位的适应性，科学的将岗位进行人员的调动，以满足职员的不同差异。企业中的人才选拔，在基于胜任力的前提下，企业对人才的选择并不单单依靠人才的个人描述以及自身优势，而是对人才进行岗位优异成绩评判和胜任能力进行评判，知识与技能能够在后天不断积累和提高，但人才的高素质、人格以及有效动机一般难以在生活中发生改变，企业选拔人才要着眼于以后，看向后续的发展，这样选拔出来的人才一般不会出现人才流失的情况，也就降低了企业的人才流失率。

　　企业的管理中，科学合理的管理机制是调动员工积极性和工作态度的重要影响因素，胜任力的影响是将员工与企业的发展合为一体，形成互利互惠的局面，企业的发展效益好离不开员工的有效工作，合理的奖惩激励制度能够在带给员工工作压力的同时，满足工作能力高、业绩好的员工的需求。绩效与奖金的发放保证公平公正公开，制度的制定要根据员工的实际需求进行规范和调整。同样，薪酬体系的制定也尤为重要，随着企业发展的改革，多数企业的薪酬考核均以小组、团队为单位，企业在进行考核发放绩效工资时按照团队的工作业绩进行发放，工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责。基于胜任力的人力资源管理模型中，主要的模块内容包含考核管理对象的素质以及管理方向，素质管理中分为三个大点，指管理自我、管理他人和管理目标，自我管理主要针对个人的成就以及胜任能力，管理他人是指团队中的管理以及队员之间的协调沟通能力，而目标的管理是职员在工作中的计划以及工作态度表现。

　　企业管理体制进行创新对整体的人力资源管理模式创新也具有一定的带动性。企业自身的文化与管理体制都影响的企业对于未来发展的规划，公司的员工素质、工作氛围、企业的形象等方面都是企业文化的产物，加强对企业文化的创新能够提高员工的工作积极性和发掘员工的工作潜力，促进了企业的长远发展规划。而胜任力管理体制的创新能够认识到目前的管理机制下存在的不足与漏洞，对其进行科学合理的创新改革，明确企业的责任制度和人才管理目标，能够提升公司管理人员的地位，方便以后的工作顺利开展。合理的人力资源管理制度还能提升企业的管理能力，对风险进行选择规避。

　　企业实行人力资源管理的管理者是整个管理模型中的重要组成，企业一般通过招聘的方式来发掘高学历高素质以及高胜任力的企业人力资源管理者，人力资源的管理较为复杂，在招聘中要考虑管理者的专业能力、管理手段以及执行能力等各个方面，一般受过高等教育的管理者对于实际工作的合理操作较为适应，并且相对完善，在管理过程中自身也能不断的学习，从企业发展的角度更改调整管理制度。另一方面，未接受高等教育的管理人员，也可以同相关的专业培训达到管理标准，针对性的对管理者的胜任力以及基于胜任力的管理模式进行综合性的培训，一般先对培训者进行评估，了解存在的不足以及薄弱点，评估完成后依照评估结果制定有效的培训计划，全面提升培训人员的胜任力，使之能够驾驭企业的人力资源管理。endprint

　　三、总结

　　传统人力资源管理工作中的发展路线以及工作机制不再适合当前的经济环境形势，对于企业的发展要求无法满足并产生一定的制约，因此在工作开展的过程中应当不断完善企业管理人员的工作机制，制定合理的发展路线同时建立完整的人力资源管理制度，明确胜任力的概念和应用价值并贯彻实施，将工作责任明确划分，使其工作目的明确，并促进企业人员管理的合理科学性。结合当前社会经济发展形势，对社会各企业人力资源管理模型构建工作进行有效落实，需要完善各项管理制度以及工作机制，从根本上提高企业对于人力资源管理的认识及重要性，树立正确的企业发展形象，为企业的不断发展和进步奠定坚实的基础。根据各岗位工作目前面临的问题，进行针对性的解决措施，弥补工作中存在的缺陷，同时也是降低企业运营风险的有力保障，进一步促进了我国企业的发展以及提高企业在经济市场中的竞争力。随着社会经济的发展带动国有企业的改革，在对企业进行深化改革的同时，加强企业人力资源管理的建设，提高对于职员科学管理的认识和相关重要性，保证经费的投入，为企业的发展前景创造良好的条件。同时，企业人力资源管理模型的构建应当与考核对象进行积极沟通交流，了解各岗位职员对管理模式和制度的看法，听取合理的建议，共同协作建设提升企业管理队伍的力量和管理作用。

　　在当前的社会经济形式下，个个行业中的竞争日趋激烈，不对传统的管理模式进行创新，可能导致企业在行业中的竞争资本大大降低，甚至没有生存之地。适应社会的发展、满足行业的新需要是在进行管理模式创新时必须考虑的因素，制定出相应的管理措施才能够提高企业的自身发展，加快企业壮大的进程。在对企业吸引高素质专业人才、适应市场的形式变化以及促进整个行业发展方面，基于胜任力的人力资源管理模式都起到了一定作用。综上所述，企业中普遍暴露出人力资源管理机制组成尚未完整，导致其工作的开展受到一定的制约。传统的管理模式已不再适应当前企业的发展阶段，构成体制的不完善影响了企业在行业中的进一步发展，无法为企业的长远利益保驾护航。在基于胜任力的前提下，完善企业的人力资源管理制度，构建科学合理的管理模型，能够帮助企业吸引人才、留住人才，推动企业的进一步发展。

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