孙子剑

　　摘 要：随着我国施工企业面临的生存与发展压力日渐提升，人力资源管理开始逐渐引起业界的关注，基于此，本文就施工企业人力资源管理理论展开分析，并选择了S施工企业作为研究对象，就该企业人力资源管理存在的问题、人力资源管理改进措施进行了详细论述，希望由此能够为相关施工企业带来一定启发。

　　关键词：施工企业；人力资源管理；组织论

　　一、前言

　　人力资源的调配与使用直接关系着施工企业的发展前景，施工企业想要在竞争激烈的市场中脱颖而出也必须得到人力资源管理工作的支持。但在笔者的实际调查中发现，我国当下很多施工企业的人力资源管理存在较多的不足之处，这就为施工企业的生存与发展带来了较为负面的影响，而为了最大程度上消除这类负面影响，正是本文就施工企业人力资源管理理论与实证展开具体研究的原因所在。

　　二、施工企业人力资源管理理论

　　人力资源管理的核心在于构筑企业人力与物力间的黄金比例，同时实现的员工主观能动性激发则直接关系着企业的生存与发展。在长时间的理论与实践探索中，学界形成了数量繁多的人类资源管理理论，本文研究将主要涉及战略人力资源管理理论、组織论、激励理论。

　　（一）战略人力资源管理理论

　　战略人力资源管理理论提出于上世纪八十年代，这一理论的核心在于从投资的角度看待人力资源，其具备的战略性、系统性、一致性、目标性、灵活性特征，使得该理论在资源购置的风险和回报中具备着较大影响力，而由此实现的“企业战略目标”利用，则能够为施工企业的人力资源作用发挥提供有力支持。

　　（二）组织论

　　组织论分为古典与现代两个学派，本文研究主要基于现代学派中的“行为科学学派”展开，这一组织论学派同时注重酬劳追求、社会认可与心理安全，应用“非正式组织”实现对工作人员的热情和态度间接影响则属于该学派理论的核心，由此人力资源管理中的员工士气提升就能够获得较为积极影响[1]。

　　（三）激励理论

　　激励理论本质上属于激发、鼓励的艺术，该理论的核心在于通过某些激发、刺激的方法使人振奋，由此产生的员工向上动力就能够为施工企业的发展提供有力支持。激励理论能够带来外界刺激、内在渴望两种激励，员工技能的充分利用、人才潜能的激发都能够在两种激励下得以实现，企业工作效率的提升、长期可持续发展的实现都将由此获得较为有力支持。

　　三、S施工企业人力资源管理改进实例

　　（一）S施工企业人力资源管理存在的问题

　　S施工企业属于较为大型的工程企业，其承建的项目往往遍布国内各地，这就使得企业在人员使用与员工管理中天然面临着较大难题，S施工企业因此涌现了大量人力资源管理问题，其中培训制度保守、人才流失严重、奖罚制度不完善属于该企业较为严重、影响较为深远的人力资源管理问题。

　　1.培训制度保守

　　在S施工企业的多数高层眼中，人力资源开发被视作“赔本买卖”，由此引发的培训制度保守、资金投入缺乏问题，则使得该施工企业的培训更多停留在“应急”阶段。某权威机构调查显示，高质量铁路工程施工培训前后的员工存在着40%的工具损耗率差距、10.8%的产值差距、6%的员工合格差距，由此可见员工培训的重要性，S施工企业培训制度保守带来的负面影响由此也得以展露无遗。

　　2.人才流失严重

　　S施工企业具备着点多线长、长期野外作业、随时随地工作据点等特点，这就使得恶劣的工作环境与生活环境往往影响企业新鲜人才的引进，而由于企业在奖罚制度、薪酬等方面并不能完全满足行业人才的需求，S施工企业因此存在着较为严重的人才流失问题。2016年，S施工企业共减员184人，其中生产人员减员132人，其中员工个人申请辞职、调出的为40人，专业技术及管理人员流失40人，个人申请辞职的有29人。而结合近年来S施工企业总体人才流失数据分析，S施工企业的本科学历流失人数占总数的35.8%，大专及以上学历流失人数则占总数的30.7%，中高级职称流失人数则占总数的28.9%，由此带来的科技队伍断层与市场竞争力削弱不仅仅影响着S施工企业的生产目标实现，企业的形象也受到了一定影响[2]。

　　3.奖罚制度不完善

　　S施工企业的奖罚制度停留在经济奖励和惩罚阶段，这与我国人才需要恰好背道而驰，而由此造成的才干高和才干少的人收入大致相同，则使得S施工企业人才流失问题进一步恶化，S施工企业的整体效益往往也无从谈起。

　　（二）S施工企业人力资源管理改进措施

　　结合S施工企业人力资源管理问题，笔者提出了针对性较高的人力资源管理改进措施，这一措施主要围绕

　　1.建立和健全教育培训机制

　　为了真正消除培训制度保守带来的负面影响，S施工企业必须建立和健全教育培训机制，并将战略人力资源管理理论与该机制实现深入融合，这样S施工企业就能够将人力资源开发视作一种另类投资，而通过明确培训目标、严格培训制度、建立分层次培训体系、有目的开展培训评估，教育培训机制建立和健全的风险就能够压到最低。

　　（1）明确培训目标要求具体培训与S企业战略目标实现紧密结合，同时注重员工综合能力、人际关系处理能力、随机应变能力的培养。值得注意的是，不同层次员工的培养需要灵活选择培养方法，例如，部长级别员工结合其业绩确定培训目标，普通员工则结合管理层需求制定培训目标。

　　（2）严格培训制度需要做到结合企业现状、完善培训内容与方式、定期进行考核、总结评定培训成果，其中具体培训内容的选择需要具备较高灵活性，例如，企业负责人进行管理培训，而技术人员则进行专业技术培训。

　　（3）建立分层次培训体系需要对不同层次员工进行不同培训，本文将S施工企业的员工分为绝对管理者、中等级别管理者、技术精英和骨干人员、一般员工四类，由此员工培训的有效性就将大大提升。例如，绝对管理者培训侧重于创新意识与决策能力培养，而普通员工则侧重于技能与素质的提升。

　　（4）有目的开展培训评估主要是为了保证并验证培训的有效性，培训内容的合理性、培训对象的反应均属于评估的重要對象[3]。

　　2.大力建设S施工企业的企业文化

　　为了解决人才流失严重问题，笔者建议S施工企业结合组织论建立专属于自身的、积极向上的、具有强大凝聚力的企业文化，由此员工就能够对企业产生较高认同感，结合下文中提到的适合企业的薪酬体系和激励机制建立，人才流失严重问题就将真正成为过去式。

　　企业文化的建立需要围绕以人为本观念、协调个性化与团队精神、建设独具魅力的文化三方面具体措施实现。

　　（1）围绕以人为本观念要求S施工企业重视人才培养、根除“人为包袱”错误认知、走现代化管理道路，只有真正摒弃以往错误、落后的认知，企业文化的建设才能够真正得以实现。

　　（2）协调个性化与团队精神要求员工明确自身在企业中的地位和使命，S施工企业同时还需要给予员工自我设计、自我创作、自我优化、自我组织的契机，由此员工个体间实现的有机融合就能够真正为S施工企业的发展添砖加瓦。

　　（3）建设独具魅力的文化需要施工企业真正实现由劳动、资本、技术和管理等几方面要素组成的分配原则，这其中应以效率为本，以公平为辅。结合这一认知，独具魅力的企业文化建设就需要实现员工奉献精神的培养并同时辅以人文关怀，如：“进行继续教育和文化消费津贴”，企业的核心价值观、精神打造由此就将获得有力支持，公司由此真正成为一个整体，这不仅能大大提升员工的工作积极性，员工的自豪感与荣誉感就能够为S施工企业的长期可持续发展实现提供支持。

　　3.建立适合企业的薪酬体系和激励机制

　　为了根除S施工企业人才流失严重问题，消除奖罚制度带来的负面影响，S施工企业必须建立适合企业的薪酬体系和激励机制，同时创建新颖个性化的福利保障制度，这一过程中激励理论的应用也必须得到重视。

　　（1）薪酬体系的完善需要保证实用性与公正性，由此S施工企业需要建立资金管理机制、建立“岗位-工资”体系，资金管理机制主要是结合劳动市场的价位需求进行实时的雇用工资调整与增资幅度控制；建立“岗位-工资”体系指的是落实不同岗位不同工资、不同能力不同岗位，“胜任力”由此成为工资的核心，员工由此就将获得充分激励。

　　（2）激励机制的建设需要从工作业绩激励、参与公共管理激励两方面入手，前者需要真正改变“吃大锅饭”的奖励机制，实现结合指标的量化奖励，后者则需要为员工提供更多自主权和参与权，由此激发的员工热情、主人翁意识，就将更好实现对员工的激励。

　　（3）新颖个性化的福利保障制度需要为员工自主选择福利的权力，只有这样才能够保证福利项目的激励效果实现最大化发挥，S施工企业对优秀人才的吸引力也将因此大大提升。

　　四、结论

　　综上所述，人力资源管理理论在施工企业中能够发挥较为不俗的效用。而在此基础上，笔者结合S施工企业进行的战略人力资源管理理论、组织论、激励理论实际应用，则证明了本文研究的实践价值。因此，在施工企业人力资源管理中，本文内容便可以作为重要参考。

　　参考文献：

　　[1]鄢玉华.建筑施工企业人力资源管理探讨[J].经营管理者，2011，18：168.

　　[2]赵艳丽.电力施工企业人力资源管理现状分析[J].产业与科技论坛，2016，21：253-254.

　　[3]谷晓丰.论施工企业人力资源管理中的薪酬管理创新[J].东方企业文化，2013，06：71.