冯艳霞

　　摘要：我国的国有企业在改革的过程中取得了突出的成绩，但是存在不少的问题，较为突出的就是薪酬制度的改革相对落后。当前我国国有企业的薪酬水平整体偏低，无法与现代企业制度相适应，导致严重的人才流失和企业缺乏市场竞争力。因此，对国有企业的薪酬体系进行改革是国有企业用来提升企业竞争力、激发员工工作积极性的主要途径。

　　关键词：国有企业薪酬制度改革措施

　　一、引言

　　薪酬体系是一个企业用来维护员工的利益、与员工之间建立关系的纽带，是一个企业的发展战略中非常重要的组成部分，完善的薪酬体系可以帮助一个企业吸引高级的专业人才，减少员工的流失率，也可以在很大程度上环节企业内部的矛盾，增强企业内部的凝聚力，提高企业员工的综合整体素质。近几年随着我国国有企业改革的不断深入和发展，使得企业在自负盈亏和产权明晰方面得到了突飞猛进的发展，同时企业的薪酬制度也逐步的得到了完善的发展。但是，与已经清晰建立起来的现代企业制度相比，我国国有企业在薪酬制度的改革方面步伐缓慢，致使国有企业缺乏有力的市场竞争力，人力资源的管理理念落后，而人才和资本的流失惨重，都在很大程度上制约了国有企业薪酬制度的发展。针对这些问题，如何改革和建立国有企业现代化的薪酬制度，如何通过有力的薪酬体系来激励员工，提升国有企业的市场竞争力，加强国有企业人力资源的管理能力，是国有企业的当务之急。

　　二、我国国有企业薪酬制度的现状及存在的问题

　　当前我国国有企业的薪酬体系几乎是以行政为主导，员工的工资总额以及经营者的薪酬方式完全由政府来评定。这种死板的薪酬制度不能够使员工的工资与市场相适应，甚至存在不同程度的平均主义，不能对能力强的员工起到激励作用，造成了高级人才的流失，最终抑制了企业的发展。

　　首先，目前国有企业的薪酬制度过于复杂，且薪酬体系与福利补贴之间缺乏明确的界限。国有企业的薪酬体系有非常多的薪酬项目，但是每一个项目之间缺乏内在的联系，因此作为一个薪酬体系，显得结构复杂，每一次发工资的过程给企业的财务部门会带来巨大的工作量。

　　其次，国有企业的薪酬没有实现与绩效的真正挂钩，无法调动员工的积极性。在当前国有企业的薪酬制度中，与绩效相关的薪酬几乎每个员工都是均等的，没有实现多劳多得的绩效制度，最终没有激励辛勤工作的员工，反而让员工产生了惰性，认为少做多做工资还是那么多，滋生了一些员工的不满情绪。员工增加薪酬的途径就只有通过晋升，如果得不到提拔，就只能维持固定的薪水。而晋升、级别的高低与员工的学历、资历以及工作能力、职称等挂钩，对于一些工作能力强，但是学历低的核心骨干，就会显得不公平，致使人才严重流失。因此，多劳多得在国有企业名存实亡，薪酬与绩效严重脱节。

　　再次，国有企业的薪酬分配方式过于单一，缺乏激励性和公平性。从当前国有企业的薪酬分配方式来看，很多员工认为薪酬体系最大的问题是分配不公平，公司在较大程度上存在均分主义，不能有力地刺激和促进员工围绕企业的发展战略开展工作。除此之外，在企业的薪酬表现形式和发放的方式方面，国有企业存在一定的不及时和不到位等问题。

　　三、我国国有企业薪酬制度改革的措施

　　1.进一步优化和完善国有企业绩效考核体系，加强绩效考核与薪酬待遇之间的互动联系

　　国有企业的薪酬制度应该广泛借鉴和参考先进的企业管理经验，将不同职位的薪酬与绩效考核一一对应，薪酬水平应该根据社会人力资源市场的具体情况、职工具体的技术和业务水平、实际工作能力进行综合考量，并且从企业、部门以及个人等多个维度实施绩效考核，逐步建成国有企业整体效益与员工平均薪酬正向增长的良好态势，为国有企业的员工提供充分的激励政策，使其能够全身心地投入到工作中去，从而有力地促进国有企业的健康发展。

　　2.国有企业的薪酬体系应该为员工建立技术及管理等多层次的发展渠道

　　要在国有企业薪酬改革实践中，为员工建立技术与管理等多层次发展渠道，这样员工就可以不仅仅通过追求职务的晋升而达到薪酬提升的目的，其也可以通过不断地提高自身的专业技能达到同样的目标，从而为建立积极向上的绩效文化奠定良好的基础，使得专业的人才能够安心于自身的工作，激发了员工的积极性，提高了企业的凝聚力，最终促进企业的良性向前发展。

　　3.国有企业薪酬制度改革应该注意区分薪酬和福利，使其能够各自发挥积极作用

　　在国有企业薪酬制度改革实践中，要有效地区分薪酬和福利，让员工树立正确的薪酬观念，从而突出薪酬的激励作用，提升国有企业员工的公平感，体现出不同绩效水平下的薪酬差异。同时，国有企业还要加强对员工的再教育，并将再教育作为一种福利提供给员工，从而使员工获得发展，减少优秀人才的流失。