陈志勇 徐金凤

　　摘 要：在分析研究焦煤职教中心党风廉政建设和“四风”建设工作中治理“为官不为、懒政、怠政”问题的成效和存在的问题过程中，我们结论认为：在具有一线基层单位特质的企业担任主要领导，能够“有为”的决定因素，就是领导干部的“岗位工作品质”要过得硬，这是治理“为官不为、懒政、怠政”工作的重要内容。

　　关键词：有作为；敢于作为；自带能量；岗位工作品质

　　一、对典型事例进行分析研究

　　转型发展关键时期的焦煤职教中心面临着机遇和挑战，中心领导班子带领29名中层干部所形成的领导团队的“作为”能力将会对企业的转型发展之路起到重要作用。我们这次调研是按照针对三个层面主题、结合三个典型事例的方式来进行分析研究的。

　　典型事例（一）

　　我们认为，在转型发展的困难时期，如何调动教职工的积极性，挖掘各个工作岗位员工的潜能，使得全体教职工凝心聚力投身岗位工作并做出成绩，就是检验职教中心党委开展思想政治工作成效的一个标准，是映照职教中心思想政治工作“有为”还是“无为”的一面镜子。

　　在2017年8月下旬到9月末跨度一个多月的时间里，职教中心党委主抓的一项工作是全新组建一支70名教职工合唱团参加焦煤集团“祖国在我心中——喜迎党的十九大”职工合唱比赛。这次比赛规模较大，焦煤集团共有31 个单位参加，最终评出一等奖两名为最高奖项，各个参赛单位都很重视。职教中心代表队在经过预赛选拔后进入了决赛，并在决赛中脱颖而出，最后获得了一等奖的成绩。在这个事例中，值得分析研究的内容很多，我们认为：代表队取胜的关键因素，应该是合唱团成员表现出的精神面貌和认真刻苦训练程度方面综合比拼的胜出，更深层次的原因，应该是组织者及领导者用心打造优秀团队的“作为的过程”产生了大的作用。职教中心领导干部有党委书记、主任、副主任，纪检委副书记，以及机关、教务、学管、安培、工厂五个党支部书记参加了全部20次集中训练以及彩排，每次两个小时，共计40个小时的训练，出勤率达到95%，明显高于普通成员的87%。在40小时的训练中，主要领导始终坚守在训练场地，和大家一起认真训练，这种鼓励和激励作用显而易见，潜移默化且凝心聚力。只是自己做得好，绝不是领导干部“作为”的主要内容，敢于追求一流业绩，能够严格要求团队成员遵章守纪出工出力，使得团队发挥出强大的战斗力，这才是领导干部“作为”的重要内容。在训练过程中最“疲劳”的那些天，党委书记抓住时机在训练现场严厉批评了一名不请假缺勤的中層干部，这种毫不留情面的批评，警醒了落后者，赞扬了踏实勤奋的人，主要领导干部的这种“作为”非常有成效，合唱团最后的优异成绩恰恰说明了这个问题。

　　典型事例（二）

　　由于大的市场环境的原因造成职教中心近几年的发展困局，特别是中职教育的生源问题直接导致20 % 教职工无工作量转岗。我们认为，如何改变困局创新发展成为全体教职工瞩目的焦点问题，也成为衡量职教中心行政班子主要领导“有为”还是“不为”的一把尺子。所以，在调研过程中，针对中心行政班子主要领导“作为”情况，我们重点查找在重大问题决策的创新方面是否有典型的事例，以及成效如何，因为，这就是全体教职工瞩目的“如何找到突破困局的有效办法”的焦点问题。

　　目前焦煤职教中心发展变化最突出的亮点就是校园环境面貌和生源结构的改变。面对困境，中心领导集体敢于创新，及时研判教育新政策和市场走向，决定大胆实施走出去请进来战略。职教中心主任亲自带队多方查询学习研究，经过多次商谈最后引进知名教育机构“津开教育”，拓宽了招生渠道，改变了生源结构，2016年至今，津开教育机构累计出资200多万元整修焦煤职教中心校舍，校园环境面貌焕然一新，同时扩招了升学和高中班级。对比整修前校园中的陈旧落寞和严重破损的不良形象，面对整修后新颖靓丽的校园崭新形象，使得全体教职工反响热烈，赞誉声甚响，同时拓宽的招生渠道和变化的生源结构，也为职教中心发展再造了新的生命力。这项在困境中谋求转型发展的及时准确的决策“作为”赢得了教职工的赞扬，教职工无工作量转岗比率下降为6.7%。

　　典型事例（三）

　　我们认为，调查研究党政主要领导在一项繁杂工作的分工合作过程中是否存在“不作为、懒政怠政”问题，就是在较高层面验证主要领导品质作风的关键环节。

　　焦煤安全培训中心和焦煤职教中心于2016年5月合并，并在2016年8月完成合并后的全员绩效工资改革事项，这项工作在相当程度上考验着党政主要领导的“作为”能力。原来两个单位的两名主要领导成为合并后职教中心的党政主要领导，所以，分工合作状况的考验接踵而至，验证主要领导品质作风的关键环节应运而生。单位整合后面临着众多问题，种种变动导致职工的思想状况复杂，面对这种情况，两位党政主要领导通过深入到基层科室和一线岗位主动与干部员工谈心交流的沟通方式，稳定了广大员工的心绪。分别三次召开座谈会，就中心稳定发展、机构调整、教学培训、队伍建设、人员聘任、工资福利等事关广大教职工切身利益的重大问题，与干部员工面对面进行座谈、沟通，充分听取员工的合理化建议，消除大家思想上的疑惑。在职代会专题会议上顺利通过了《职教中心岗位绩效工资制指导方案》、《职教中心绩效考核实施细则》等重要文件，较好解决了职教中心合并后全员集中关注的“岗位绩效工资方案、绩效考核实施细则”焦点问题，成功完成单位的平稳过渡。因为“岗位绩效工资方案、绩效考核实施细则”焦点问题关系职工切身利益，这项改革工作确实调整了原来的利益结构，部分关键岗位教职工怨气浓重，如果处理不好将会直接影响职教中心工作的开展，严重干扰职教中心转型发展局面。在调研中，我们分别接触当时“岗位绩效工资改革工作”中的“怨气”和“情绪”员工，在交流中，他们表达心情和态度的一个共同点是：能够接受改革方案并安心于本职工作，除了自己应有的觉悟境界以外，单位两位主要领导良好的自身形象的感召力也是重要原因，两位主要领导良好的自身形象就是他们在多年工作中坚守与保持的那种严于律己公正无私的作风。

　　二、对“为官不为、懒政、怠政”问题研究的结论

　　我们的研究总结出了一个针对领导干部工作作风方面的新词组，就是领导干部的“岗位工作品质”。我们认为，领导干部在多年工作中坚守与保持的那种严于律己公正无私的作风就是领导干部的“岗位工作品质”过得硬。过得硬就会极大提高领导干部化解工作中难题的“能力”，使得在遇到“棘手工作”的时候，领导干部能够自带能量克服困难，从而有效克服“为官不为、懒政、怠政”问题。在具有一线基层单位特质的企业担任主要领导，能够“有为”的决定因素，就是领导干部的“岗位工作品质”要过得硬，这是非常关键的核心内容。

　　[参考文献]

　　[1]周静. 十八大以来中国共产党的作风建设研究[D].江南大学，2017.

　　[2]彭升，李田.党的十八大以来党风建设的新思路与新特点[J].领导之友，2016（17）：64-69.

　　[3]杨镕华. 十八大以来中国共产党制度反腐研究[D].山西大学，2016.

　　[4]姚茂军.“四风”生成机理研究[J].四川职业技术学院学报，2015，25（05）：1-4.

　　[5]李军.“四风”问题的存在原因和制度建设[J].才智，2015（08）：353.

　　（作者单位：河南能源焦煤职教中心，河南 焦作 454000）